Ha anunciado una vacante de empleo. Es un gran papel y su negocio es claramente atractivo para los solicitantes de empleo; el anuncio ha atraído una cantidad significativa de aplicaciones. Ahora necesita identificar a cuál de esos solicitantes desea progresar y entrevistar. Al elegir a los mejores candidatos para entrevistar, el primer puerto de escala es revisar sus CV. Pero cuando su vacante ha recibido mucha atención, esto puede convertirse en una tarea gigantesca.
Al contratar nuevos talentos, debe escanear rápida y fácilmente un CV o revisar un perfil de LinkedIn para seleccionar la información exacta que cumple con sus requisitos, lo que le permite separar a los candidatos más elegibles de aquellos que no están tan calificados. Debe tener cuidado: hay una serie de cosas que puede pasar por alto fácilmente que pueden aumentar el riesgo de hacer un mal alquiler y, posteriormente, enviar efectos en cadena negativos a todo el negocio.
Debería ser capaz de comparar de manera justa las calificaciones y los rasgos personales de sus solicitantes, reconociendo las posibles señales de alerta al tiempo que identifica a los candidatos más prometedores. Hemos descrito 6 pasos de evaluación previa a la entrevista que siempre deben completarse al elegir a los candidatos con los que desea continuar.
- Paso 1: Identificar a los solicitantes que no están calificados para el puesto
- Paso 2: La mejor manera de revisar los CV
- Paso 3: Posibles señales de alerta a tener en cuenta al revisar los CV
- Paso 4: Qué buscar en sus perfiles de LinkedIn
- Paso 5: Preselección de candidatos por teléfono
- Paso 6: Por qué es importante estar al tanto del mercado de contratación actual
Identificar candidatos que no están calificados
Es casi inevitable que reciba una serie de solicitudes especulativas de personas que simplemente no están calificadas para el puesto.
Como informó Glassdoor, la mayoría de las oportunidades de trabajo corporativas atraen aproximadamente a 250 CV y de ese gran grupo, solo un puñado llegará a la etapa de entrevista.
Una excelente manera de poder identificar a los candidatos que no están a la altura del estándar técnico que requiere es crear una lista de verificación de CV con los requisitos mínimos absolutos que deben tener en su CV, más lógicamente en torno a las habilidades, la experiencia y la educación.
Cualquier CV que no llegue a la marca puede ir directamente a la pila de «No», aquellos que tienen potencial pero no cumplen con todos los requisitos se pueden anotar como «Tal vez» y los CV que cumplan con todos sus criterios irán a la pila de «Sí». Esto le dará una indicación clara de cuántas personas son elegibles, lo que hará que la siguiente etapa del proceso de selección sea mucho más fácil y consuma menos tiempo.
Además de la lista de verificación de su CV, puede pagar por descremar los CV para cualquier palabra clave asociada con la descripción del trabajo que creó. Investigaciones recientes han revelado que los reclutadores inicialmente descremaron, leyeron un CV en 6 segundos, ¿podrían identificar los aspectos clave del CV de un solicitante a esa velocidad?
Si hay coincidencias en las palabras utilizadas, sugiere que han adaptado activamente su CV para la vacante específica. Si el CV se siente un poco genérico, existe la posibilidad de que se hayan aplicado especulativamente a múltiples aperturas y eso podría ser un reflejo de su poca atención al detalle o falta de dedicación total a la tarea en cuestión.
Nota: Es importante para su marca de empleador que responda a todos los solicitantes que no se ajustan a sus criterios. Envíales un correo electrónico para agradecerles su interés, pero hazles saber que, desafortunadamente, su solicitud no ha tenido éxito.
Revisar los CV de los solicitantes
Ver un CV a menudo es la primera introducción que tendrá a un posible empleado. Debe ofrecer una visión clara de las competencias, la experiencia previa y las cualificaciones pertinentes del solicitante, entre otras cosas. Es un cliché antiguo, pero las primeras impresiones realmente cuentan: ¡el CV de alguien que desea contratar debe ser bueno!
Escanear el CV le ayudará a obtener una impresión general del solicitante; es sorprendente lo mucho que puede obtener sobre un individuo a partir de esa revisión inicial. Hay 5 categorías generales a tener en cuenta al revisar los currículums de sus solicitantes…
Impacto – ¿El candidato se encuentra bien con la ortografía y la gramática correctas a lo largo de su CV? Cualquier error fácilmente evitable muestra una falta de atención al detalle que podría convertirse en una responsabilidad si los emplea.
Sus logros profesionales clave deben ocupar un lugar destacado en el documento y deben enfatizar las habilidades que son más relevantes para la descripción del trabajo. Es incluso mejor si no solo te dicen en qué son buenos, sino que te muestran: ejemplos claros, utilizando datos y cifras, que muestran cómo tienen valor agregado en roles pasados, son de gran impacto.
Brevedad-Un CV claro y conciso siempre se verá más favorablemente que uno largo y ondulante; el tiempo es precioso y no querrás leer información irrelevante. Un pasatiempo que requiere habilidades relevantes muestra que el candidato tiene talentos extracurriculares, pero es una línea fina: si enfatiza en exceso los intereses personales e incluye información inapropiada, puede estar tratando de llenar el espacio y distraerlo de algo que le falta. La mayoría de las veces, dos lados de A4 son un espacio amplio.
Estructura: Los solicitantes deben hacer todo lo posible para facilitar que los gerentes de recursos humanos o los encargados de tomar decisiones concluyan que son un candidato fuerte y adecuado para el puesto. Debe haber títulos claros para indicar diferentes secciones: Información de contacto, Experiencia pasada, Educación, Perfil personal y Habilidades, ¡lo mejor es simple!Estilo
– ¿Es fácil de leer y formatear bien? ¿Cumple con las pautas estilísticas relevantes para el rol o la industria? Si lo hace, esto muestra que el candidato entiende el mercado – por ejemplo, sería extraño para un contador que tiene un colorido audaz CV! ¿Han utilizado una fuente estándar como Arial, Tahoma o Times New Roman, o han utilizado otra cosa que hace que sea más difícil de leer?
Los candidatos de alta calidad entenderán que su CV debe estar despejado sin demasiado formato innecesario.
Habilidades interpersonales: ¿Mencionan palabras clave asociadas con las habilidades interpersonales, como la gestión del tiempo, la resolución de conflictos, el pensamiento creativo y la capacidad de establecer redes? Este es el tipo de habilidades interpersonales que debe buscar en cualquier empleado. Independientemente de la antigüedad del puesto, es importante que puedan trabajar bien en un entorno de equipo. Si el puesto es de alto nivel, ¿muestran la experiencia y las habilidades de liderazgo necesarias?
Posibles indicadores a buscar a los CVs
por Lo que he logrado ir bajando a sus candidatos mediante la revisión de sus currículos. Ahora tiene una selección más refinada de individuos. Pero incluso si parecen cumplir con sus estrictos requisitos, hay ciertas señales de advertencia de problemas potenciales que pueden superar las habilidades y la experiencia de un candidato.
- Esté atento a cualquier brecha inexplicable en su historial laboral: si evitan usar fechas específicas y solo mencionan el año, es probable que estén tratando de desviar la atención del hecho de que tuvieron un largo descanso entre trabajos. Si decide que son un candidato fuerte y decide progresarlos, recuerde mencionar cualquier brecha en su historial laboral durante la entrevista, ¡merece una explicación exhaustiva!
- Tenga cuidado con los movimientos frecuentes entre empleos, mientras que el salto al trabajo es relativamente común en la actualidad y a menudo se ve como un signo de un profesional ambicioso, dejar y comenzar con múltiples empleadores nuevos en un corto período de tiempo podría indicar una falta de compromiso. Puede que desee tener cuidado de emplear a alguien que tiene un historial de trabajo de salto – después de cometer mucho tiempo y esfuerzo al proceso de contratación, te estaría enormemente molesto y decepcionado si fueran a pasar poco después de empezar.
- Si bien puede parecer un poco contradictorio con el punto anterior, una carrera estática también podría levantar una bandera roja. Si su CV no muestra progreso en las responsabilidades o avance dentro de un rol, podría sugerir una falta de apetito por el desarrollo profesional.
- El uso de un lenguaje ambiguo puede indicar que el candidato está tratando de ocultar su falta de experiencia o conocimiento específico. La jerga y ciertas palabras de moda pueden hacer que suenen inteligentes, pero podrían encubrir una escasez de experiencia.
Comprobación de los perfiles de LinkedIn de los solicitantes
El 87% de los reclutadores utilizan LinkedIn para obtener más información sobre los candidatos, ¡así que tú también deberías!
Visitar sus perfiles de LinkedIn es una excelente manera de aprender un poco más sobre sus solicitantes. Incluso puede ser tan simple como cómo usan LinkedIn: es una plataforma de redes sociales profesional, así como cómo actúan; las publicaciones que les gustan, las personas u organizaciones que siguen, etc. todos pintan una imagen de quiénes son. Si usan insultos o lenguaje sospechoso en sus publicaciones o al comentar, es posible que no tengan una mentalidad tan profesional como pensaste al principio.
Otra buena indicación del candidato puede ser cuánto grita sobre sus logros profesionales clave.
Alguien que se enorgullece de su trabajo va a echarse en cada oportunidad y LinkedIn es la plataforma principal para esto! Esto es importante, ya que en realidad resalta lo que han logrado, en lugar de solo el tipo de persona que son. Además, ¿cuentan con recomendaciones y avales de otros profesionales? Si lo hacen, esencialmente actúa como una revisión de un producto o servicio: las percepciones de otras personas agregan una credibilidad muy valiosa.
La experiencia pasada, las calificaciones, las habilidades y los logros que describen en LinkedIn deben coincidir con el CV que ha revisado y estar alineado directamente con lo que está buscando.
Preselección de los candidatos restantes por teléfono
Una vez que haya realizado los pasos anteriores, es posible que desee realizar una preselección de los candidatos restantes antes de invitarlos a una entrevista. Una manera fácil de aprender un poco más sobre sus solicitantes es a través de una llamada telefónica rápida.
Este método es beneficioso, ya que obtiene una mejor comprensión de sus habilidades de comunicación, sentido del humor, capacidad de escuchar y profesionalismo, todas consideraciones cruciales, especialmente en términos de ajuste cultural, que no se pueden determinar fácilmente al leer su CV.
Una llamada telefónica típica de preselección debería durar alrededor de media hora y podría incluir preguntas que le ayuden a identificar a aquellos que podrían ser más compatibles con la configuración del equipo. Algunas preguntas que puede hacer en la llamada incluyen:
- ¿El salario para este puesto está dentro de su rango aceptable?
- ¿Por qué está buscando un nuevo puesto?
- ¿Cuál fue su motivación para postularse a esta vacante?
- ¿Cuáles son las tres tareas principales en su trabajo actual o más reciente?
- ¿Cuáles son tus habilidades más fuertes y cuáles son tus rasgos más débiles?
Tenga en cuenta el mercado de contratación actual al revisar a los candidatos
Aunque es el último elemento de nuestro artículo, eso no significa que sea el menos importante. Siempre debe estar al tanto de lo que está sucediendo en el mercado de contratación actual cuando busca llenar una vacante. Hay muchos factores externos que podrían contribuir al tipo de solicitantes que recibe, por lo que es importante tener en cuenta eso.
Puede ser difícil examinar montones de currículos y puede resultar frustrante si no se encuentra con ningún solicitante que haya dado en el blanco. Siempre debe recordar que, independientemente de cuán grande sea la oportunidad y cuán atractiva sea su organización para los solicitantes de empleo, existe una posibilidad real de que el candidato perfecto simplemente no esté ahí fuera. Con eso en mente, es importante que no solo se proponga contratar al «candidato ideal», sino que también contrate por potencial.
Si se ajustan a la perfección culturalmente, las habilidades técnicas a menudo se pueden mejorar mediante la capacitación en el trabajo.
Revisar los currículos y examinar a los solicitantes puede parecer una tarea desalentadora, pero es una tarea que debe tener mucho cuidado y tiempo; no pierda de vista las pequeñas cosas. Después de todo, a menudo son las cosas más pequeñas las que marcan la mayor diferencia en el futuro. Ser indiferente podría ser la diferencia entre agregar un gran nuevo miembro del equipo y tener que comenzar todo el proceso de contratación de nuevo desde cero después de un par de meses.