Garantire che i dipendenti siano compensati in modo competitivo rispetto al mercato esterno e ai loro pari è una funzione essenziale in due parti del piano di remunerazione. Questa analisi riflette due facce della stessa medaglia: l’equità. Equity pay comporta garantire che tutti i dipendenti di un’organizzazione ricevano premi totali imparziali basati su fattori interni ed esterni consentiti. La compensazione equa ha molti vantaggi: ridurre il fatturato, aumentare il comportamento cooperativo, diminuire il comportamento controproducente e garantire la conformità legale. Le disposizioni generali Fair Pay Act consentono ai dipendenti di rivelare, discutere e chiedere i loro salari. Sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno un interesse acquisito a garantire che la retribuzione sia equa e che le differenze non siano basate su sesso, razza, etnia o altre categorie protette. Garantire una strategia retributiva equa è una questione complessa. L’analisi del patrimonio netto interno ed esterno consente a un’organizzazione di valutare il proprio piano di remunerazione in base all’equità del compenso dei dipendenti.
Qual è la differenza?
L’equità interna si riferisce all’equità retributiva tra gli attuali dipendenti che lavorano per la stessa azienda e svolgono lavori uguali o simili. Un’analisi dell’equità interna garantisce che l’equità sia mantenuta in tutta l’organizzazione in base a responsabilità, prestazioni, conoscenze, abilità ed esperienza simili. Una buona revisione è subordinata a accurate analisi e descrizioni del lavoro, non solo titoli di lavoro (che possono essere gonfiati), per fornire i comparatori appropriati. I gradi di retribuzione sono un esempio di un processo progettato per garantire l’equità interna. Queste strutture assicurano che gli individui in un’organizzazione siano compensati in modo coerente rispetto ai loro pari, supervisori e rapporti.
Il patrimonio netto esterno si riferisce all’equità della retribuzione nei confronti del mercato esterno. L’equità esterna confronta ciò che l’azienda è disposta a pagare per il talento rispetto a ciò che le organizzazioni esterne in competizione per lo stesso talento sono disposte a pagare. Fornisce una base per offerte di lavoro competitive, aggiustamenti salariali e strutture salariali. Equità esiste quando i dipendenti sono ricompensati in modo equo in relazione a coloro che svolgono lavori simili in altre organizzazioni.
Sia i fattori patrimoniali interni che quelli esterni sono importanti strumenti utilizzati per definire e implementare una solida strategia retributiva, con conseguente efficace gestione dei total rewards dei dipendenti. Con la maggior parte delle spese attribuibili al costo del lavoro, la considerazione di entrambi è vitale per fornire un compenso equo ed equo e la capacità di attrarre e trattenere i migliori talenti.
Perché l’equità interna ed esterna è importante?
L’equità interna guarda all’interno dell’organizzazione per confrontare stipendi e salari dei dipendenti negli stessi lavori. L’analisi determina se le differenze retributive sono attribuibili a fattori legittimi, come le prestazioni o l’esperienza. Se l’analisi rivela che un gruppo protetto viene pagato a un tasso inferiore rispetto alla norma, è necessaria un’ulteriore analisi per determinare se le pratiche retributive (intenzionali o meno) stanno creando trattamenti disparati. La percezione è un fattore chiave nell’equità interna. I dipendenti spesso si confrontano con gli altri che credono siano in posizioni comparabili, ma le risorse umane devono conoscere i lavori che stanno confrontando. Questo può creare tensione e abbassare il morale. Il risultato può essere deplorevole fatturato o dipendenti intervistare e ricevere offerte di lavoro al fine di costringere il datore di lavoro per valutare e forse fare una controfferta, lasciando il dipendente chiedendo, “Perché non basta pagare me quello che valgo fin dall’inizio?”Questo può causare risentimento in un dipendente altrimenti efficace e produttivo.
L’equità esterna esamina fattori come il mercato, le dimensioni dell’azienda, i ricavi, le vendite, l’ubicazione e l’industria per confrontare gli stipendi dei lavoratori qualificati. Questo è in genere realizzato utilizzando indagini di compensazione. Lo stipendio medio per le posizioni di riferimento fornisce informazioni per aiutare a determinare se le aziende stanno pagando i loro dipendenti in modo competitivo. È importante prestare attenzione ai cambiamenti del mercato e rimanere aggiornati perché non riuscire a tenere il passo con la concorrenza può portare alla perdita di dipendenti di valore.
Una revisione di tutti i posti di lavoro su base regolare (almeno una volta all’anno) contribuisce a tenere sotto controllo la compensazione, ad apportare gli adeguamenti necessari e a garantire che la strategia di compensazione rimanga equa ed equa.
Avere accesso ai dati del sondaggio salariale e alle analisi risultanti, oltre a dedicare del tempo a rivedere i tuoi lavori, le esigenze dell’organizzazione e gli obiettivi strategici, sono tutti fondamentali per sviluppare una solida comprensione della forza lavoro attuale, sia interna che esterna.
Garanzia di equity interna ed esterna; uno non è più importante dell’altro. Entrambi dovrebbero essere considerati nel determinare e mantenere una strategia di pagamento che supporta la strategia dell’organizzazione. La percezione della retribuzione equa è un fattore importante che può avere un effetto positivo o negativo sul morale, sulla produttività e sull’impegno dei dipendenti.
È importante comunicare regolarmente e onestamente con i dipendenti sulle ricompense totali. Fornire dichiarazioni di premi totali per educare i dipendenti, evidenziare i requisiti e spiegare i benefici, oltre alla retribuzione base. Comunicare l’intero pacchetto di compensazione. I dipendenti sono esperti quando si tratta dei loro stipendi e vogliono sapere che stanno ottenendo il pacchetto che soddisfa le loro esigenze e aspettative, proprio come fa l’azienda. Per ulteriori informazioni sulla compensazione totale e su come calcolare la retribuzione totale tenendo conto del patrimonio netto interno ed esterno, utilizzare il valutatore salariale di ERI.