Spesso può esserci confusione su quando i contratti a tempo determinato o temporanei possono o devono essere utilizzati, e le differenze tra loro. Questo articolo si spera di fornire chiarezza intorno a questa zona difficile.
Cosa sono i contratti a tempo determinato?
Esistono diversi tipi di contatti a tempo determinato, non tutti rientranti nel regolamento del 2002 (“Regolamento”) sui dipendenti a tempo determinato (Prevenzione del trattamento meno favorevole). I regolamenti definiscono un contratto a tempo determinato come un contratto che, in base alle sue disposizioni relative alla risoluzione, terminerà: alla scadenza di un termine determinato; al completamento di un particolare compito; o al verificarsi o non verificarsi di un evento specifico.
Gli esempi includono: un contratto che termina in una data specifica; un contratto che copre il congedo di malattia o maternità di un dipendente permanente per un determinato periodo di tempo; un contratto collegato a un flusso di finanziamento specifico, in cui il contratto terminerà alla scadenza del finanziamento; contratto in scadenza al completamento di un particolare progetto; o un contratto stagionale a breve termine per un determinato periodo.
Che cosa sono i contratti temporanei?
Al contrario, è più probabile che un contratto temporaneo venga utilizzato quando un dipendente è richiesto per un breve periodo, ma il periodo esatto o la data di fine è sconosciuta. Questo può essere, ad esempio, per coprire brevi periodi di aumento del carico di lavoro. La differenza fondamentale è probabilmente che un contratto temporaneo non avrà una data di scadenza fissa, ma le sue disposizioni di risoluzione consentiranno la risoluzione con preavviso. In questo caso, i contratti temporanei possono essere visti come leggermente più flessibili, in quanto non esiste un periodo di tempo stabilito e il contratto può essere risolto con preavviso. Questo potrebbe riguardare i lavoratori occasionali e interinali, nonché il personale assunto su base temporanea.
Come e perché utilizzare i contratti a tempo determinato?
I contratti a tempo determinato sono spesso utilizzati dai datori di lavoro per fornire certezza, ma con maggiore flessibilità rispetto a un posto permanente. Un contratto a tempo determinato dovrebbe essere utilizzato solo quando vi è una reale necessità per il lavoratore particolare di essere impiegato a breve termine per un periodo definito.
Semplicemente perché un dipendente è su un contratto a tempo determinato, non significa che hanno meno diritti di lavoro. Essi sono ancora protetti dal licenziamento ingiusto (a condizione che soddisfino il periodo di qualificazione) e la normativa significa che non possono essere soggetti a un trattamento ingiusto, ad esempio essere esclusi dalle prestazioni contrattuali e dalle strutture offerte al personale permanente. I dipendenti a tempo determinato godono degli stessi diritti legali e di diritto comune degli altri dipendenti, incluso il diritto di non essere ingiustamente licenziati, ingiustamente licenziati o licenziati per un motivo discriminatorio.
Come terminare un contratto a tempo determinato
È la disposizione per la risoluzione all’interno del contratto che determinerà se il contratto è interpretato come a tempo determinato. È pertanto consigliabile includere in un contratto a tempo determinato una disposizione per la risoluzione senza la necessità di ulteriore preavviso in una data particolare, ma che il contratto può essere risolto prima con preavviso.
Ai lavoratori a tempo determinato si applicano gli stessi diritti di legge dei lavoratori a tempo indeterminato. Ciò significa che un dipendente licenziato prima della fine del loro tempo determinato può avere una richiesta di licenziamento illecito o licenziamento ingiusto, a meno che non vi sia una disposizione per la risoluzione anticipata. Inoltre, un dipendente il cui contratto a tempo determinato non viene rinnovato o prorogato dopo la scadenza ha la stessa protezione occupazionale di un dipendente a tempo indeterminato che è stato licenziato. È importante gestire con attenzione la scadenza di qualsiasi contratto a tempo determinato e trattare questo come qualsiasi altra situazione di licenziamento.
Contratti di gravidanza e maternità e contratti a tempo determinato
Possono sorgere problemi quando un dipendente con contratto a tempo determinato è in congedo di maternità e la durata contrattuale scade durante questo periodo di congedo di maternità. Il contratto continuerà durante il congedo di maternità solo fino alla scadenza del tempo determinato. Se si decide di rinnovare il contratto alla scadenza oltre il periodo di congedo di maternità, il dipendente avrà diritto a riprendere il suo ruolo.
Tuttavia, se il contratto non viene rinnovato, la scadenza e il mancato rinnovo equivalgono al licenziamento come indicato sopra e potrebbe esserci la possibilità di un reclamo se non si può dimostrare che il motivo del licenziamento non era correlato alla gravidanza/maternità. La legge prevede una protezione supplementare per le donne in congedo di maternità, ad esempio il diritto di tornare al lavoro e di essere offerto qualsiasi occupazione alternativa adeguata al ritorno dal congedo di maternità.
Problemi di trattamento meno favorevole
La regola generale è che i dipendenti a tempo determinato hanno il diritto di essere trattati allo stesso modo di tutti i dipendenti a tempo indeterminato.
È probabile che sia illegale selezionare un dipendente a tempo determinato per il licenziamento semplicemente perché sono impiegati a tempo determinato. Questo è a meno che non possa essere oggettivamente giustificato, ad esempio quando i dipendenti sono impiegati per un particolare compito e questo compito è ora completo. Potrebbe anche essere giustificabile selezionare in base all’anzianità di servizio, a condizione che gli stessi criteri siano applicati a qualsiasi personale permanente ugualmente nel pool di esuberi.
Ai lavoratori a tempo determinato dovrebbe essere offerto l’accesso ai regimi pensionistici aziendali e professionali come qualsiasi altro personale a tempo indeterminato. Essi hanno anche il diritto di essere informati di eventuali posti vacanti a tempo indeterminato e di eventuali particolari qualifiche di servizio per le condizioni di lavoro, come le tabelle retributive, devono essere le stesse per i dipendenti a tempo indeterminato.
Contratti successivi a tempo determinato e permanenza
I datori di lavoro devono essere consapevoli del fatto che i dipendenti che hanno lavorato ininterrottamente per 4 anni o più nell’ambito di contratti successivi a tempo determinato sono automaticamente considerati dipendenti permanenti alla data del raggiungimento dei loro 4 anni di servizio, a meno che i contratti continuativi a tempo determinato non possano essere oggettivamente giustificati. Ciò include i casi in cui il contratto originale è stato prorogato o in cui è stato stipulato un nuovo contratto alla scadenza, ma in modo cruciale non si applica a una situazione in cui un dipendente è soggetto a un contratto a tempo determinato di 4 anni. Tuttavia, se quel contratto di 4 anni dovesse essere rinnovato, a quel punto si applicherebbe la regola dei 4 anni. Si applicano anche le consuete regole sulla continuità dell’occupazione.
È quindi fondamentale tenerne conto quando si rinnovano i dipendenti a tempo determinato e valutare se vi sia giustificazione per continuare con un contratto a tempo determinato anziché impegnarsi su base permanente. Ogni caso dovrebbe essere valutato individualmente.