En breve:
- Evite tener períodos de preaviso excesivos: la duración del preaviso requerido debe ser proporcional a la antigüedad del puesto
- Verifique el contrato para ver si tiene derecho a hacer deducciones de los salarios en caso de no trabajar el período de preaviso completo
- Advierta al empleado que no se le pagará si no se presenta a trabajar
- se niegan a trabajar el plazo de preaviso
¿Qué puedo hacer?
Si despide a un empleado y no le da su aviso completo, es más que probable que reciba una solicitud airada de pago de aviso en el mejor de los casos y un formulario de reclamo del Tribunal Laboral a través de the post en peor. Pero, ¿qué puede hacer si el zapato está en el otro pie y un empleado se va sin trabajar en su período de preaviso sin una buena razón?
Los empleados tienen el deber contractual de dar un aviso mínimo de renuncia a menos que usted haya incumplido fundamentalmente su contrato o acepte renunciar al período de aviso. Incluso si no se especifica un período de preaviso mínimo en el contrato, cualquier empleado que tenga más de un mes de servicio debe dar al menos una semana de preaviso, y por supuesto, muchos contratos requieren un período más largo.
Obviamente, si un empleado no se presenta al trabajo, no tiene que pagarle, pero aún puede quedarse de su bolsillo debido a la pérdida de negocios o los costos adicionales incurridos al contratar al personal de la agencia.
Prevención
La prevención siempre es mejor que la cura, por lo que siempre se recomienda tener un período de preaviso proporcional a la antigüedad del puesto. Un período de preaviso de tres meses puede ser adecuado para alguien en un puesto clave de alto nivel o un director, pero no para alguien en un puesto de menor categoría en el que sería más apropiado un preaviso de una o dos semanas.
El mejor elemento disuasorio es tener derechos contractuales para protegerse de esta posibilidad, que no solo debería disuadir a los empleados de renunciar sin trabajar el período de preaviso, sino que también le proporcionará un recurso efectivo si lo hacen.
Normalmente se trata de una cláusula contractual que permite a la empresa deducir del salario final de un empleado una cantidad del salario final del empleado. Esta cantidad no debe actuar como una sanción, sino como un medio para que la empresa recupere el monto de las pérdidas que sufrirá como resultado del incumplimiento del contrato. Esto podría ser pérdida de ganancias en trabajos cancelados o costos salariales adicionales debido a horas extras o tarifas de agencia. Debe tratar de preevaluar cuáles serían esas pérdidas y reflejarlo en el contrato.
Ha sido común que la empresa declare que la cantidad perdida es el equivalente de un día de paga; aunque esto se ha considerado ejecutorio en un caso, la empresa pudo demostrar por qué y, por lo tanto, es importante que se realice algún tipo de evaluación.
Otros puntos a tener en cuenta
Además, también puede implementar un derecho contractual a reducir el monto a pagar con respecto a las vacaciones anuales contractuales al terminar el contrato cuando el empleado es despedido por falta grave de conducta o renuncia sin dar el aviso adecuado.
Es importante tener en cuenta que si no tiene tal derecho contractual antes de que el empleado notifique, no podría hacer ninguna deducción; equivaldría a una deducción ilegal de salarios por la que el empleado podría demandar y que también le impediría recuperar cualquier pérdida sufrida utilizando otro recurso legal.
Si el caballo ya se ha atornillado, puede demandar al empleado por incumplimiento de contrato. Es casi seguro que los tribunales no obligarán al empleado a trabajar el período de preaviso, pero pueden otorgar daños y perjuicios por cualquier pérdida que haya sufrido como resultado de la violación.
Esos daños corresponderían normalmente a gastos adicionales en que se hubiera incurrido para contratar personal alternativo (como los gastos de agencia) y a cualquier lucro cesante que se hubiera sufrido como consecuencia de la falta de trabajo durante el período de preaviso. Lo difícil o fácil que sea probar tal pérdida dependerá en gran medida de la naturaleza de su negocio y el trabajo que hizo el empleado, pero en todas las circunstancias, tiene el deber de tomar medidas razonables para mantener sus pérdidas al mínimo.
Hacer una reclamación de este tipo implica un tiempo y un gasto considerables, por lo que rara vez se lleva a cabo y, por lo tanto, garantizar que sus contratos de trabajo proporcionen un recurso efectivo es la mejor manera de garantizar que un empleado trabaje durante el período de preaviso.