A menudo puede haber confusión sobre cuándo pueden o deben utilizarse los contratos de duración determinada o temporales, y las diferencias entre ellos. Con suerte, este artículo proporcionará claridad en torno a esta área difícil.
¿Qué son los contratos de duración determinada?
Hay diferentes tipos de contactos de duración determinada, no todos los cuales entran en el ámbito de aplicación del Reglamento de 2002 sobre empleados de duración determinada (Prevención de un trato menos favorable) («Reglamento»). El Reglamento define un contrato de plazo fijo como un contrato que, en virtud de sus disposiciones relativas a la rescisión, terminará: al expirar un plazo fijo; al completar una tarea particular; o al ocurrir o no ocurrir un evento específico.
Los ejemplos incluyen: un contrato que termina en una fecha específica; un contrato que cubre la licencia de enfermedad o maternidad de un empleado permanente por un período de tiempo determinado; un contrato vinculado a un flujo de financiación específico, donde el contrato terminará al expirar la financiación; contrato que vence al finalizar un proyecto en particular; o un contrato de temporada a corto plazo por un período determinado.
¿Qué son los contratos temporales?
En cambio, es más probable que se utilice un contrato temporal cuando se requiere un empleado por un período corto, pero se desconoce el período exacto o la fecha de finalización. Esto puede ser, por ejemplo, para cubrir períodos cortos de mayor carga de trabajo. Es probable que la diferencia clave sea que un contrato temporal no tendrá una fecha de finalización fija, pero sus disposiciones de rescisión permitirán la rescisión previa notificación. En este caso, los contratos temporales pueden considerarse un poco más flexibles, ya que no hay un período de tiempo establecido y el contrato puede rescindirse con preaviso. Esto podría abarcar a los trabajadores eventuales y cedidos, así como al personal contratado con carácter temporal.
¿Cómo y por qué deben utilizarse los contratos de duración determinada?
Los contratos de duración determinada son a menudo utilizados por los empleadores para proporcionar seguridad, pero con más flexibilidad que un puesto permanente. Un contrato de duración determinada solo debe utilizarse cuando exista una verdadera necesidad de que el empleado en cuestión sea contratado a corto plazo durante un período definido.
El mero hecho de que un empleado tenga un contrato de duración determinada no significa que tenga menos derechos laborales. Siguen estando protegidos contra el despido improcedente (siempre que cumplan el período de calificación) y el Reglamento significa que no pueden ser objeto de un trato improcedente, por ejemplo, excluyéndose de las prestaciones contractuales y de las facilidades ofrecidas al personal permanente. Los empleados con contrato de duración determinada gozan de los mismos derechos legales y de derecho consuetudinario que los demás empleados, incluido el derecho a no ser despedidos injustamente, injustamente despedidos o despedidos por una razón discriminatoria.
Cómo poner fin a un contrato de duración determinada
Es la disposición sobre la terminación dentro del contrato la que determinará si el contrato se interpreta como de duración determinada. Por lo tanto, es aconsejable incluir en un contrato de duración determinada una cláusula de rescisión sin necesidad de nuevo aviso en una fecha determinada, pero que el contrato pueda rescindirse antes con preaviso.
Los mismos derechos legales se aplican a los empleados con contrato de duración determinada que a los empleados permanentes. Esto significa que un empleado despedido antes del final de su plazo fijo puede tener una demanda por despido improcedente o despido improcedente, a menos que exista una disposición para el despido anticipado. Además, un empleado cuyo contrato de duración determinada no se renueve o prorrogue después de su expiración tiene la misma protección laboral que un empleado permanente que ha sido despedido. Es importante manejar cuidadosamente la expiración de cualquier contrato de plazo fijo y tratar esto como cualquier otra situación de despido.
Embarazo y maternidad y Contratos de duración determinada
Pueden surgir problemas cuando una empleada con un contrato de duración determinada se encuentra en licencia de maternidad y el plazo contractual expira durante este período de licencia de maternidad. El contrato continuará durante la licencia de maternidad hasta que expire el plazo fijo. Si decide renovar el contrato al expirar más allá del período de licencia de maternidad, la empleada tendrá derecho a retomar su puesto.
Sin embargo, si el contrato no se renueva, la expiración y la no renovación equivaldrán al despido, como se ha indicado anteriormente, y podría haber una reclamación si no se puede demostrar que el motivo del despido no estaba relacionado con su embarazo/maternidad. La ley proporciona protección adicional a las mujeres con licencia de maternidad, por ejemplo, el derecho a volver al trabajo y a que se les ofrezca cualquier otro empleo adecuado al regresar de la licencia de maternidad.
Cuestiones de trato menos favorable
La norma general en este caso es que los empleados con contrato de duración determinada tienen derecho a recibir el mismo trato que los empleados permanentes.
Es probable que sea ilegal seleccionar a un empleado de plazo fijo para el despido simplemente porque está empleado de plazo fijo. Esto es a menos que pueda justificarse objetivamente, por ejemplo, cuando los empleados están empleados para una tarea particular y esta tarea ya está completa. También podría ser justificable para seleccionar sobre la base de la duración del servicio, siempre que el mismo criterio se aplica a cualquier personal permanente igualmente en la redundancia de la piscina.
Debe ofrecerse a los trabajadores con contrato de duración determinada el acceso a los planes de pensiones profesionales, como lo haría cualquier personal permanente. También tienen derecho a que se les informe de las vacantes permanentes y de las calificaciones particulares de los servicios en relación con las condiciones de empleo, como las escalas salariales, que deben ser las mismas que para los empleados permanentes.
Contratos sucesivos de duración determinada y permanencia
Los empleadores deben ser conscientes de que los empleados que han estado empleados de forma continua durante 4 años o más en virtud de contratos sucesivos de duración determinada se consideran automáticamente empleados permanentes en la fecha de alcanzar sus 4 años de servicio, a menos que la continuación de los contratos de duración determinada pueda justificarse objetivamente. Esto incluye cuando el contrato original se ha prorrogado o cuando se ha firmado un nuevo contrato al expirar, pero fundamentalmente no se aplica a una situación en la que un empleado está sujeto a un contrato de duración determinada de 4 años. Sin embargo, si ese contrato de 4 años se renovara en ese momento, se aplicaría la regla de los 4 años. También se aplican las normas habituales sobre la continuidad del empleo.
Por lo tanto, es vital tener esto en cuenta cuando se renueve a los empleados con contrato de duración determinada, y considerar si hay justificación para continuar con un contrato de duración determinada en lugar de contratarlo de forma permanente. Cada caso debe evaluarse individualmente.