Quando Mayank ha ottenuto un lavoro che aveva desiderato per molto tempo, era in cima al mondo. Aveva le competenze giuste per il lavoro ed è stato apprezzato nel nuovo posto di lavoro.
Tuttavia, alla fine, si rese conto che aveva grandi differenze politiche con alcuni dei suoi colleghi. Le normali chiacchiere da ufficio si deteriorerebbero facilmente in discussioni accese.
Questo alla fine ha portato a conflitti e ha iniziato a influenzare la produttività complessiva del team. Anche Mayank era scoraggiato dal fatto che le cose non andassero come si aspettava.
Mentre alcuni conflitti come i conflitti funzionali sono essenziali per il progresso, i conflitti disfunzionali di solito tendono ad ostacolare il processo di comunicazione e influenzano il morale della forza lavoro e creano inutili animosità.
Differenziare tra conflitto funzionale e disfunzionale e affrontarli in modo efficace è essenziale per mantenere un flusso di lavoro regolare e costante. Mentre un leader è responsabile per la risoluzione dei conflitti, ogni dipendente dovrebbe essere pronto a capire il motivo del conflitto e lavorare per de-escalation esso.
Le differenze tra conflitto funzionale e disfunzionale
Conflitto funzionale e disfunzionale possono verificarsi in qualsiasi luogo di lavoro. Trattare con esso in modo sano, empatico e tempestivo è imperativo per mantenere e migliorare la produttività e l’efficienza di qualsiasi organizzazione. Per una migliore risoluzione dei conflitti, è necessario comprendere i tipi di conflitto.
Il conflitto funzionale è definito così perché è in linea con le politiche e gli obiettivi dell’organizzazione. Aumenta la produttività e motiva i dipendenti a trovare una soluzione creativa per i problemi a portata di mano.
D’altra parte, il conflitto disfunzionale può derivare da differenze personali e problemi non legati al lavoro come i diversi sistemi di credenze. Mentre i problemi non sono legati al lavoro a portata di mano, questi conflitti possono interferire con la capacità delle persone di concentrarsi sui loro compiti.
Come affrontare il conflitto funzionale e disfunzionale?
Il primo passo sarebbe identificare la differenza tra conflitto funzionale e disfunzionale. Supponiamo che ci sia un incontro e problemi personali tra alcune persone a causa dei loro tratti comportamentali che lo interrompono. È importante capire che questi problemi potrebbero essere iniziati prima in una capacità non professionale.
I giochi ego e la politica dell’ufficio, in cui alcuni dipendenti cercano guadagni personali piuttosto che guadagni professionali o organizzativi, dovrebbero essere identificati e scoraggiati.
Questo perché il conflitto funzionale e disfunzionale può sembrare intrecciato se lasciato inosservato per lungo tempo. Le riunioni strategiche one-to-one e le revisioni periodiche dei dipendenti possono aiutare il leader a comprendere la situazione.
Le differenze di opinioni dovrebbero essere incoraggiate se riguardano il lavoro. Un leader deve essere di mentalità aperta e intrattenere ogni idea e suggerimento e commentare la qualità e la struttura del lavoro.
Il conflitto funzionale dovrebbe essere strutturato, in cui tutti abbiano pari opportunità di esprimere le loro opinioni. Se qualcuno sente di essere trattata ingiustamente, è necessario riconoscere il problema e informarsi sulla sua opinione sulla questione in questione. Idee brillanti e nuove prospettive possono emergere da dibattiti e discussioni.
Ogni dipendente dovrebbe essere incoraggiato a fornire la propria opinione su qualsiasi questione e nessuno dovrebbe ricevere alcun trattamento speciale.
Un processo trasparente e democratico può portare a cambiamenti positivi e può stimolare il progresso.
Se ogni lavoratore sente di avere voce nel processo decisionale, la produttività aumenterà e tutti saranno motivati a lavorare di più e più velocemente.
Il conflitto disfunzionale dovrebbe essere scoraggiato. Eventuali osservazioni personali o commenti che potrebbero influenzare negativamente un particolare individuo o un gruppo dovrebbero essere affrontati immediatamente. Se il conflitto è derivante dall’aumento dei livelli di stress o carico di lavoro, mettere in atto un sistema per risolvere tali situazioni.
I lavoratori che hanno accesso ai meccanismi anti-burnout tendono ad essere più produttivi. Pertanto, le capacità di gestione del tempo e del carico di lavoro dovrebbero essere impartite.
Conclusione
Creare opportunità di crescita verticali o orizzontali uguali ed eque aiuta a sollevare il morale ed evitare conflitti inutili. Riconoscere i dipendenti con un’etica del lavoro eccellente costituisce un esempio per tutti i dipendenti. Inoltre, la trasparenza nelle promozioni o nelle demozioni garantirà che nessuno venga trattato ingiustamente.
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