A menudo, una vez que los ejecutivos han creado un plan estratégico, no se pone en marcha. Tener HR paso puede ser una gran ayuda, ya que ellos saben mucho acerca de todos los aspectos del negocio, incluyendo a las personas. Sin embargo, los directores ejecutivos están empezando a darse cuenta del potencial de los profesionales de recursos humanos como socios comerciales.
¿Qué Es un Socio Comercial de Recursos Humanos?
Un socio de negocios de recursos humanos (HRBP) es un profesional que tiene mucha experiencia en el campo de recursos humanos y trabaja en estrecha colaboración con los altos cargos de la empresa para apoyar los objetivos de la organización. El HRBP es responsable de alinear los objetivos de negocio con la gerencia y los empleados y es el vínculo entre los recursos humanos y el negocio. Asesoran y apoyan a los administradores en cuestiones estratégicas y les ayudan a aplicar prácticas integradas de alto rendimiento en materia de recursos humanos.
Los proveedores de servicios de recursos humanos tienden a trabajar más con el consejo de administración o altos ejecutivos que con el departamento de recursos humanos. Tener un rol para un profesional de recursos humanos con experiencia, como un HRBP, a menudo puede confundirse con la posición de un gerente de recursos humanos. Entonces, ¿cuál es la diferencia?
¿En qué Se Diferencia un HRBP De un Gerente De Recursos Humanos?
Si bien ambos son miembros del equipo de recursos humanos y tienen un gran conocimiento en la profesión de recursos humanos, sus trabajos son bastante diferentes. Al estar en un puesto de gestión, un gerente de recursos humanos tiene personas que trabajan para ellos y es responsable de hacer cumplir las políticas y los procedimientos dentro de la organización.
El HRBP no tiene ninguna tarea administrativa (idealmente). Son responsables de guiar y comunicar la estrategia de la empresa. También colaboran con los recursos humanos en cuestiones e iniciativas y pueden ayudar a elaborar estrategias para resolver problemas.
¿Cuáles Son las Funciones Principales De un HRBP Dentro de una Organización?
El propósito principal de un socio comercial de recursos humanos es utilizar las capacidades de recursos humanos para lograr los objetivos de toda la empresa, por lo que los deberes y responsabilidades de un HRBP pueden variar según esos objetivos.
Un HRBP apoya a los gerentes de negocios alineando las actividades de recursos humanos con la estrategia organizacional. Ayudan a resolver problemas de negocio a través del lado de las personas del negocio.
Algunas áreas clave en las que los HRBPs deben estar bien versados incluyen:
- Gestión del cambio: Acelerar el cambio para satisfacer los imperativos empresariales.
- Ingeniería de organización: Comprender cómo funcionan las organizaciones y las mejores prácticas para el éxito.
- Gestión de la cultura: Impulsar la cultura y garantizar que todo lo que hace la empresa se alinee con su cultura.
- Inclusión: Luchar por todos los empleados, independientemente de su raza, género, orientación sexual, edad, religión, etc.
- Marketing: Aprovechar a los empleados como embajadores de marca y una poderosa fuente de reclutamiento.
Las habilidades críticas que alguien podría desarrollar para sobresalir como socio comercial de recursos humanos son:
Perspicacia empresarial
Esto implica una sólida comprensión de las funciones y prioridades del negocio, y se centra en la comprensión y el manejo del riesgo u oportunidad del negocio. Un HRBP debe conocer la ventaja competitiva de su negocio, los competidores y sus productos, tecnología y cuota de mercado.
Liderazgo estratégico
Todas las competencias necesarias para ser anHRBP incluyen pensar en cambios de imagen general para la organización y cómo lograrlos de forma totáltica. La eficacia de las evaluaciones de aptitudes estratégicas es fundamental para el éxito de la función.
Comprensión de los recursos humanos
Un HRBP debe tener un profundo conocimiento de los procesos y actividades de recursos humanos. Este es un requisito básico para proporcionar asesoramiento a la empresa e implementar planes. Deben ser capaces de conectar los desafíos empresariales con las actividades y los resultados de recursos humanos.
AnalyticalSkills
Como alguien responsable de analizar y crear planes para cumplir con los objetivos, solo tendría sentido que el HRBP necesite poder usar paneles e informes para analizar datos y proporcionar información y conclusiones a partir de esos datos.
Gestión de grupos de interés
Un HRBP promueve las iniciativas de recursos humanos para los directivos de una organización, por lo que deben poseer una excelente gestión de grupos de interés. La gestión de grupos de interés es el proceso de mantener buenas relaciones con las personas que tienen el mayor impacto en el lugar de trabajo. La comunicación y la colaboración con estas personas es una parte vital para que se «unan» a una iniciativa estratégica.
Enfoque de Recursos Humanos administrativos vs. Estratégicos
Se habla mucho sobre cómo pasar de recursos humanos administrativos a recursos humanos estratégicos, pero de lo que muchos no se dan cuenta es de que quieres un poco de cada uno. Anteriormente dijimos que los socios comerciales de recursos humanos idealmente no tienen tareas administrativas, pero dependiendo del tamaño de su organización, un HRBP puede tener que asumir algunas tareas administrativas de vez en cuando. Sin embargo, algunas organizaciones pueden tener la suerte de tener un gran equipo de personas donde un profesional de recursos humanos puede realmente hacer la transición a una posición completamente estratégica, mientras que otros realizan las tareas diarias.
Los recursos humanos administrativos se centran en las relaciones con los empleados, los beneficios, la contratación, la remuneración, la gestión de riesgos y la tecnología, que son probablemente las áreas en las que su equipo de recursos humanos pasa su tiempo. Estas son generalmente las operaciones diarias de Recursos Humanos, y una empresa no puede sobrevivir sin un equipo que se encargue de estos procedimientos.
Sin embargo, el HRBP debe ser un poco más estratégico. El éxito de su departamento de recursos humanos dependerá de la capacidad de su proveedor de recursos humanos para equilibrar los recursos humanos administrativos de manera eficiente y efectiva con los recursos humanos estratégicos.
El núcleo de recursos humanos estratégicos es alinear las funciones de recursos humanos con el negocio. El proceso de alineación incluye pensar en el negocio en lo que se refiere a la contratación y retención, el aprendizaje y el desarrollo, el compromiso y la gestión del rendimiento.
Por ejemplo, en BizLibrary uno de los objetivos de nuestra función de aprendizaje y desarrollo es promover los valores fundamentales y la misión de nuestro negocio a todos los miembros del equipo.
Construir relaciones estratégicas como un HRBP
Una relación estratégica requiere buscar activamente y construir un vínculo con alguien. Las relaciones estratégicas son relaciones de toma y daca en las que cada persona tiene algo que ofrecer a la otra. Las relaciones estratégicas de un HRBP contribuirán al interdepartamentalismo entre los ejecutivos y el departamento de recursos humanos, llenando las brechas para mantener a los empleados satisfechos y en el camino para cumplir con los objetivos de la compañía.
Aquí hay algunos consejos para desarrollar relaciones estratégicas:
- Conocer el objetivo final. Los HRBP actuales o aspirantes deben pensar en lo que quieren lograr y en cómo se ve el cronograma para esos objetivos. Sus metas pueden incluir el desarrollo de relaciones que ayuden con un cambio de carrera, o hacer cambios en la organización, ayudar a mejorar la vida de sus empleados, etc.
- Identificar relaciones. Un HRBP debe ser realista sobre cuántas personas pueden invertir a la vez e invertir realmente en esas personas. Más relaciones no siempre son mejores. Los proveedores de recursos humanos deben ser selectivos y centrarse en las relaciones que están construyendo para un propósito.
- Identificación de personas. ¿Quiénes son los posibles individuos que podrían ayudar en referencia a los objetivos de un HRBP? ¿Con qué tipo de persona deben conectarse y qué deben ser capaces de ofrecer?
- Haciendo algunos deberes. Un aspirante a HRBP debe investigar a las personas en la lista de posibles relaciones. ¿Cuáles son sus antecedentes? Consulte LinkedIn y bios en el sitio web de la empresa. Una sobrecarga de detalles es innecesaria, solo la información suficiente para obtener una impresión.
- Determine lo que cada persona en la relación tiene para ofrecer. Piense en las relaciones estratégicas como una cuenta bancaria de beneficios. Cada vez que un HRBP hace un favor a alguien, hace un depósito. Cada vez que alguien ayuda al HRBP, eso es una abstinencia. Al iniciar una relación, no quieren comenzar con una cuenta en «deuda».»Algo de capital de relación debe acumularse primero ayudando a la otra persona en la relación.
- Llegar y construir la relación. Después de que un HRBP haya identificado a individuos para relaciones estratégicas, haya hecho su tarea y haya determinado lo que cada persona tiene para ofrecerse mutuamente, pueden llegar y comenzar a construir esas relaciones estratégicas.
Recursos Humanos de Alto Nivel: Cómo conseguir la aceptación de liderazgo
Los HRBP son socios comerciales estratégicos que participan en el éxito de las organizaciones, y no solo en la contratación, el despido y las funciones de recursos humanos tradicionales.
Si los líderes sénior necesitan estar convencidos del valor de tener un rol de RRHH, presentar métricas sólidas y medibles es clave para demostrar cómo las iniciativas estratégicas de RRHH pueden impactar en los resultados de una empresa.
Algunos ejemplos de métricas estratégicas de recursos humanos son la tasa de rotación mensual, los ingresos por empleado, el costo de capital humano, la tasa de promoción, los indicadores de satisfacción de los empleados, las tasas de retención y el tiempo de contratación. La recopilación de datos y el suministro de soluciones sobre cómo se pueden influir en estas métricas es la mejor manera de hablar el idioma de los líderes empresariales y desarrollar una relación con ejecutivos clave.
Una forma de llamar la atención de los líderes sobre la necesidad de una estrategia de recursos humanos es el tema del compromiso de los empleados. El compromiso de los empleados es un desafío complejo de recursos humanos que requiere una estrategia de alto nivel para abordar. Se ha demostrado que aumentar el compromiso de los empleados ayuda a las organizaciones a retener el talento, aumentar la lealtad de los clientes y mejorar el rendimiento organizacional y el valor de las partes interesadas.