El Modelo de Cadena de Valor de Recursos Humanos es una práctica importante para las organizaciones, ya que demuestra cómo los beneficios de los procesos de Recursos Humanos contribuyen al logro de los objetivos de la organización. Este modelo ayuda a los equipos de recursos humanos a convencer a la gerencia de la empresa sobre sus contribuciones al crecimiento general de la empresa. No solo muestra el valor de los recursos humanos,sino que también constituye un marco para el análisis.
En esta guía, intentemos aprender en detalle sobre el Modelo de Cadena de Valor de Recursos Humanos, cómo se usa y cómo se implementa, junto con algunos ejemplos para ayudarlo a entenderlo mejor.
Modelo de Cadena de Valor de Recursos Humanos: Una Guía completa
El modelo de Cadena de Valor de Recursos Humanos es una herramienta importante que muestra cómo el departamento de Recursos Humanos agrega valor a los objetivos comerciales. Es un hecho conocido que los recursos humanos luchan por demostrar valor en la mayoría de las organizaciones. Una de las razones es que cada organización es única. Lo que funciona para una organización puede no funcionar para otra. Otra razón es que es difícil mostrar valor de una manera práctica. El modelo de cadena de valor de recursos humanos tiene como objetivo resolver este problema.
La cadena de valor de recursos humanos es un proceso que describe cómo los resultados asociados con las actividades y prácticas de recursos humanos conducen a los objetivos de la organización. Muestra que el departamento tiene varios procesos y actividades que dan lugar a resultados en materia de recursos humanos que, a su vez, contribuyen a los objetivos de la organización.
- Actividades de Recursos Humanos & Procesos-Algunos de los ejemplos más importantes de actividades de recursos humanos incluyen Relaciones con los Empleados, Previsiones de Mano de Obra, Capacitación & Desarrollo, Remuneración y Desarrollo Organizacional. Estas actividades se miden con la ayuda de métricas de eficiencia como el Costo de Contratación, el presupuesto de aprendizaje, el Número de candidatos por puesto, el tiempo de contratación, el Número de vacantes, etc. Si bien estas métricas son excelentes para medir la eficiencia de las actividades de recursos humanos, no expresan los resultados en términos de calidad.
- Resultados de RRHH – Estas actividades conducen a resultados de RRHH que se miden como KPI. Algunos de los ejemplos incluyen el compromiso de los empleados, la rotación, la retención, el rendimiento Individual y de equipo, la tasa de absentismo, la Calidad de la contratación, etc. Estas métricas proporcionan información útil sobre cómo está funcionando la fuerza laboral.
- Resultados de la organización: Los resultados de recursos humanos no son suficientes; al final, una empresa quiere tener un impacto en los objetivos de la organización. Los objetivos estratégicos se miden en términos de Productividad, Ganancias, satisfacción del cliente, capitalización de mercado, Lealtad del cliente y más. Estos resultados agregan valor a una organización y hacen que el negocio sea rentable a largo plazo.
Cadena De Valor De Recursos Humanos En Acción – ¿Qué Esperar?
Implementar un modelo de cadena de valor de recursos humanos exige crear una cadena de personas y procesos. Implica análisis que vinculan lo que hacen los equipos de recursos humanos para agregar valor al negocio. Estos son algunos componentes de la cadena de valor de recursos humanos en la práctica.
- Facilitadores de recursos humanos: Los influencers en el negocio que facilitan los procesos de recursos humanos adecuados, como el diseño, el marketing y el presupuesto.
- Actividades de recursos humanos: Son las tareas involucradas en la gestión de recursos humanos, incluida la contratación, el desarrollo, la planificación y la remuneración.
- Resultados de recursos humanos: estas son las medidas de métricas como el compromiso, la retención, el costo, el rendimiento y el monitoreo del talento.
- Enfoque estratégico: Es un análisis de la estrategia de recursos humanos que se incorpora a la medición métrica y a los resultados de recursos humanos.
- Indicadores clave de rendimiento: los KPI se supervisan en tres tipos diferentes: KPI centrados en el cliente, financieros y de proceso. Los resultados de recursos humanos sirven al proceso de monitoreo y los datos se incorporan a los resultados.
Como ejemplo, considere aumentar el presupuesto de una empresa para capacitación como un proceso de recursos humanos. Si se traduce en un mejor rendimiento de la fuerza de trabajo, es un resultado de recursos humanos. Pero cuando el aumento del rendimiento conduce a un aumento de las ventas, demuestra la conexión entre el resultado de recursos humanos y el objetivo organizacional.
Otro ejemplo es la compensación justa a los empleados como un proceso de recursos humanos. Puede resultar en una mejor retención, que es un resultado de recursos humanos. Esto, a su vez, puede dar lugar a una reducción de los costos, que es un objetivo de la organización. Las relaciones positivas entre las prácticas de recursos humanos, los resultados y los objetivos de la organización finalmente conducen al reconocimiento del valor de los recursos humanos en la organización.
Plantillas de Cadena de valor de Recursos Humanos
Una plantilla de cadena de valor de recursos humanos ayuda a resaltar una variedad de temas, incluidos diferentes aspectos de las operaciones de recursos humanos, como el desarrollo profesional, la retención y la contratación. También ayuda a utilizar el análisis para diferentes componentes de la cadena de valor de recursos humanos. Estas plantillas eliminan las molestias, el tiempo y la energía innecesarios que se gastan en crear un marco que el equipo de recursos humanos requiere para implementar el modelo de cadena de valor de recursos humanos.
Ejemplos populares de Cadena de Valor de Recursos Humanos
La cadena de valor de recursos humanos es un proceso de tres pasos que comienza con las actividades de recursos humanos e intenta demostrar el impacto en los objetivos generales de la organización. Hay tres niveles de equipos de recursos humanos en las organizaciones en función de cómo perciben el modelo de la cadena de valor de recursos humanos. Intentemos entenderlos con la ayuda de un ejemplo. Considere un objetivo de mejorar el aprendizaje dentro de la empresa.
Una organización de nivel 1 es la que asigna más presupuesto de desarrollo de aprendizaje & a los empleados, pensando que los empleados mejor capacitados pueden beneficiar más al negocio. Una organización de nivel 2 no solo asigna más presupuesto, sino que también verifica si la inversión vale la pena. Toman medidas para medir la retención de conocimientos y averiguar si se traduce en un mejor rendimiento de los empleados. Si no notan el resultado deseado, modifican sus programas de entrenamiento para optimizar el rendimiento.
Una organización de nivel 3 maneja esta situación de manera diferente. Entiende que el presupuesto se incrementó a medida que la empresa quería ser más rentable. Tomará las medidas tomadas por la organización de nivel 2 y probará cómo se ven afectados los KPI. Solo se satisfará una vez que vea una relación positiva entre los KPI y el presupuesto.
Reflexiones finales
El modelo de cadena de valor de recursos humanos proporciona una práctica crucial para articular el valor que los Recursos Humanos brindan a una organización. Aunque no siempre es fácil poner en práctica un modelo de recursos humanos, cuando se hace bien, beneficia a toda la fuerza de trabajo y ayuda a lograr la organización
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