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A medida que el panorama empresarial cambia con una velocidad cada vez mayor, también lo hace el papel de los profesionales de recursos humanos (RR.HH.). RR. HH. ha recorrido un largo camino desde procesar el papeleo de los empleados hasta ocupar ahora una posición estratégica y, a menudo, un puesto de jefe en la mesa de liderazgo sénior. Habiendo fundado una plataforma para la evaluación completa de las habilidades de los candidatos y la adecuación al trabajo, veo de primera mano cómo una visión adecuada de las habilidades y comportamientos de los candidatos puede ofrecer a los equipos de recursos humanos información invaluable que puede ayudar a cumplir con los desafíos más urgentes del personal.
Para ayudarlo a mantenerse al tanto de los cambios, aquí tiene un vistazo más detallado a los problemas que enfrenta RR.HH. este año:
1. Encontrar y Conseguir Talento de Alta Calidad
Cuando se trata de adquirir el mejor talento, el juego ha cambiado. El apretado mercado laboral continúa creando desafíos significativos para los recursos humanos. En la encuesta de XpertHR recientemente publicada, «Principales tendencias de recursos humanos para 2020», los profesionales de recursos humanos informaron que el reclutamiento y la contratación son su desafío más crítico. De esos encuestados, el 51% dijo que su organización se enfrenta a un «desafío extremo» para reclutar y contratar candidatos de alta calidad, más del doble del número (22%) que hace solo dos años.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas comenzar a revertir las curvas de costo y tiempo de contratación? Cree ventajas competitivas para los procesos de talento ofreciendo incentivos a medida. Utilice pruebas de habilidades y evaluaciones de comportamiento durante la etapa inicial del proceso de contratación y determine qué motiva a los mejores talentos. Para algunos nuevos empleados, puede significar un cheque de pago más grande, pero para la mayoría de los empleados, significa oportunidades de desarrollo, condiciones de trabajo flexibles, responsabilidades de gestión, mayor autonomía, un mejor título de trabajo o incluso la oportunidad de hacer el bien en el mundo.
2. La Puerta Giratoria del Talento
La Organización Mundial de la Salud llegó a los titulares el año pasado cuando clasificó el agotamiento como un diagnóstico médico, definiendo el agotamiento como «un síndrome conceptualizado como el resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito.»El sesenta y dos por ciento de los encuestados de una encuesta publicada en el informe «Tendencias de compromiso de los empleados de 2020» de Emplify sufre agotamiento en el trabajo. Ante el agotamiento generalizado, no es sorprendente que el mismo estudio haya encontrado que casi el 73% de los encuestados están abiertos a nuevas oportunidades de carrera, y para los encuestados que han estado empleados en su empresa actual durante menos de un año, ese número es del 77%.
La lucha por retener a los mejores talentos comienza con hacer del bienestar de los empleados una prioridad. Aunque la respuesta puede no ser tan obvia como parece, un estudio publicado en la revista Career Development International encontró que muchos empleados altamente comprometidos también están agotados y listos para dejar a su empleador. Las empresas corren el mayor riesgo de perder a sus empleados más motivados y trabajadores debido al alto estrés y al agotamiento.
La solución? Desarrolle procesos para garantizar que las cargas de trabajo sean más razonables. Ofrezca opciones de trabajo flexibles. Crear una cultura empresarial que fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Y eduque al personal sobre las señales de advertencia del agotamiento y las formas de combatirlo.
3. Desarrollo De La Próxima Generación De Líderes
Las empresas gastan miles de millones de dólares al año en el desarrollo de liderazgo. La escasez de talento en demanda y el alto costo de atraer y retener talento significa que muchas corporaciones están poniendo su mirada en el talento interno. Los empleados están más motivados para permanecer en una empresa que ofrece capacitación en liderazgo, según una encuesta reciente. Sin embargo, el 47% de los encuestados no está satisfecho con las oportunidades actuales de aprendizaje y desarrollo de su empleador y preferiría una mayor flexibilidad en las oportunidades de aprendizaje y la aplicación en el mundo real siempre que sea posible.
Para retener a los empleados, las organizaciones necesitan crear o ampliar programas de desarrollo de liderazgo para satisfacer las necesidades de su fuerza de trabajo. La implementación de enfoques innovadores para el aprendizaje de nuevas habilidades, como el aprendizaje en línea autoguiado, el coaching en el trabajo y la capacitación virtual, puede ayudar a mejorar el compromiso y reducir la costosa rotación de empleados.
4. Búsqueda de Recursos Para el Desarrollo de la Fuerza de Trabajo
Mientras que las megaempresas como Amazon están invirtiendo cientos de millones de dólares en iniciativas de desarrollo de la fuerza de trabajo, muchas empresas son reacias a invertir mucho en capacitación y desarrollo. Aunque no se promete un retorno de la inversión, las organizaciones de todos los tamaños deben iniciar estrategias y estructuras de capacitación que crezcan con el tiempo y ofrezcan una ventaja competitiva. Invertir en la capacitación y el desarrollo de los empleados de nivel inicial es una estrategia que está ganando impulso, ya que sus puestos se llenan más fácilmente una vez que el aprendiz asciende en la escala corporativa.
La formación y el desarrollo no tienen que consumir una gran parte de su presupuesto. Las evaluaciones en línea y los cursos de capacitación son relativamente económicos y pueden proporcionar a los empleados una visión en profundidad de sus propios conjuntos de habilidades y un camino autoguiado para aprender nuevas habilidades o mejorar las habilidades existentes. Invertir en su fuerza de trabajo creará un equipo leal y productivo.
5. Lograr la Diversidad Con Inclusión
El sesgo en el lugar de trabajo, tanto consciente como inconsciente, sigue impidiendo la contratación, el desarrollo y la promoción de grupos subrepresentados. Aunque muchas empresas han logrado grandes avances en la contratación de una fuerza laboral más diversa en los últimos años, la probabilidad de que las organizaciones puedan retener a este personal sin estructurar explícitamente un lugar de trabajo inclusivo es baja. Evaluar las habilidades y obtener información sobre los patrones de comportamiento antes de una entrevista puede ayudar a combatir los sesgos al elevar a los candidatos en función de las métricas de ajuste al trabajo, no de la demografía.
Si RR. HH. se centra en la diversidad sin crear una cultura de inclusión, la diversa mezcla de personas que contratamos tendrá menos probabilidades de quedarse. Las organizaciones deben establecer políticas sólidas para proteger a los empleados de comportamientos negativos. Crear una cultura de inclusión mejora la retención y actúa como un imán para el talento, dibujando un conjunto más diverso de aplicaciones. Las empresas deben construir una cultura inclusiva. La capacitación en políticas para garantizar que las personas sean conscientes de sus prejuicios y de cómo no actuar en consecuencia es fundamental.
Aunque el apretado mercado laboral presenta algunos desafíos únicos, la adopción de estas recomendaciones puede ayudar a su organización a mantenerse a la vanguardia.