Muchos candidatos se encuentran con la línea: «Estarás bajo prueba durante los primeros 90 días de tu empleo.»Pero, ¿el nuevo empleado o el empleador REALMENTE saben lo que eso significa?
Comencemos con un poco de historia
El «período de prueba» se inició como una forma para que los empleadores trataran con los sindicatos y sus reglas que rigen a los nuevos empleados. Este breve período de introducción se estableció para permitir al empleador despedir a un empleado sindicalizado sin preocuparse por una causa justa sin tener que luchar contra el sindicato por ello.
Lo que ha llegado a significar hoy
Un «período de prueba» typically típicamente 90 days…is una «prueba de manejo» para que los empleadores vean si el nuevo empleado es realmente apto para el trabajo o no. La suposición es que si el empleador decide que no son aptos para la empresa antes de que se completen los 90 días, simplemente pueden despedir al empleado y limpiarse las manos.
No tan rápido
1) En la mayoría de los casos, el empleador no está protegido de tener que pagar desempleo a dicho empleado,
2) Dependiendo de cómo se redacte el período de prueba para el empleado, existe la posibilidad de crear un «acuerdo implícito» de que el empleado tiene un trabajo al final del período de prueba, y
3) Esto no – repito – no exime al empleador de seguir documentando problemas de desempeño y aconsejando al empleado sobre su desempeño durante el período de prueba.
Primer punto: Desempleo
En el Estado de Illinois, un empleador se convierte en la «parte exigible» después de que el empleado haya trabajado para ellos durante 30 días, lo que significa que, incluso si usa el ángulo de «dijimos que entonces había un período de prueba de 90 días», no está exento. Los primeros 30 días son clave porque se pueden descubrir actitudes y patrones para determinar si el empleado es «apto» para la empresa si los gerentes pasan tiempo con el nuevo empleado y lo observan. Los próximos 60 días en un período de prueba deben usarse para ajustar y racionalizar aún más al empleado.
Segundo punto: Acuerdo implícito
¿Cómo está redactando su «período de prueba» en su Manual para Empleados o en la Oferta de Empleo del empleado? Échale un buen vistazo ahora mismo. Los empleados saben que se les está enseñando y guiando durante sus primeros 90 días, pero se supone que tendrán un trabajo después de 90 días. La mayoría simplemente cree que la finalización del período de tiempo simplemente significa un aumento de la tasa y/o disponibilidad de beneficios.
Algunos empleadores han comenzado a utilizar el «Período Introductorio» en su lugar. Esto da la misma impresión, si no se indica específicamente, de que la continuidad del empleo depende de que el período de introducción sea satisfactorio para el empleador.
Tercer punto: No hay documentación ni seguimiento
Otro error que cometen muchos empleadores es confiar demasiado en el» empleo a voluntad » que tienen muchos estados, lo que significa que su empleador puede terminar su empleo en cualquier momento sin causa. Esto no protege a la compañía de solicitudes de desempleo o demandas por despido injustificado si no se han tomado las medidas adecuadas.
Esto es especialmente importante con los nuevos empleados y si utiliza el «período de prueba» como condición de empleo. Los supervisores deben seguir documentando cualquier cuestión que se plantee, de modo que existan pruebas para fundamentar tales casos y utilizarlas al redactar una evaluación del desempeño. Manténgase alejado de generalizaciones en revisiones y acciones disciplinarias. Siempre, siempre, proporcione instancias específicas (problema, fecha, ubicación, quién participó), así como lo que se discutió con el empleado para corregir o mejorar. Los empleadores deben demostrar que intentaron todo lo que pudieron para que la situación funcionara y se protegiera a sí misma.
En mi opinión:
El uso de Períodos de Prueba, cuando se usa correctamente, alienta al nuevo empleado a aprender su trabajo rápidamente y adaptarse a su nuevo entorno para que una relación continua sea el resultado final. Esto también es bueno para usar en las negociaciones salariales, dando al empleado un aumento en la tasa de pago por completar con éxito el período de prueba, dándoles una meta para trabajar mientras se ajustan a su nueva posición.
Asegúrese de que todos sus supervisores estén educados, sin embargo, sobre lo que es realmente un Período de Prueba y cómo deben comportarse durante este período de tiempo. Se les debe aconsejar que no hagan promesas verbales, ni amenazas, y que traten al nuevo empleado como lo harían con los empleados actuales cuando se trata de acciones disciplinarias.
Las empresas – y sus supervisores-también juegan un papel en el éxito de un empleado! ¡y no lo olvides!