¿Qué es el Derecho de los empleados?
Los derechos de los empleados se definen como «una autoestima excesiva de las propias capacidades en el trabajo vinculada a la creencia en el derecho a un trato privilegiado sin tener en cuenta todos los factores involucrados en la determinación de las recompensas y la remuneración en ese contexto» (Langerud & Jordania 2020). Cuando un empleado está mostrando un sentido de derecho, esto podría parecer esperar beneficios adicionales sin hacer un esfuerzo adicional. Por ejemplo, un empleado que espera un aumento de sueldo, pero que siempre ha llamado sin trabajo. El derecho de los empleados es cuando no se han ganado recompensas, pero los empleados creen que las merecen.
Los derechos de los empleados interactúan con el narcisismo de un empleado de una manera interesante. Un estudio de 167 adultos estadounidenses que trabajan demostró que «cuando los empleados tienen un alto nivel de narcisismo, los empleados con bajos derechos tienen más probabilidades de hacerse cargo que los empleados con altos derechos» (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Este es un ejemplo de que el bajo derecho de los empleados puede ser útil en el lugar de trabajo.
Cuando los empleados son altos en narcisismo y derechos, la probabilidad de hacerse cargo disminuye(Klimchak et. al 2016). Los empleados que son altos en narcisismo y derechos pueden ser malos para el negocio. Los comportamientos de tomar el control se midieron con un cuestionario. Los participantes calificaron las declaraciones en una escala de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Artículos incluidos:
- «Cuando trabajo en mi trabajo, trato de adoptar procedimientos mejorados para mi unidad o departamento de trabajo»
- » Cuando trabajo en mi trabajo, trato de eliminar procedimientos redundantes o innecesarios.»
En este estudio, los derechos de los empleados se midieron con la Escala Psicológica de Derechos. Los participantes calificaron las declaraciones en una escala de 5 puntos de desacuerdo a acuerdo. Artículos incluidos:
- «Grandes cosas deberían venir a mí»
- » Honestamente siento que soy más merecedor que los demás.»
El mismo estudio encontró que «los individuos altamente calificados se involucrarán en más voz y se harán cargo cuando demuestren altos niveles de identificación organizacional» (Klimchak et. al 2016). Esto muestra que el derecho puede conducir a resultados positivos en el lugar de trabajo cuando ese empleado es alto en narcisismo o identificación de la organización. La identificación organizacional también se midió con un cuestionario en el que los participantes calificaron las declaraciones de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Artículos incluidos:
- «Mi compañía éxitos son mis éxitos»
- «Cuando hablo de esta empresa, normalmente digo «nosotros» en lugar de «ellos» «
- «Cuando alguien critica la empresa, me lo tomo como un insulto personal»
- «estoy muy interesado en lo que otros piensan acerca de esta empresa.»
¿Qué es el Derecho Racial?
Similar al derecho de los empleados, el derecho racial implica cuando alguien cree que merece más beneficios sin esfuerzo adicional. En términos de derechos raciales, las personas sienten que merecen una ventaja o un tratamiento preferido en función de su raza en comparación con las personas de otras razas. El derecho racial se deriva de la desigualdad racial histórica. Históricamente, «los grupos dominantes forjan ideologías que justifican sus ventajas sociales y materiales relativas» (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
Cuando se violan las percepciones de estas ideologías, «se puede decir que los grupos están alienados racialmente cuando se perciben injustamente privados de sus derechos» (Durrheim et. al 2011). La mayoría, que se percibe a sí misma como merecedora de sus ventajas, ve los esfuerzos de equidad como una amenaza. Por ejemplo, un estudio de 2019 que utilizó información del Estudio de Política Nacional de 2004-2005 encontró que muchas personas blancas «se oponen a la acción afirmativa debido a un sentido de derecho» (Mangum & DeHaan 2019). Los derechos raciales pueden llevar a las personas a estar en desacuerdo con las políticas dirigidas a la igualdad para las minorías, como la acción afirmativa o las prácticas de contratación preferenciales.
La oposición a las políticas de equidad a menudo está relacionada con la negación de la discriminación racial. Las personas que niegan la discriminación de las minorías sienten que las dificultades son causadas por defectos de carácter individual y, por lo tanto, no necesitan ser arregladas con políticas. Estas personas sienten que tienen derecho a los beneficios de ser parte de la mayoría a pesar de no tener que hacer un esfuerzo adicional para ganar tanto dinero, crecer profesionalmente, ser tratados con respeto y más.
El mismo estudio encontró que «muchos blancos apoyan la acción afirmativa para combatir la discriminación racial experimentada por las minorías raciales» (Mangum & DeHaan 2019). La principal diferencia es que las personas que apoyaron la acción afirmativa y las prácticas de contratación preferenciales comprendieron que la discriminación racial ha sido y sigue siendo un problema.
Por lo general, el racismo de derecho se utiliza para justificar el racismo manifiesto o explícito. Stephanie M. Ortiz de Florida Atlantic University analizó 60 entrevistas con adultos jóvenes sobre sus experiencias de racismo. Los resultados demostraron que «el racismo tiene derecho a explicar cómo los encuestados tienen sentido de esta situación de» racistas sin racismo «» (Ortiz 2020). La mayoría de las personas se sienten cómodas diciendo comentarios racistas debido a sus derechos. El racismo de derechos se usa para justificar el racismo abierto, especialmente en línea.
¿Cómo se Conectan los Derechos de los Empleados con los Derechos Raciales?
Los derechos de los empleados y los derechos raciales se conectan en el lugar de trabajo. En un lugar de trabajo diverso, habrá personas de orígenes mayoritarios y minoritarios. Los prejuicios y la discriminación en el lugar de trabajo han sido durante mucho tiempo un problema para las mujeres y las minorías raciales y étnicas.
Los empleadores pueden confundir los derechos de los empleados con negociaciones justas debido a prejuicios raciales. Un estudio de 2019 de 272 trabajadores estadounidenses los adultos descubrieron que al negociar los salarios, los empleados negros eran penalizados con salarios más bajos que sus homólogos blancos porque «los evaluadores se vuelven más resistentes a hacer concesiones a los negros que a los blancos que buscan trabajo» (Hernández, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). En este estudio, los evaluadores demostraron un sesgo racial al otorgar a los solicitantes blancos salarios más altos mientras que el salario de los solicitantes negros era más bajo. Los candidatos blancos no hicieron un esfuerzo adicional para recibir recompensas adicionales, pero los evaluadores sintieron que tenían derecho a más dinero, así como a tener negociaciones salariales. Los evaluadores penalizaron a los solicitantes de empleo negros porque sentían que estos solicitantes no tenían derecho a pedir más dinero.
El impacto de los prejuicios raciales es evidente para los empleados pertenecientes a minorías y es perjudicial para el lugar de trabajo. Los empleados pertenecientes a minorías son conscientes de esta discrepancia en el trato. Un estudio de 2015 encuestó a 160 profesionales negros, hispanos y Nativos americanos en una industria en los EE.UU., los investigadores encontraron que una mayor conciencia racial (medida por la Escala de Conciencia de Privilegio Racial) conduce a una menor confianza en la administración (Buttner & Lowe 2015). Los empleados pertenecientes a minorías que son conscientes de los privilegios de la mayoría y las desventajas de las minorías están más atentos al tratamiento de la dirección.
Formas de combatir los Derechos
Estas son algunas formas posibles de combatir los derechos raciales y de los empleados en el lugar de trabajo. No se trata de una lista extensa de intervenciones que podrían llevarse a cabo.
1. Regulación Emocional para Disminuir los Derechos Raciales
La regulación emocional puede ayudar a mitigar los impactos negativos de los derechos raciales. Los investigadores sugieren que «las intervenciones que apoyan la regulación de las emociones negativas, como experimentar emociones auto-trascendentes, disminuyen el vínculo entre el narcisismo colectivo y la hostilidad intergrupal» porque «los resultados de dos estudios correlacionales indican que el vínculo entre el narcisismo colectivo y el prejuicio es más débil entre las personas agradecidas» (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). En este contexto, se puede considerar un derecho racial porque «el narcisismo colectivo es la creencia de que el propio grupo (el grupo interno) es excepcional y tiene derecho a un tratamiento privilegiado, pero no es suficientemente reconocido por los demás» (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Liderazgo ético para disminuir los Derechos de los empleados
Un estudio de 2019 encontró que «la relación negativa entre los derechos de los empleados y el compromiso en el lugar de trabajo se fortalece cuando el liderazgo ético es bajo, pero se mitiga cuando el liderazgo ético es alto» (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). El liderazgo ético se midió a través de cuestionarios rellenados por los empleados sobre su jefe. Los empleados tenían que indicar a qué nivel están de acuerdo con declaraciones como «Mi supervisor disciplina a los empleados que violan las normas éticas»(Joplin et. al 2019). Un líder ético es alguien que valora la justicia para todas las personas involucradas en la toma de decisiones, es confiable y honesto, y defiende las políticas de manera equitativa.
3. Multiculturalismo para Disminuir el sesgo Racial
Algunas intervenciones de sesgo racial y discriminación tienen un enfoque daltónico. Esto significa que las diferencias raciales no importan y no deben hacer una diferencia en las decisiones como la contratación, los ascensos, las aceptaciones escolares y más. El multiculturalismo es un enfoque opuesto al enfoque daltónico. El multiculturalismo reconoce las diferencias raciales y etínicas como algo que debe ser acogido y celebrado.
Los resultados de un estudio en estudiantes universitarios estadounidenses blancos «sugirieron que, en relación con la perspectiva multicultural, la perspectiva daltónica generó un mayor sesgo de actitud racial medido tanto explícitamente como en la medida del tiempo de reacción más discreta» (Richeson & Nussbaum 2004). La capacitación sobre prejuicios raciales debe centrarse en el multiculturalismo en lugar de ignorar las diferencias culturales.
¿Cómo puede ayudar la Inteligencia VITAL?
La aplicación LIFE Intelligence es un programa de desarrollo de liderazgo de 9 misiones (tema) que tiene como objetivo ayudar a los usuarios a manejarse a sí mismos, sus relaciones y su carrera. La vida tiene un enfoque específico en el manejo emocional y las habilidades de autorregulación. Como se mencionó anteriormente, la regulación de las emociones negativas debilita el derecho racial basado en el narcisismo colectivo. Utilizada como una actividad de formación de equipos, LA VIDA no solo puede mejorar las habilidades individuales, sino también mejorar la empatía con todos los involucrados en una situación. Ayude a su equipo a ayudarse a sí mismo y a los demás compartiendo estas lecciones de VIDA.