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Conflicto Laboral en la India: Definición, Causas y Medidas para Mejorar las Relaciones Laborales
De acuerdo con la Sec. 2 de la Ley de conflictos laborales de 1947, «Conflicto laboral significa cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o no empleo o con las condiciones de empleo o con las condiciones de trabajo de cualquier persona» Los conflictos laborales son síntomas de disturbios laborales de la misma manera que los forúnculos son síntomas de un cuerpo desordenado.
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Cada vez que se produce un conflicto laboral, tanto la dirección como los trabajadores tratan de presionarse mutuamente. La dirección puede recurrir al cierre patronal y los trabajadores pueden recurrir a la huelga, el gherao, los piquetes, etc.
Huelga:
La huelga es un arma muy poderosa utilizada por un sindicato para que se acepten sus demandas. Significa dejar de trabajar a un grupo de trabajadores con el fin de presionar a su empleador para que acepte sus demandas. De conformidad con la Ley de Conflictos Laborales de 1947, «Huelga significa el cese del trabajo por parte de un grupo de personas empleadas en cualquier industria que actúe en combinación, o una negativa concertada o una negativa, con arreglo a un entendimiento común, de cualquier número de personas que están o han estado empleadas para continuar trabajando o aceptar un empleo.»
Hay muchos tipos de huelgas. Algunos de ellos se discuten a continuación:
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(i) Huelga económica:
En este tipo de huelga, los miembros del sindicato dejan de trabajar para hacer cumplir sus demandas económicas, como salarios, bonificaciones y otras condiciones de trabajo.
ii) Huelga solidaria:
Los miembros de un sindicato dejan de trabajar colectivamente para apoyar o expresar su solidaridad con los miembros de otros sindicatos que están en huelga en las otras empresas.
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(iii) Huelga general:
Significa una huelga de los miembros de todos o la mayoría de los sindicatos de una región o industria. Puede ser una huelga de todos los trabajadores de una región industrial en particular para forzar demandas comunes a todos los trabajadores. También puede ser una extensión de la huelga solidaria para expresar la protesta general de los trabajadores.
(iv) Sentarse Huelga:
Cuando los trabajadores no salir de su lugar de trabajo, pero dejar de trabajar, se dice que están en sentarse o permanecer en huelga. También se conoce como herramientas hacia abajo o pluma hacia abajo. Los trabajadores permanecen en su lugar de trabajo y también mantienen su control sobre las instalaciones de trabajo.
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(v) Huelga lenta:
Los empleados permanecen en sus puestos de trabajo en este tipo de huelga. No detienen el trabajo, sino que restringen la tasa de producción de manera organizada. Adoptan tácticas de marcha lenta para presionar a los empleadores.
Cierre patronal:
El cierre patronal es declarado para ejercer presión sobre sus trabajadores. Es una ley por parte de los empleadores cerrar el lugar de trabajo hasta que los trabajadores acuerden reanudar el trabajo en los términos y condiciones especificados por los empleadores.
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La Ley de conflictos laborales de 1947 ha definido el cierre patronal como el cierre de un lugar de trabajo, la suspensión del trabajo o la negativa de un empleador a seguir empleando a cualquier número de personas empleadas por él. Se declaran cierres patronales para frenar las actividades de los trabajadores militantes. En general, el cierre patronal se declara 25 como una prueba de fuerza entre la administración y sus empleados.
Gherao:
Es una palabra hindi que significa rodear. El término «Gherao» se refiere a una acción colectiva iniciada por un grupo de trabajadores en virtud de la cual los miembros de la dirección de un establecimiento industrial tienen prohibido abandonar el negocio o los locales residenciales por los trabajadores que bloquean su salida a través de barricadas humanas.
Se crea una barricada humana en forma de anillo o círculo en cuyo centro las personas afectadas permanecen prácticamente prisioneras de las personas que recurren a gherao. Los gheraos son bastante comunes en la India en estos días. Se recurre a los gheraos no solo en las organizaciones industriales, sino también en las instituciones educativas y de otro tipo. A las personas que son gheraoed no se les permite más ni hacer ningún trabajo.
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Los gheraos han sido criticados legal y moralmente. Legalmente, los gheraos equivalen a imponer restricciones indebidas a la libertad de circulación de algunas personas. Por eso, los tribunales lo han considerado una acción ilegal. Los gheraos tienden a infligir coacción física a las personas afectadas. También crean problemas de orden público. Moralmente, para gherao, presionar a una persona para que acepte ciertas demandas es injustificado porque equivale a obtener el consentimiento bajo coacción y presión. Una persona que es gheraoed es sometida a humillación.
Además, una persona que ha hecho una promesa bajo gherao está justificada en volver sobre la palabra después de eso. En resumen, como señaló una Comisión Nacional del Trabajo, gherao no puede tratarse como una forma de protesta industrial porque implica coerción física en lugar de presión económica.
Piquetes:
Cuando se disuade a los trabajadores de presentarse al trabajo estacionando a ciertos hombres en las puertas de la fábrica, este paso se conoce como piquetes. Si los piquetes no implican violencia, es perfectamente legal. Es básicamente un método para llamar la atención del público sobre el hecho de que hay una disputa entre la dirección y los trabajadores.
Causas de los conflictos laborales:
Podemos clasificar las causas de los conflictos laborales en dos grandes grupos:
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(i) Causas económicas, y
(ii) Causas no económicas.
Las causas económicas incluyen:
(i) Salarios,
(ii) Bonificación,
(iii) Subsidio de carestía,
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(iv) Condiciones de trabajo y empleo,
v) Horas de trabajo,
vi) Vacaciones y vacaciones pagadas, y
vii) Despidos o reducciones de plantilla injustos.
Las causas no económicas incluyen:
(i) Reconocimiento de sindicatos,
(ii) Victimización de trabajadores,
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(iii) Malos tratos por parte del personal de supervisión,
, iv) Huelgas solidarias,
, v) Causas políticas, etc.
La distribución porcentual de los conflictos por causas a partir de 1973, que se muestra en el gráfico 2, revela las siguientes causas de los conflictos laborales:
1. Salarios y prestaciones:
Dado que el costo de la vida ha mostrado en general una tendencia creciente, los trabajadores han estado luchando por salarios más altos para hacer frente al aumento del costo de la vida y aumentar su nivel de vida. 34.el 1% de los conflictos laborales de 1973 se debieron a la demanda de salarios y prestaciones más elevados. Este porcentaje era del 36,1% en 1974. En 1985, el 22,5% de las disputas se debieron a salarios y subsidios. Los salarios y prestaciones representaron el 25,7% de los litigios en 1986, el 26,6% en 1992, el 25,0% en 1996 y el 20,2% en 2000.
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2. Personal y reducción de personal:
Las causas de personal y reducción de personal también han sido importantes. En 1973, el 24,3% de los conflictos laborales se debieron a despidos, reducciones de plantilla, etc. en comparación con el 29,3% en 1961. En 1979, el personal y la reducción de personal encabezaron la lista de causas de conflictos laborales con un 29,9%. El número de litigios por personal y reducción de personal fue del 32,0% en 1971, del 23,1% en 1985 y del 19,8% en 1996. En el año 2000, alrededor del 12,1% de las disputas se produjeron debido a despidos, despidos, reducciones de plantilla, etc.
3. Bonificación:
La bonificación ha sido un factor importante en los conflictos laborales, el 10,3% de los conflictos laborales en 1973 se debieron a la bonificación, en comparación con el 6,9% en 1961. el 13,8% y el 15,2% de las disputas se debieron a bonus durante 1976 y 1977, respectivamente. Cabe señalar que en 1982 sólo el 4,7% de los litigios se debieron a bonificaciones, frente al 7,3% en 1985. Este porcentaje fue de 4,2 en 1992, 3,6 en 1996 y 8,5 en 2000.
4. Indisciplina y violencia:
El número de disputas por indisciplina y violencia entre los trabajadores ha sido significativo. En 1987, el 15,7% de las disputas se debieron a indisciplina y violencia, en comparación con sólo el 5,7% en 1973. En 1985, el 16,1% de los conflictos laborales fueron causados por indisciplina y violencia, y en 1996, alrededor de 21.el 6% de los conflictos laborales se debieron a la indisciplina y la violencia en las empresas industriales. Esto demuestra que la indisciplina y la violencia han seguido siendo un problema grave en la industria durante las dos últimas décadas.
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5. Licencia y horas de trabajo:
La licencia y las horas de trabajo no han sido causas tan importantes de conflictos laborales. En 1973, el 1,5% de las causas se debían a licencias y horas de trabajo. Su participación porcentual en los conflictos laborales fue del 2,2% en 1977, del 1,8% en 1985, del 2,2% en 1996 y del 0,9% en 2000.
6. Causas diversas:
Las causas diversas incluyen la modernización de las instalaciones y la introducción de ordenadores y maquinaria automática, el reconocimiento de los factores políticos de la unión, etc. Estos factores han causado un número significativo de conflictos laborales en el país, el 24,1% de los conflictos laborales en 1973 se debieron a causas diversas. Representaron el 19,5% de los conflictos laborales en 1977, el 29,2% en 1985, el 27,8% en 1996 y el 33,2% en 2000.
Las causas diversas de los conflictos laborales son las siguientes:
a) Resistencia de los trabajadores a la racionalización, la introducción de nuevas máquinas y el cambio de lugar de fábrica.
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(b) No reconocimiento del sindicato.
c) Rumores difundidos por elementos indeseables.
d) Condiciones de trabajo y métodos de trabajo.
(e) Falta de comunicación adecuada.
f) Comportamiento de los supervisores.
g) Rivalidad sindical, etc.
Por lo tanto, los conflictos laborales no solo surgen cuando los trabajadores están insatisfechos por motivos económicos, sino que también surgen sobre cuestiones que no son de naturaleza económica. Se pueden citar casos en que se organizaron huelgas con éxito para protestar contra la decisión de la dirección de cambiar la ubicación de la planta de un estado a otro. Del mismo modo, incluso causas como el comportamiento de los supervisores y las rivalidades sindicales pueden dar lugar a conflictos laborales.
Todo el concepto de relaciones laborales gira en torno al principio de la dinámica de fricción, que es la clave para el establecimiento de relaciones armoniosas entre el trabajo y la dirección. No podemos pensar en una sociedad completamente ajena a algún tipo de fricción entre trabajadores y empresarios.
Medidas para mejorar las Relaciones laborales:
Deben adoptarse las siguientes medidas para lograr buenas relaciones laborales:
1. Gestión progresiva:
Debe haber una perspectiva progresiva de la gestión de cada empresa industrial. Debe ser consciente de sus obligaciones y responsabilidades para con los propietarios de la empresa, los empleados, los consumidores y la nación. La dirección debe reconocer los derechos de los trabajadores a organizar sindicatos para proteger sus intereses económicos y sociales.
La dirección debe seguir un enfoque proactivo, es decir, anticipar los problemas y tomar medidas oportunas para minimizarlos. Los desafíos deben anticiparse antes de que surjan, de lo contrario, las acciones reactivas los agravarán y causarán más descontento entre los trabajadores.
2. Unión fuerte y estable:
Una unión fuerte y estable en cada empresa industrial es esencial para las buenas relaciones laborales. Los empleadores pueden ignorar fácilmente a un sindicato débil alegando que apenas representa a los trabajadores. El acuerdo con un sindicato de este tipo difícilmente será respetado por una gran parte de la mano de obra. Por lo tanto, debe haber un sindicato fuerte y estable en cada empresa para representar a la mayoría de los trabajadores y negociar con la administración los términos y condiciones de servicio.
3.Atmósfera de Confianza Mutua:
Tanto los empresarios como los trabajadores deben contribuir al desarrollo de una atmósfera de cooperación, confianza y respeto mutuos. La dirección debe adoptar una perspectiva progresista y reconocer los derechos de los trabajadores.
Del mismo modo, los sindicatos deben persuadir a sus miembros para que trabajen por los objetivos comunes de la organización. Tanto la dirección como los sindicatos deben tener fe en la negociación colectiva y otros métodos pacíficos de solución de conflictos laborales.
4. Acomodación Mutua:
El derecho de negociación colectiva de los sindicatos debe ser reconocido por los empleadores. La negociación colectiva es la piedra angular de las relaciones laborales. En cualquier organización, debe haber un gran énfasis en la acomodación mutua en lugar del conflicto o la actitud intransigente. Una actitud conflictiva no conduce a relaciones laborales amistosas; puede fomentar la militancia sindical a medida que el sindicato reacciona mediante tácticas de presión. El enfoque debe ser de «toma y daca» mutua en lugar de»toma o deja».
5. Aplicación Sincera de los Acuerdos:
La dirección debe aplicar sinceramente los acuerdos alcanzados con los sindicatos. El acuerdo entre la dirección y los sindicatos debe aplicarse tanto en la letra como en el espíritu.
6. Participación de los trabajadores en la dirección:
Debe fomentarse la participación de los trabajadores en la dirección de la unidad industrial mediante el uso eficaz de comités de empresa, consultas conjuntas y otros métodos. Esto mejorará la comunicación entre los directivos y los trabajadores, aumentará la productividad y redundará en una mayor eficacia.
7. Buenas políticas de personal:
Las políticas de personal deben formularse en consulta con los trabajadores y sus representantes para que puedan aplicarse eficazmente. Las políticas deben estar claramente establecidas para que no haya confusión en la mente de nadie. La aplicación de las políticas debe ser uniforme en toda la organización para garantizar un trato justo a cada trabajador.
8. Función del Gobierno:
El Gobierno debe desempeñar un papel activo en la promoción de la paz industrial. Debería legislar para el reconocimiento obligatorio de un sindicato representativo en cada unidad industrial. Debe intervenir para resolver los conflictos si la dirección y los trabajadores no pueden resolverlos. Esto restablecerá la paz industrial.