¿Le sorprendió el título de este artículo? Las evaluaciones de desempeño generalmente se discuten con la vista puesta en todos sus diversos beneficios, como mejorar la productividad, mantener a los empleados enfocados en los objetivos y alinear a los empleados con la visión de la organización. De hecho, hay argumentos en ambos lados de esta cuestión, y claramente abundan tanto las ventajas como los inconvenientes.
Dicho esto, hoy vamos a centrarnos en algunos de los problemas con las evaluaciones del desempeño de los empleados. Vamos a echar un vistazo a algunas de las razones por las que incluso puede considerar eliminarlas o al menos renovar el proceso para hacerlo más efectivo.
Problemas con las Evaluaciones del Desempeño de los empleados
Aquí hay algunos problemas comunes con las evaluaciones del desempeño de los empleados:
- Simplemente no son precisos en muchos casos y por muchas razones. Estos son algunos ejemplos:
- Son una salida fácil para el favoritismo, lo que hace que los empleados obtengan calificaciones más altas de las garantizadas.
- Los gerentes a menudo no tienen o no tienen tiempo para completarlos de una manera honesta y abierta. Y sin hacerlo, eso significa que no serán tan precisos o tan útiles como deberían ser.
- Incluso en las mejores circunstancias, las evaluaciones de desempeño serán subjetivas, y cada gerente aportará sus propios sesgos al proceso, dificultando la capacidad de comparar resultados.
- A nadie le gusta dar retroalimentación negativa a los demás, lo que a menudo significa que los problemas se empapelarán o se dejarán de lado por completo.
- Los sistemas a menudo no se actualizan para reflejar los objetivos reales, especialmente en el entorno actual, donde los objetivos cambian mucho más rápido que anualmente. Eso deja una situación en la que un empleado está siendo revisado sobre elementos que son total o parcialmente irrelevantes.
- La falta de documentación de los problemas, como se señaló anteriormente, se convierte en un problema en sí mismo. Esto significa que los empleadores están abiertos a demandas por despido injustificado si un empleado tiene un historial de buenas críticas, pero luego es despedido por un desempeño deficiente aparentemente de la nada.
- Los empleados a menudo les temen. Si la evaluación de la actuación profesional no está vinculada a objetivos profesionales específicos, es posible que los mejores talentos no vean el punto y, por lo tanto, los vean como una experiencia negativa. Este problema significa que el mero hecho de tener un proceso de revisión de desempeño puede resultar en una mayor rotación, especialmente para los mejores talentos.
- Tener un proceso oficial de evaluación del desempeño puede dificultar la retroalimentación oportuna el resto del año. Esto se debe a que los gerentes a menudo ven el proceso de revisión del desempeño como un tiempo para cubrir todo lo que ha estado sucediendo con el empleado, y por lo tanto posponen las discusiones fuera de este proceso.
- Dar a los empleados buenos comentarios negativos en este formato puede causar una frustración extrema—incluso hasta el punto de reducir la satisfacción general de los empleados. Esto es especialmente cierto si la retroalimentación ya no es relevante porque no se entregó de manera oportuna.
- Implementar un proceso de evaluación de la actuación profesional cuesta mucho, tanto en términos de tiempo como de dinero invertido en sistemas de evaluación de la actuación profesional. Ese dinero no siempre se traduce en una mejora de la productividad si el proceso no se lleva a cabo a su máximo potencial.
Con cualquier programa de revisión de desempeño, generalmente hay formas de mejorar el proceso para mitigar estos problemas, pero los empleadores deben ser muy conscientes de que todo el proceso de revisión de desempeño puede estar lleno de riesgos si no se realiza de manera adecuada.
El problema con todo esto es que no hay una única respuesta para solucionar los problemas. Muchos de los problemas, especialmente los centrados en que los empleados no reciben comentarios precisos y oportunos, no desaparecen necesariamente en ausencia de un proceso formal. Sólo se resolverán esos problemas, con o sin un sistema de evaluación de la actuación profesional, con más capacitación e incentivos para que el personal directivo pueda dar más información de forma continua.
¿Cuál ha sido su experiencia con los procesos formales de evaluación de la actuación profesional? ¿Qué has visto funcionar bien? ¿Qué aspectos te gustaría que fueran más simples?
* Este artículo no constituye asesoramiento legal. Siempre consulte a un asesor legal con preguntas específicas.
Acerca de Bridget Miller:
Bridget Miller es una consultora de negocios con un MBA especializado en Economía y Gestión Internacional, que proporciona una perspectiva única sobre los desafíos empresariales. Ha estado trabajando en el mundo corporativo durante más de 15 años, con experiencia en múltiples departamentos diversos, incluidos recursos humanos, ventas, marketing, TI, desarrollo comercial y capacitación.