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Políticas, prácticas, objetivos y reglamentos de la empresa.
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Términos y condiciones de servicio, amenidades e instalaciones de bienestar.
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Normas y reglamentos que rigen las horas de trabajo y el tiempo extra, la seguridad y la prevención de accidentes, los días festivos y las vacaciones, los métodos de presentación de informes, la tardanza y el absentismo.
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Procedimiento de quejas y manejo disciplinario.
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Prestaciones sociales y servicios recreativos.
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Oportunidades, promociones, traslados, esquemas de sugerencias y satisfacción laboral.
Un programa de inducción consta principalmente de tres pasos:
1. Orientación general del personal:
Proporciona la información general necesaria sobre la historia y las operaciones de la empresa. El propósito es ayudar a un empleado a construir un poco de orgullo e interés en la organización.
2. Orientación específica por parte del supervisor de trabajo:
Se muestra al empleado el departamento y su lugar de trabajo; la ubicación de las instalaciones y se le informa sobre las prácticas y costumbres específicas de la organización. El propósito es permitir que el empleado se adapte a su trabajo y entorno.
3. Orientación de seguimiento por parte del departamento de personal o del supervisor:
Se lleva a cabo en el plazo de una semana a seis meses a partir de la iniciación inicial y por un capataz o un especialista. El propósito es averiguar si el empleado está razonablemente satisfecho con él. A través de conversaciones personales, se realizan esfuerzos de orientación y asesoramiento para eliminar las dificultades experimentadas por el recién llegado.
¿Quién Debe Hacer La Inducción?
Si no está seguro de la mejor manera de transmitir la información, déjelo todo a quien sea el nuevo empleado superior. Sin embargo, puede decidir que es pertinente desglosar la información que deben proporcionar los departamentos pertinentes. Por ejemplo, su departamento de personal puede informarles sobre contratos y procedimientos de empleo.
Si el nuevo empleado va a trabajar con otros, puede ofrecer la responsabilidad a uno de sus futuros colegas. De esta manera puede beneficiar al nuevo empleado porque al mismo tiempo hará un nuevo amigo y podría verlo como una puerta de entrada a su participación social.
Si no es usted, entonces puede pensar que es mejor dejar la inducción a la persona que está más interesada en la efectividad del esquema de inducción. Entonces, tal vez sea su responsabilidad asegurarse de que el nuevo empleado se integre en la empresa con el equilibrio adecuado (participación laboral/social/personal).
Quienquiera que asigne para hacer la inducción, comenzará a formar una buena relación entre los involucrados (o no, según sea el caso).