Los empleados necesitan comentarios para saber cómo lo están haciendo y si están cumpliendo con las expectativas de su gerente. A todo el mundo le encanta una crítica cuando ofreces elogios y satisfacción; es más desafiante cuando necesitas discutir cómo mejorar el rendimiento.
La utilidad de las revisiones de desempeño
Las organizaciones realizan una revisión de desempeño para proporcionar comentarios, fomentar el desarrollo de los empleados y evaluar el progreso y la contribución de los empleados. El hecho de que un empleado cumpla y supere las expectativas de trabajo es un componente crítico de los comentarios de la revisión del desempeño.
Una revisión formal de desempeño desafía las habilidades de comunicación del gerente porque el empleado entiende que la revisión de desempeño afectará su remuneración. Esto puede causar conflicto, ansiedad y sentimientos heridos. Independientemente de cómo practique su organización la retroalimentación sobre el desempeño, cuando necesite mantener una conversación difícil, estas frases y enfoques le ayudarán. Aquí hay algunas tácticas para proporcionar comentarios.
Su rendimiento es excepcional
Esta comunicación es fácil, pero puede mejorar su impacto y efecto. Mencione por qué y dé ejemplos de las razones para calificar el desempeño del empleado como sobresaliente. El empleado aprenderá de sus ejemplos y usted puede animarlo a hacer más de las acciones identificadas como dignas de mención.
Su rendimiento Puede Mejorarse
Comunique que el empleado está funcionando y cumpliendo con las expectativas de los requisitos del trabajo, pero tiene la oportunidad de mejorar el rendimiento y aspirar a convertirse en un colaborador sobresaliente. Describa las áreas que necesitan atención.
Indique que, si bien su desempeño lo califica para un aumento porque está cumpliendo con éxito los requisitos esenciales del trabajo, le gustaría ver mejoras en áreas específicas.
Señale que si el empleado va a ganar el mayor aumento salarial posible cada año, necesita mejorar el desempeño actual para lograr ese objetivo. Discuta las áreas en las que tiene mayores oportunidades de mejora.
Su rendimiento No cumple con las Expectativas
Tenga en cuenta que, aunque hemos hablado de su rendimiento durante las reuniones semanales, no está mejorando y es hora de hablar de un plan de acción. Se espera que, como mínimo, todos los empleados cumplan con sus expectativas de trabajo.
Indique las áreas críticas de rendimiento que necesitan mejoras antes de poder determinar que su rendimiento cumple con las expectativas mínimas de trabajo.
Señale que el empleado no está realizando las expectativas de trabajo mínimas que usted discutió para el año. Usted podría agregar, » Tal vez no estoy comunicando esta información claramente para que usted entienda las implicaciones de su desempeño deficiente continuo. He decidido que nuestro siguiente paso es un plan de mejora del rendimiento en el que establecemos objetivos, hacemos acuerdos, establecemos plazos y fechas de vencimiento y nos reunimos con frecuencia para evaluar su progreso.»
Ayudar a los empleados a comprender
No continúe repitiendo la misma información cuando un empleado no parezca entender lo que está tratando de comunicar. Encuentra otras formas de decir lo mismo y espera que una de ellas comunique tus preocupaciones. (Tenga en cuenta que a veces la falta de claridad indica desacuerdo.)
Dígale al empleado que está abierto a cualquier pregunta que pueda ayudar a aclarar los puntos que no entiende. Por último, pídale que resuma su comprensión de sus áreas clave de preocupación. (Luego puedes determinar qué es lo que no se entiende y cuán lejos estás en la comunicación.)
Cuando el empleado no está de acuerdo
Cuando ha intentado comunicar los problemas, nota el desempeño de un empleado y el empleado no está de acuerdo, el cuestionamiento es un enfoque recomendado.
- ¿Puede proporcionar ejemplos que me muestren lo que está mal en mi evaluación de su rendimiento?
- ¿Qué crees que estoy malinterpretando sobre el rendimiento que observé regularmente este trimestre?
Los comentarios que he recibido de sus compañeros de trabajo, miembros del equipo y otros gerentes son consistentes con mis observaciones. En consecuencia, sé que no está de acuerdo con mi evaluación, pero hoy no he oído nada que me haga querer modificarla. Por ahora, mi evaluación se mantendrá. Estaré encantado de discutir su desempeño más adelante en un mes en nuestra reunión semanal después de que haya visto evidencia de mejora en estas áreas.
Resumiendo la Revisión de Desempeño
Dígale al empleado: «John, ¿resumirá nuestra discusión de hoy aquí para que sepa que usted y yo estamos en la misma página?»Exprese confianza en la capacidad del empleado para aprender, crecer, cambiar o mejorar: «Estoy seguro de que podrá realizar los cambios que hemos discutido hoy. Creo que podrá hacer estas mejoras porque tiene el talento y las habilidades necesarias para un rendimiento superior a la media. Estoy disponible para ayudarlo cuando encuentre barreras para su éxito o si siente que perderá una fecha de vencimiento o fecha límite. Solo avísame cuando esto ocurra tan pronto como te des cuenta de ello.»
Crear un Plan de seguimiento
Diga: «Hagamos un plan juntos para lograr estas mejoras. Quiero tener puntos de retroalimentación con la frecuencia suficiente para que sepamos cuándo está ocurriendo un problema. Tómese el tiempo entre ahora y el jueves para idear un plan para hacer estos cambios. El jueves, tú y yo podemos ponernos de acuerdo sobre las metas y los plazos para el plan. También lo pensaré y vendré preparado con mis ideas.»
Llegar a un Acuerdo sobre un Plan de Acción
Pregunte al empleado: «¿Está de acuerdo en que este es un plan alcanzable? Hemos elaborado este plan, y estoy seguro de que podrán lograr las mejoras necesarias dentro de los plazos que desarrollamos. ¿Estás de acuerdo? ¿Qué preocupaciones tiene de las que podamos hablar hoy?»
Anunciar una Decisión de Pago Impopular
Dígale al empleado: «En función de su desempeño este año, he determinado que no es elegible para un aumento salarial. Debido a que no ha logrado sus expectativas de trabajo, no recibirá un aumento en este ciclo. Estaré encantado de discutir esto más a fondo en 4-6 meses después de haber visto una mejora sostenida en su rendimiento.»
Indique la cantidad del aumento salarial y la cantidad de pago que el aumento traerá en el cheque de pago del empleado con un nuevo aumento salarial. Los porcentajes no siempre son motivadores. Si bien es probable que el empleado haga los cálculos, su objetivo es hacerle consciente del cambio en el salario. Ejemplo :» Su aumento salarial es de 5 500, lo que eleva su salario total a 5 55,000.»
Cuando se comunica claramente y evita una reacción defensiva, puede expresar sus expectativas de una manera que el empleado escuche. Habla para que el empleado escuche, comprenda y mejore. Después de todo, ¿no es ese el objetivo?