Las empresas de todo el mundo están recurriendo a programas de bienestar no tradicionales para proporcionar beneficios a los empleados que no sean seguros. Estos programas corporativos de bienestar a menudo incentivan el ejercicio y la alimentación saludable, además de proporcionar beneficios que promueven el bienestar total.
¿Pero qué tan efectivos son estos programas de bienestar corporativos únicos?
Calcular el retorno de la inversión de los programas de seguros es relativamente sencillo al observar los datos de las reclamaciones de salud. Pero no se puede decir lo mismo de un desafío de bienestar o incluso de beneficios menos tangibles como tiempo libre adicional, educación financiera o tiempo voluntario remunerado.
Debido a que muchas empresas están recurriendo a programas de bienestar no tradicionales, los estándares de medición tendrán que cambiar.
Dos organizaciones sin fines de lucro, la Organización de Investigación para el Mejoramiento de la Salud (HERO) y la Alianza para la Salud de la Población (PHA), desarrollaron una guía para medir la efectividad de los programas de bienestar de maneras distintas al examen del ROI.
La guía, Guía de Medición y Evaluación de Programas: Métricas Básicas para la Gestión de la Salud de los Empleados, recomienda usar siete métricas para evaluar el éxito de los programas de bienestar:
Resultados financieros
Los programas de bienestar ahorran dinero. No lo generan. Por lo tanto, un análisis de ROI tradicional para programas de bienestar no es totalmente aplicable. Más bien, su análisis debe incluir los ahorros en reclamaciones monetizadas directamente y el impacto monetizado del bienestar en las reclamaciones hospitalarias y los resultados de salud.
Impacto en la salud
Mida el efecto de los programas de bienestar en la salud física, la salud mental/emocional, los comportamientos de salud, el estado de salud y el estado de riesgo general de su personal. Las encuestas a los empleados y las ferias de salud son una excelente manera de recopilar estos datos de forma rutinaria.
Participación
No importa el valor de su programa de bienestar corporativo, no todos los empleados participarán. Para comprender cuán efectivos son sus esfuerzos, realice un seguimiento de la participación general en el programa, así como de métricas como el porcentaje de personas elegibles (según el estado de salud) frente a cuántas se inscriben y el grado en que participan. Si no está seguro de cómo implementar un programa de bienestar efectivo, considere encuestar a los empleados y examinar su programa actual para detectar brechas.
Satisfacción
Realice encuestas periódicas para evaluar la satisfacción de los empleadores y los empleados con el programa de bienestar y obtenga recomendaciones para mejorarlo.
Apoyo organizacional
Para garantizar la eficacia de un programa de bienestar en el lugar de trabajo, necesitará un compromiso total de arriba hacia abajo. Realice un seguimiento del grado en que su organización se compromete con la salud de los empleados, desde los cambios necesarios en las políticas y los procedimientos hasta la participación y el apoyo de la administración.
Productividad y rendimiento
No es de extrañar que una fuerza de trabajo saludable sea más productiva. Consulte la guía mencionada anteriormente para obtener consejos sobre cómo medir el impacto de su programa de bienestar en factores como el tiempo fuera del trabajo y el rendimiento de los empleados (así como las otras métricas enumeradas aquí).
Valor sobre la inversión
El valor sobre la inversión (VOI) refleja mejor el potencial de ahorro más amplio de los programas de bienestar en lugar de un análisis de retorno de la inversión diseñado para calcular los ingresos. La guía proporciona pautas útiles para construir un análisis de VOI.
El informe de la Tarjeta de Puntuación de Mejores Prácticas de Gestión de la Salud de Empleados de HERO de 2014 indica que los programas de bienestar corporativo que incorporan mejores prácticas basadas en evidencia experimentaron un crecimiento más lento en los costos relacionados con la salud durante un período de tres años que las empresas con programas que utilizan menos prácticas recomendadas.
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