Las relaciones laborales son uno de los aspectos más complejos de la operación de un negocio, y uno que atrae fácilmente el mayor interés — y retroalimentación — de Mis lectores de negocios.
Ya sea descifrando la Ley de Trabajo Justo o navegando por interpretaciones y juicios de reguladores y tribunales, está claro que los líderes empresariales están frustrados, confundidos y desconcertados por cómo hacer lo correcto Y administrar un negocio rentable.
Con esto en mente, Mi Empresa le pidió a Michael Wilkinson, asesor de relaciones laborales sénior de Employsure, que aclarara cuándo y si un empleador tiene derecho a actuar, y qué acción se considera apropiada desde una perspectiva legal, sobre seis fuentes comunes de frustración en el lugar de trabajo.
Un espacio de trabajo desordenado
Algunas personas son monstruos pulcros, algunas son vagos completos, y la mayoría estaría en algún lugar intermedio.
Pero desde las quejas sobre el desorden que se acumula hasta el desorden que afecta las percepciones de los clientes, pasando por la necesidad de cumplir con las normas de salud y seguridad en el lugar de trabajo, ¿cuándo puede intervenir un empleador para decir «limpia tu acto?»
«Ya se trate de aseo personal o desorden general, un empleador tiene el derecho de crear y hacer cumplir políticas razonables en el lugar de trabajo», dijo el Sr. Wilkinson.
» Nos contactan con frecuencia clientes, que están al límite de los empleados que están desordenados en el lugar de trabajo. Nuestro consejo es establecer expectativas en políticas claras desde el principio.»
Según el Sr. Wilkinson, estas pólizas pueden cubrir todo, desde escritorios y estaciones de trabajo limpios, restricciones para comer en áreas de trabajo hasta taquillas para el personal que deben usarse para guardar bolsas y ropa fuera de peligro.
«Si el desorden general de los empleados tiene el potencial de causar un daño grave, puede haber motivos para terminar por negligencia o mala conducta», dijo el Sr. Wilkinson.
Mala apariencia
A veces no es la estación de trabajo, sino la apariencia del propio trabajador lo que debe abordarse.
De nuevo, el Sr. Wilkinson ha dicho que la política sienta el precedente y, por lo tanto, las normas sobre lo que es y lo que no es aceptable.
» Es muy común que los empleadores establezcan normas de vestimenta con respecto a uniformes, cabello, maquillaje, piercings, tatuajes, etc. en sus políticas de trabajo. Por lo tanto, se espera que los empleados se adhieran a la política. En algunos casos graves, puede haber motivos para advertencias y terminación», dijo el asesor.
Sin embargo, hay algo de advertencia en esto.
«Lo más importante es que, al establecer y aplicar normas de apariencia en el lugar de trabajo, los empleadores deben tener en cuenta los riesgos de discriminación», dijo el Sr. Wilkinson.
» Por ejemplo, establecer códigos de vestimenta para mujeres, y no para hombres, puede considerarse discriminación. En otro ejemplo, un enfoque único para el cuidado del cabello puede discriminar a las personas que no pueden cumplir con los requisitos debido a creencias o requisitos religiosos.»
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Higiene personal deficiente
Es probablemente la más desagradable de las situaciones a tratar. Alguien que viene a trabajar con olor corporal ofensivo. Alguien que descaradamente no se lava las manos después de usar el baño. Alguien que sale repetidamente de la cocina del trabajo en un estado maduro para que se reproduzcan enfermedades. Alguien que viene a trabajar tosiendo y estornudando.
Pero como dice el término en sí, es higiene personal. Pero también afecta negativamente a todas las personas con las que entran en contacto. Entonces, ¿pueden los empleadores intervenir por la salud y el bienestar de todos los demás?
«Los empleadores tienen todo el derecho a ocuparse de la higiene personal en el lugar de trabajo», insistió el Sr. Wilkinson.
» Dependiendo de las circunstancias, un empleador puede tener motivos legítimos para despedir a un empleado después de proporcionar advertencias y, potencialmente en algunos casos graves, rescindir el contrato sin previo aviso.
«Por ejemplo, en algunas industrias como la atención sanitaria, el cuidado de los niños, la preparación de alimentos, la ciencia y la investigación, la vida y el bienestar de las personas están en riesgo. En un contexto de atención médica, una higiene deficiente puede propagar gérmenes e impactar a los pacientes.»
El Sr. Wilkinson admitió que el tema del olor corporal puede ser una «conversación difícil» de tener, y en última instancia se reduce a descubrir la fuente del problema en cuanto a cómo debe tratarse.
«Por ejemplo, si hay una afección médica legítima que sustenta el problema, los empleadores realmente no pueden hacer mucho al respecto. Sin embargo, si se trata de un problema de aseo personal, entonces hay motivos para avanzar en el asunto manteniendo una conversación; y si eso no funciona, puede considerar una acción formal», dijo el asesor.
«En nuestra experiencia, sin embargo, se logran mejores resultados a través de la conversación y la educación.»
Los empleadores están sujetos a una zona mucho menos gris cuando se trata de instalaciones de trabajo compartidas, lo que significa que las prácticas y el comportamiento deficientes pueden ser disciplinados.
» Los malos hábitos de cocina realmente pueden poner nerviosos a las personas. En realidad, el empleador controla las instalaciones de la cocina y puede hacer cumplir las reglas. Si no se siguen estas instrucciones, el empleador tiene derecho a iniciar una acción disciplinaria de acuerdo con su política», explicó el Sr. Wilkinson.
» en la mayoría de los casos, si un empleado está enfermo, los empleadores tienen derecho a enviarlo a casa para que se recupere de acuerdo con sus obligaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo de proporcionar a todos los empleados un lugar de trabajo seguro. Los empleadores pueden solicitar un certificado médico para garantizar que el empleado no regrese antes de estar en condiciones de trabajar. Si se rechazan estas instrucciones, puede considerar acciones disciplinarias.»
Hablar en exceso o reír a carcajadas
La felicidad es una gran cosa para tener en el lugar de trabajo. Aumenta la moral, promueve la unión del equipo, aumenta la productividad y crea excelentes impresiones con los clientes.
Por lo tanto, abordar este comportamiento cuando es la causa de la interrupción para otros es una propuesta delicada.
El Sr. Wilkinson dijo que la situación es aún más delicada de abordar en función del contexto del caso en cuestión.
«Es importante recordar que no hay dos lugares de trabajo iguales, y algunas culturas realmente fuertes se basan en el ruido, la energía y la colaboración», dijo el asesor.
«Sin embargo, si un empleador está preocupado por los efectos de hablar o reír, puede implementar» políticas de cortesía » que rigen las normas de comportamiento en el trabajo. La aplicación de esas políticas codifica las normas de comportamiento.
» Una vez en el lugar, los empleadores están en una posición más fuerte para tomar medidas disciplinarias formales, que pueden, después de advertencias apropiadas, convertirse en un motivo legítimo para el despido. En la mayoría de los casos, es mejor que las empresas entablen un diálogo con los empleados antes de emprender este curso.»
Lenguaje insultante y ofensivo
Seamos realistas, la mayoría de los adultos juran. Para los australianos, en particular, es una especie de pasatiempo nacional. Pero, ¿dónde se sientan las palabrotas y otro lenguaje ofensivo desde una perspectiva legal?
«Aunque un empleador generalmente tiene el derecho y la obligación de decir algo sobre el uso de lenguaje ofensivo en el lugar de trabajo, la adopción o no de medidas disciplinarias depende de una variedad de factores», dijo el Sr. Wilkinson.
» cultura del lugar de trabajo, si el idioma se utilizó como un dispositivo lingüístico para un efecto en lugar de dirigirse a una persona o grupo de personas específicos, y si el idioma es ofensivo o no por otras razones (como racismo o sexismo).»
El Sr. Wilkinson dijo que las juramentaciones repetidas en una oficina profesional pueden tener motivos más fuertes para el despido que en una obra de construcción, simplemente por el entorno y la dinámica general de los presentes.
«Sin embargo, si el juramento forma parte de un ataque o diatriba dirigida personalmente, generalmente se considerará más grave y, en muchos casos, se aceptará como una razón válida para la terminación (sujeto a otras consideraciones)», dijo el asesor.
Para evitar interpretaciones erróneas, el Sr. Wilkinson dijo que es aconsejable incluir estipulaciones sobre el uso de palabrotas y lo que se considera ofensivo en las políticas del lugar de trabajo.
» No todos tienen los mismos niveles de tolerancia. Es por eso que, en general, no hay un enfoque de» talla única «para insultar en el lugar de trabajo», agregó el asesor.
» Incluso si un lugar de trabajo tiene una cultura en la que se tolera el uso de palabrotas, muchos trazan la línea de las palabrotas dirigidas a una persona en particular. Esta distinción a menudo se justifica porque puede manifestarse en intimidación y acoso.
» Los incidentes repetidos de insultos, en particular declaraciones vulgares o comentarios, deben tomarse en serio. Hemos visto a muchos empleadores tomar medidas disciplinarias y despedir a los empleados que ignoran las advertencias repetidas sobre el lenguaje ofensivo.»
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Actitudes y comportamientos negativos o pesimistas
Dadas las preocupaciones en torno a la salud mental en el lugar de trabajo, este es un tema particularmente sensible que debe abordarse y que debe manejarse con cuidado. El truco, sugirió el Sr. Wilkinson, es llegar a la causa raíz del comportamiento de una manera empática. A menudo, al hacerlo, se obtendrán medios para cambiar ese comportamiento.
» Cualquiera que sea la causa subyacente, las malas actitudes en el lugar de trabajo pueden tener graves consecuencias negativas, pero las soluciones a menudo son relativamente simples. A menudo les pido a los clientes que reflexionen y se pregunten por qué piensan que el empleado tiene una actitud negativa. ¿Cuál es la raíz del problema?»dijo el asesor.
«En muchos casos, la mala actitud de un empleado se asocia con una falta de reconocimiento, o percepciones de que no se valora, o una interrupción en la comunicación. Si este es el caso, alentamos a los empleadores a invertir en la relación, que simplemente se puede restaurar con una conversación.»
El Sr. Wilkinson añadió: «Si después de intentos fallidos de rectificar las malas actitudes en el lugar de trabajo, el empleador puede emprender acciones disciplinarias. Antes de adoptar este enfoque, es importante que el empleador o gerente mantenga un registro y documente los incidentes de pesimismo y negatividad.
» Esto es crucial porque las referencias vagas que se hacen meses después del evento no son probablemente recordadas y pueden inhibir la capacidad de hacer juicios sólidos.
«En muchos casos, dada la subjetividad involucrada, es extremadamente difícil terminar a alguien solo por la actitud. Si está buscando hacerlo, se recomienda que busque asesoramiento de expertos.»
Véase también:
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