Spesso, una volta che un piano strategico è stato creato dai dirigenti, non riesce a essere messo in atto. Avere HR passo in può essere di grande aiuto, perché sanno così tanto su ogni aspetto del business, comprese le persone. Tuttavia, i CEO stanno appena iniziando a realizzare il potenziale dei professionisti delle risorse umane come partner commerciali.
Che cos’è un Business Partner per le risorse umane?
Un HR business partner (HRBP) è un professionista che ha molta esperienza nel campo delle risorse umane e lavora a stretto contatto con quelli in alto in azienda per supportare gli obiettivi organizzativi. L’HRBP è responsabile dell’allineamento degli obiettivi aziendali con la direzione e i dipendenti ed è il collegamento tra le risorse umane e l’azienda. Consigliano e supportano i manager su questioni strategiche e li aiutano a implementare pratiche di risorse umane integrate ad alte prestazioni.
HRBPS tendono a lavorare di più con il consiglio di amministrazione o C-suite piuttosto che il dipartimento delle risorse umane. Avere un ruolo per un professionista HR esperto, come un HRBP, può spesso confondersi con la posizione di un responsabile delle risorse umane. Allora, qual e ‘ la differenza?
In che modo un HRBP è diverso da un HR Manager?
Mentre sono entrambi membri del team delle risorse umane e hanno un patrimonio di conoscenze nella professione HR, i loro lavori sono molto diversi. Essendo in una posizione di gestione, un responsabile delle risorse umane ha persone che lavorano per loro ed è responsabile per far rispettare le politiche e le procedure all’interno dell’organizzazione.
L’HRBP non ha compiti amministrativi (idealmente). Sono responsabili di guidare e comunicare la strategia aziendale. Collaborano anche con le risorse umane su questioni e iniziative e possono aiutare a sviluppare strategie per affrontare i problemi.
Quali sono le funzioni primarie di un HRBP all’interno di un’organizzazione?
Lo scopo principale di un business partner HR è quello di utilizzare le funzionalità HR per raggiungere obiettivi a livello aziendale, quindi i doveri e le responsabilità di un HRBP possono variare a seconda di tali obiettivi.
Un HRBP supporta i manager aziendali allineando le attività HR con la strategia organizzativa. Aiutano a risolvere problemi di business attraverso il lato thepeople del business.
Alcune aree chiave HRBPS dovrebbero diventare ben versato in includere:
- Change management: accelerare il cambiamento al fine di soddisfare gli imperativi aziendali.
- Ingegneria organizzativa: capire come funzionano le organizzazioni e le migliori pratiche per il successo.
- Gestione della cultura: guidare la cultura e garantire che tutto ciò che l’azienda fa si allinei con la sua cultura.
- Inclusione: lotta per ogni dipendente, indipendentemente da razza, sesso, orientamento sessuale, età, religione, ecc.
- Marketing: sfruttare i dipendenti come ambasciatori del marchio e una potente fonte di reclutamento.
Le competenze critiche che qualcuno potrebbe sviluppare per eccellere come partner commerciale delle risorse umane sono:
Senso degli affari
Ciò comporta una forte comprensione delle funzioni e delle priorità aziendali e si concentra sulla comprensione e sulla gestione del rischio o dell’opportunità aziendale. Un HRBP dovrebbe conoscere il vantaggio competitivo della propria azienda, i concorrenti e i loro prodotti, la tecnologia e la quota di mercato.
StrategicLeadership
Tutte le competenze necessarie per essere anHRBP includono pensare a grandi cambiamenti di immagine per l’organizzazione e come totactically raggiungerli. Le valutazioni attitudinali strategiche efficaci sono criticheal successo nel ruolo.
HRUnderstanding
Un HRBP dovrebbe avere una profonda comprensione dei processi e delle attività HR. Questo è un requisito fondamentale per fornire all’azienda consulenza e attuare piani. Dovrebbero essere in grado di collegare le sfide aziendali alle attività e ai risultati delle risorse umane.
AnalyticalSkills
Come qualcuno che è responsabile per l’analisi e la creazione di piani per raggiungere gli obiettivi, avrebbe senso solo che l’HRBP deve essere in grado di utilizzare dashboard e reporting per analizzare i dati e fornire informazioni e takeaway da tali dati.
Gestione degli stakeholder
Un HRBP promuove iniziative HR per la C-suite all’interno di un’organizzazione, quindi devono possedere un’eccellente gestione degli stakeholder. La gestione degli stakeholder è il processo di mantenere buone relazioni con le persone che hanno il maggior impatto sul posto di lavoro. La comunicazione e la collaborazione con questi individui è una parte vitale per farli “a bordo” di un’iniziativa strategica.
Administrative vs. Strategic HR Focus
Si parla molto di come passare dalle risorse umane amministrative alle risorse strategiche, ma ciò che molti potrebbero non rendersi conto è che si desidera un po ‘ di ciascuno. In precedenza abbiamo affermato che i partner commerciali HR idealmente non hanno compiti amministrativi, ma a seconda delle dimensioni della vostra organizzazione, un HRBP potrebbe dover intervenire in alcuni compiti amministrativi di volta in volta. Tuttavia, alcune organizzazioni possono avere la fortuna di avere un grande team di persone in cui un professionista delle risorse umane può veramente transizione in una posizione completamente strategica, mentre altri stanno eseguendo i compiti giorno per giorno.
Risorse umane amministrative si concentra sulle relazioni con i dipendenti, benefici, assunzione, retribuzione, gestione del rischio, e la tecnologia, che sono molto probabilmente le aree in cui il team HR trascorre il loro tempo. Queste sono generalmente le operazioni quotidiane delle risorse umane e un’azienda non può sopravvivere senza che un team si occupi di queste procedure.
Tuttavia, l’HRBP deve essere un po ‘ più strategico. Thesuccess del vostro dipartimento di ORA dipenderà dalla capacità del vostro HRBP di balanceadministrative ORA efficientemente ed efficacemente con HR strategico.
Il centro di HR strategico sta allineando le funzioni di ORA con il commercio. Il processo di allineamento include pensare al business in relazione al reclutamento e alla conservazione, all’apprendimento e allo sviluppo, all’impegno e alla gestione delle prestazioni.
Ad esempio, in BizLibrary uno degli obiettivi della nostra funzione di apprendimento e sviluppo è quello di promuovere i valori fondamentali e la missione della nostra attività a tutti i membri del team.
Costruire relazioni strategiche come HRBP
Una relazione strategica richiede attivamente la ricerca e la costruzione di un legame con qualcuno. Le relazioni strategiche sono dare e avere relazioni in cui ogni persona ha qualcosa da offrire all’altro. Le relazioni strategiche di un HRBP contribuiranno all’interdipartimentalismo tra dirigenti e dipartimento risorse umane, colmando le lacune per mantenere i dipendenti soddisfatti e sulla buona strada per raggiungere gli obiettivi dell’azienda.
Ecco alcuni suggerimenti per lo sviluppo di relazioni strategiche:
- Conoscere l’obiettivo finale. HRBP attuali o aspiranti dovrebbero pensare a ciò che vogliono realizzare e come appare la timeline per quegli obiettivi. I loro obiettivi possono includere lo sviluppo di relazioni che aiuteranno con una mossa di carriera, o apportare modifiche all’organizzazione, contribuendo a migliorare la vita dei loro dipendenti, ecc.
- Identificazione delle relazioni. Un HRBP deve essere realistico su quante persone possono investire in un momento e investire davvero in quelle persone. Più relazioni non sono sempre migliori. Gli HRBP dovrebbero essere selettivi e concentrarsi sulle relazioni che stanno costruendo per uno scopo.
- Identificazione degli individui. Chi sono i possibili individui che potrebbero aiutare in riferimento agli obiettivi di un HRBP? Che tipo di persona dovrebbero connettersi con e che cosa dovrebbero essere in grado di offrire?
- Facendo alcuni compiti. Un HRBP aspirante dovrebbe ricercare le persone sulla lista delle possibili relazioni. Quali sono i loro background? Controllare LinkedIn e bios sul sito web della società. Un sovraccarico di dettagli non è necessario, basta informazioni per raccogliere un’impressione.
- Determina ciò che ogni persona nella relazione ha da offrire. Pensate di relazioni strategiche come un conto bancario beneficio. Ogni volta che un HRBP fa un favore a qualcuno, fanno un deposito. Ogni volta che qualcuno aiuta l’HRBP, questo è un ritiro. In avvio di un rapporto, non vogliono iniziare con un account in “debito.”Alcuni capitali di relazione dovrebbero essere accumulati prima aiutando l’altra persona nella relazione.
- Raggiungi e costruisci la relazione. Dopo un HRBP ha identificato gli individui per le relazioni strategiche, fatto il loro lavoro, e determinato ciò che ogni persona ha da offrire l “un l” altro, possono raggiungere e iniziare a costruire quelle relazioni strategiche.
Risorse umane ad alto livello: Come ottenere Leadership Buy-in
Gli HRBP sono partner commerciali strategici coinvolti nel successo delle organizzazioni, e non solo assunzioni, licenziamenti e HRROL tradizionali.
Se i leader senior devono essere convinti del valore di avere un ruolo HRBP, presentare metriche solide e misurabili è la chiave per dimostrare come le iniziative HR strategiche possano influire sui profitti di un’azienda.
Alcuni esempi di metriche strategiche delle risorse umane sono il tasso di turnover mensile, le entrate per dipendente, il costo del capitale umano, il tasso di promozione, gli indicatori di soddisfazione dei dipendenti, i tassi di ritenzione e il tempo da assumere. Raccogliere dati e fornire soluzioni su come queste metriche possono essere influenzate è il modo migliore per parlare la lingua dei leader aziendali e sviluppare una relazione con i dirigenti chiave.
Un modo per portare l’attenzione dei leader sulla necessità della strategia HR è il tema del coinvolgimento dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti è una sfida HR complessa che richiede una strategia di alto livello per affrontare. L’aumento del coinvolgimento dei dipendenti ha dimostrato di aiutare le organizzazioni a trattenere i talenti, aumentare la fedeltà dei clienti e migliorare le prestazioni organizzative e il valore degli stakeholder.