Los empleados son el mayor activo de cada organización, ya que sus niveles de productividad son directamente proporcionales al éxito de la organización. Sin embargo, el principio rector de toda organización es que «el interés general debe prevalecer sobre el interés individual de los empleados». Esto solo es posible a través de una adecuada planificación estratégica y ejecución, que es llevada a cabo por el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) de la organización. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos desempeña un papel clave para garantizar el buen funcionamiento de una organización.
Siguen varios procesos para formular estrategias estelares. Los procesos se indican a continuación:
- Planificación de recursos humanos (Reclutamiento, Selección, Contratación, Capacitación y varios otros procesos).
- Remuneración a los empleados y otros beneficios
- Gestión de la actuación profesional
- Relaciones con los empleados
Estos procesos básicos deben ir paso a paso desde la planificación de la Gestión de Recursos Humanos (HRM) hasta las relaciones con los empleados. Sin embargo, el Sistema de Gestión de la Actuación Profesional puede variar de una organización a otra.
Gestión de Recursos Humanos (HRM)
Este es el proceso más importante y primario para formular una estrategia adecuada para la organización. Esto incluye colocar a la persona adecuada en el lugar correcto de acuerdo con sus habilidades y logros. Comienza con el reclutamiento y va hasta la capacitación adecuada del empleado para que se convierta en un activo para la empresa.
Los procesos generales de gestión de recursos humanos son los siguientes:
1. Reclutamiento
Es un proceso positivo de publicar ofertas de trabajo y atraer a posibles empleados para que soliciten las ofertas de trabajo deseadas en una organización para que el candidato elegible pueda ser seleccionado.
2. Selección
La selección es un proceso bastante necesario en HRM. Implica eliminar a los candidatos inadecuados a través del proceso de pruebas o entrevistas e identificar a los adecuados, que son los que mejor se adaptan a los puestos.
3. Contratar
Esto implica el proceso de ofrecer oficialmente el trabajo al candidato ideal y darles la fecha de incorporación.
4. Formación y desarrollo
Los candidatos contratados reciben capacitación y se cepillan sus habilidades para que sean más eficientes en su trabajo y manejen los desafíos futuros.
Gestión de la actuación profesional
Debe haber una gestión adecuada del trabajo realizado y de los objetivos futuros. La gestión del desempeño se refiere a evaluar el desempeño de los empleados y mejorarlo. Para una dirección de este tipo, es necesario alentar a los empleados para aumentar sus niveles de confianza. Esto se puede hacer proporcionándoles recompensas justas para que trabajen en sus niveles de productividad óptimos.
Remuneración a los empleados y beneficios
El salario justo o la remuneración juegan un papel muy importante en la motivación de un empleado para lograr los objetivos de la organización. Si los empleados obtienen recompensas por su mejor desempeño, obtendrán satisfacción en el trabajo. Las recompensas no solo incluyen salarios, sino que también incluyen incentivos y beneficios complementarios.
Relaciones con los empleados
Debe haber una relación sólida entre el empleado y la organización. Hay varios factores que motivan y desmotivan a los empleados a seguir con la organización. Estos factores incluyen el entorno de trabajo, el derecho y las relaciones laborales, la remuneración, etc. Los empleadores deben garantizar todos estos factores para construir relaciones con los empleados que a su vez obtengan una mejor retención de los empleados.
Conclusión
Así, estos fueron los procesos centrales de la HRM. Todos los procesos deben ser coherentes y estar en conformidad entre sí para que las estrategias de recursos humanos puedan tener éxito. Aquí en MITSDE, involucramos a todos nuestros candidatos con las habilidades necesarias para que puedan seguir estos procesos de manera efectiva.