¿Qué es la Gestión del rendimiento?
Un sistema de gestión del rendimiento es un proceso de desarrollo de un entorno o atmósfera de trabajo que motiva a los empleados a utilizar sus mejores habilidades y trabajar de manera más productiva. El objetivo principal de hacer esto es animar al empleado a trabajar aún mejor, lo que puede conducir al crecimiento y desarrollo de la organización.
La mayoría de las veces, la experiencia de la gestión del rendimiento no es sorprendente; cuando alguien administra a otros o está siendo administrado por otra persona; es estresante y largo.
La gestión del desempeño tiene aspectos positivos y negativos y la mala gestión del desempeño afecta tanto a los empleados como a los gerentes. Del mismo modo, la gestión adecuada del desempeño siempre es agradable tanto para los empleados como para el gerente; el sistema de gestión del desempeño se crea para evaluar la competencia, el rendimiento y la contribución de todos los trabajadores.
De esta manera, los gerentes pueden controlar el funcionamiento de sus empresas y guiar a los empleados a trabajar de acuerdo con las demandas y requisitos de las empresas. Ayuda a decidir y producir un número definido de bienes por unidad de tiempo, lo que será más favorable para el negocio y el crecimiento de la empresa.
La mayoría de los profesionales y expertos de la industria malinterpretan la gestión del desempeño como algún tipo de sistema de evaluación o programa de evaluación del desempeño. No es ningún tipo de sistema que ayude a medir el rendimiento del empleado, sino que es un proceso de proporcionar los recursos necesarios para que el empleado pueda desempeñarse mejor en el trabajo.
¿Por qué es importante la Gestión del Rendimiento?
El proceso de gestión del desempeño es muy importante, ya que ayuda a recopilar y combinar la información completa que se deriva del proceso de discusión, retroalimentación y monitoreo.
Es esta información la que ayuda a esbozar planes de desarrollo y crecimiento para la organización y resolver problemas de los empleados (si los hay) y ayudarlos a trabajar aún mejor.
Beneficios innegables del Proceso de gestión del Rendimiento:
- Recompensa y Reconocimiento
- Preparar estrategias de crecimiento y desarrollo
- Aumentar la productividad
- Evitar el caos en el lugar de trabajo (con respecto a roles y objetivos)
- Maximizar el compromiso
Componentes de un Sistema de Gestión del Rendimiento:
los componentes son importantes para todos los sistemas de gestión de la actuación profesional, pero no son obligatorios, ya que los componentes por sí solos no harían ningún cambio. Hay muchos otros sistemas de gestión del desempeño que han estado funcionando bien sin ningún componente.
- Prepare una descripción de trabajo clara basada en el sistema de reclutamiento de empleados del equipo de contratación.
- Seleccione al mejor de los candidatos y reenvíelos para el proceso de entrevista in situ
- Gestione el proceso de entrevista para filtrar a los mejores candidatos
- Haga uso del proceso de selección integral de empleados para elegir al mejor candidato para el trabajo
- Programe varios niveles de la entrevista para evaluar bien al candidato y asegurarse de que se ajusta correctamente al puesto.
- Después del proceso de selección, se debe informar al empleado sobre la organización y otros factores relacionados con ella, como beneficios, salario y otros beneficios de la empresa, etc
- Dar la bienvenida al empleado a la empresa
- Presentar a otros empleados, asignarles un senior y ayudarlos a comprender la cultura de trabajo
- Proporcionar al empleado la capacitación requerida para el trabajo
- Darles en el trabajo entrenamiento y retroalimentación para evaluarse a sí mismos
- Plan para el programa de evaluación trimestral del desempeño
- Reconocimiento y apreciación adecuados deben darse de acuerdo con el rendimiento
- Se proporcionan las mejores oportunidades de crecimiento profesional
- Enseñarles sobre las entrevistas de fin de servicio para comprender por qué el empleado renunció y se fue.
Como cualquier otra técnica de gestión; el sistema de gestión del rendimiento de los empleados también tiene ventajas e inconvenientes. Veamos algunos de los pros y los contras de los sistemas de gestión de la actuación profesional.
Pasos del Proceso de Gestión de la Actuación Profesional:
- Audite su sistema de gestión del rendimiento actual
- Establezca sus Objetivos y expectativas
- Presente el caso a la alta dirección
- Decida cómo reemplazar el antiguo modelo de rendimiento con nuevos enfoques (si es necesario)
- Haga una Evaluación Holística para Apoyar el Aprendizaje
- Reconozca El Poder del Reconocimiento
- Capacite a sus empleados para el éxito a largo plazo
- Proporcione Oportunidades de Desarrollo Profesional a los Empleados
- Evalúe el nuevo sistema e informe a la dirección
Tipos de Gestión del rendimiento Procesa:
- 360-Evaluación de títulos
- Escalas de Calificación Ancladas al Comportamiento (BARRAS)
- Escala de lista de verificación
- Autoevaluación de los empleados
- Método de Evaluación de la actuación profesional de ensayo
- Evaluación general
- Método de escala de calificación gráfica
- Evaluación de la Actuación profesional de los Gerentes
- MBOs (gestión por objetivos)
- Revisión de Evaluación de proyectos
- Evaluación de clasificación
- Evaluación de Rendimiento de ventas
- Evaluación de Rendimiento Tecnológico
Ventajas y desventajas de la Gestión de Rendimiento Sistema:
Ventajas del Sistema de Gestión del Rendimiento:
Las interacciones a menudo se basan en el rendimiento:
El concepto popular de gestión del rendimiento es largo, innecesariamente complejo y agitado; pero en realidad, la gestión del rendimiento es esencial para controlar adecuadamente una empresa. Una gestión del rendimiento eficaz y bien planificada vale la pena tanto para los empleadores como para los empleados; ya que a través de la gestión del rendimiento, los pequeños errores y las pequeñas negligencias habituales se pueden detectar y, por lo tanto, rectificar fácilmente.
Los gerentes y la autoridad a menudo están demasiado ocupados y pasan por alto las pequeñas insinceridades en el lugar de trabajo, pero estos pequeños errores pueden afectar el rendimiento de la empresa de una manera grave. Con la gestión del desempeño, los empleadores reciben comentarios regulares y, a menudo, tienen interacciones basadas en el desempeño con los trabajadores para que puedan evaluar adecuadamente.
Las preocupaciones de rendimiento se discuten entre los empleados y los empleadores; estas interacciones y discusiones crean conciencia entre los empleados sobre los problemas que enfrenta la empresa; por lo tanto, intentan rectificar los problemas y de esta manera, se logra el crecimiento de la empresa.
El progreso de los empleados es el objetivo:
Todas las empresas siempre deben intentar el progreso de sus empleados; como los trabajadores se unen a una empresa para lograr el desarrollo en su campo de trabajo y es el deber de la organización guiar a los empleados y ayudarlos a lograr eficiencia y competencia.
Esto se hace mejor cuando hay gestión del rendimiento en una empresa; cuando se sigue correctamente, todas las ineficiencias de los trabajadores se pueden observar y rectificar a través de medidas adecuadas. Por lo tanto, la gestión del rendimiento es una parte importante de la planificación exitosa de la empresa.
Animar a los trabajadores:
Las evaluaciones de desempeño también deben ir acompañadas de algunas celebraciones y énfasis en los aspectos positivos de los trabajadores; las críticas deben ir acompañadas de aprobación para alentar y animar a los trabajadores a mejorar.
Durante las sesiones de evaluación de la actuación profesional en gestión de la actuación profesional; se deben explicar todas las confusiones y se deben hacer investigaciones adecuadas sobre las dificultades para que se puedan dar soluciones adecuadas a los trabajadores. Es mejor resolver las dificultades poco después de que se observan y no esperar a las evaluaciones anuales; por lo tanto, la empresa tendrá una mejor tasa de crecimiento.
La estrategia de las evaluaciones positivas y alentadoras es que resalta los rasgos deseables del trabajador y trata sutilmente de rectificar sus errores. Una de las mejores ventajas de la evaluación del desempeño es conocer las áreas de mejora del individuo.
Remuneraciones para empleados exitosos:
Las remuneraciones y bonificaciones otorgadas por las empresas a los trabajadores exitosos actúan como incentivos efectivos para inspirar a los trabajadores a un mejor desempeño. Los empleados correlacionarán sus remuneraciones con la apreciación de la empresa por su arduo trabajo. Junto con las palabras de aliento de los gerentes y las personas mayores, los incentivos monetarios inspiran a los trabajadores a desempeñarse mejor.
Se identifica y elimina a los trabajadores perezosos e insinceros:
Habrá algunos trabajadores que no son sinceros y carecen del compromiso de desempeñarse como lo requiere la organización. La gestión de la actuación profesional ayuda a identificar a los que tienen un desempeño insuficiente; después de una evaluación de la actuación profesional, se puede enumerar a los que tienen un desempeño insuficiente y, a continuación, los directores y la autoridad pueden decidir qué hacer con ellos.
O bien se les debe pedir a estos trabajadores que trabajen siguiendo las pautas de la empresa y den el esfuerzo necesario o los empleados poco sinceros serían eliminados, ya que siempre ralentizan el progreso de la empresa.
La empresa ha documentado el historial de rendimiento de los empleados:
Cuando la gestión del rendimiento está presente en una organización, se documenta el historial de rendimiento de todos sus empleados. Este documento se almacena en la carpeta de recursos humanos de los empleados; al mantener este documento, se puede rastrear el progreso del empleado mientras trabaja en la empresa.
Además, si el empleado tiene la intención de trabajar en una mejor empresa, este documento será inmensamente útil; a medida que su progreso y crecimiento, el trabajo duro se puede observar en el documento.
Permite el desarrollo de los trabajadores:
La Gestión del desempeño evalúa el progreso de los empleados; las interacciones animan a los trabajadores y conducen al nacimiento de nuevas ideas que ayudarán en el progreso de la empresa. La gestión eficaz del rendimiento ayuda a los empleados a alcanzar su máximo potencial; los gerentes asesoran a los empleados para mejorar.
Los trabajadores eficientes son profesionales y disciplinados; la gestión del desempeño fomenta estos aspectos positivos. Las empresas siguen las últimas tendencias del mundo comercial global y las estructuras de gestión tienen propósitos específicos que crean desarrollos en la empresa.
Todas las organizaciones florecientes tienen gestión del desempeño y cuanto más exitosa sea la organización, mejor será la gestión del desempeño.
Mejorar el rendimiento tanto del individuo como de la organización:
El objetivo principal de la gestión del rendimiento es mejorar el funcionamiento de cada trabajador y, en consecuencia, el progreso de toda la organización. Si la gestión del rendimiento se aplica adecuadamente, se identificarán los errores de los empleados y se darán soluciones también se elogiarán los logros de los trabajadores.
Si se dan directivas a los trabajadores sobre sus responsabilidades en la empresa, esto afectará directamente al rendimiento de los empleados e indirectamente al éxito de la empresa. Mediante la investigación y la gestión de la actuación profesional se resuelven los problemas existentes y se toman precauciones contra problemas futuros, estas medidas garantizarán un futuro mejor para las organizaciones.
Ayuda en la planificación exitosa de la carrera:
La gestión del desempeño proporciona tanto a los empleados como a los empleadores información valiosa sobre la carrera e información profesional real que es inmensamente valiosa cuando uno toma decisiones de carrera o hace planificación de carrera.
Los puntos fuertes y las aspiraciones de los empleados se pueden discernir claramente a través de sus documentos de gestión del rendimiento y los empleados pueden tomar decisiones profesionales futuras dependiendo de esto.
Los archivos de gestión del desempeño consisten en los objetivos profesionales de los empleados, sus planes de carrera, sus logros y sus debilidades, y también la opinión del gerente sobre él como empleado de la empresa. Proporciona formación oficial y planes de progreso basados en el resultado del desempeño de los empleados.
Reclutamiento y elección de empleados por parte de los gerentes y autoridades de la empresa:
El requisito final y la condición de cualquier trabajo son el afán del empleado por progresar y obtener un ascenso en la empresa. El Sistema de Gestión del Rendimiento realiza un seguimiento del progreso de los empleados y decide quién se desempeñará mejor en lo que funciona; selecciona a los empleados y les da trabajos específicos de acuerdo con su experiencia y calificaciones.
Ya que hay beneficios del sistema de gestión de la actuación profesional, tiene ciertos inconvenientes como todas las demás técnicas de gestión de la actuación profesional. Echemos un vistazo a algunos de ellos a continuación
Desventajas de la gestión del rendimiento:
Largo y complejo:
En la gestión del desempeño, se sugiere que los gerentes pasen aproximadamente una hora con cada empleado para evaluar su desempeño; por lo tanto, si la empresa o el equipo está compuesto por un gran número de personas, el proceso de evaluación del desempeño se vuelve extremadamente agitado y difícil.
Se necesitarán muchas horas para evaluar la PA de todo el departamento; luego tiene que haber horas de discusiones en las reuniones para obtener soluciones a las dificultades y errores de los empleados.
Convertirse en un obstáculo para el progreso del empleado:
A veces la experiencia de la gestión del rendimiento es desagradable y estresante; se convierte en un obstáculo para el progreso del empleado. Los gerentes pueden desalentar y disuadir a los empleados a través de la gestión del desempeño si se hace demasiado hincapié en los errores y errores de los empleados y los logros y, a menudo, se pasan por alto. Entonces los empleados sentirán que no se les da lo suficiente por su arduo trabajo, sus logros; la empresa solo destaca sus fracasos sin elogiarlos por sus logros.
Siempre la gestión del desempeño debe ser un proceso de apoyo constructivo, estímulo y celebración de los logros; los errores y errores deben señalarse sutilmente y también se deben proporcionar soluciones a los empleados.
Opiniones contradictorias y engañosas en el archivo de gestión del desempeño:
A menudo, la situación es que el gerente no es sincero y no lleva registros y notas adecuados sobre el desempeño de los empleados; esto creará una brecha entre el desempeño real de los trabajadores y el informe del gerente.
El gerente hará los informes de gestión de rendimiento incorrectos; esto creará informes de gestión de rendimiento contradictorios y engañosos de los empleados por parte de la empresa. Es importante que las evaluaciones de la actuación profesional y la documentación se realicen de manera oportuna y periódica, a fin de evitar una evaluación defectuosa.
Así que una de las desventajas de las evaluaciones de rendimiento es que una revisión defectuosa en la evaluación puede resultar muy negativa para usted.
Parcialidades y favoritismo:
Los gerentes de la empresa a menudo son parciales y también se practica el favoritismo; esto dificulta el proceso de gestión de la actuación profesional. Esta parcialidad se puede contar como un beneficio de la gestión de la actuación profesional o durante este proceso. Por lo tanto, es difícil evitar la parcialidad de la Autoridad Palestina, ya que depende exclusivamente de que el personal directivo superior y el personal directivo se mantengan imparciales e imparciales para llevar a cabo una evaluación adecuada de la actuación profesional.
Una evaluación de desempeño defectuosa es el resultado de un gerente que tiene nociones preconcebidas y evalúa el desempeño de los empleados en función de sesgos.
Condiciones y estándares defectuosos:
Muchas empresas cometen errores al crear las directrices y directrices para evaluar el desempeño de sus empleados; estas fallas harán que el sistema de gestión del desempeño de la empresa sea insignificante y carente de sentido.
Las normas que no reflejan adecuadamente el rendimiento real de los trabajadores son inútiles. Por lo tanto, si el sistema rastrea los productos sin evaluar la calidad de los productos, entonces todo carece de sentido.
Si hay alguna norma o condición que permita a los empleados tomar ventajas poco éticas y lograr el éxito; entonces, la gestión del rendimiento es ineficaz y la empresa sufrirá un revés por esto.
Los empleados pueden sufrir de baja autoestima:
Los trabajadores éticos pueden sentirse frustrados y perder su sentido de la valía cuando trabajan bajo un sistema de gestión del desempeño defectuoso; y cuando se emprenden medios poco éticos para tener éxito.
Incluso cuando la gestión del rendimiento de la empresa es en su mayoría imparcial; si los empleados poco éticos logran más éxito que los que trabajan duro, las personas se desilusionarán y perderán su fe en la Empresa.
Degradar el sistema de comunicación entre el empleador y el empleado:
La gestión del rendimiento implica un sistema de comunicación bidireccional entre los empleadores y los empleados. Por lo tanto, si los gerentes descuidan las evaluaciones y son irregulares al hacer las evaluaciones de rendimiento, entonces tendrá un efecto negativo en el historial de rendimiento del empleado y también en su éxito profesional; si el empleado siente que se da un énfasis excesivo en sus errores y errores y se pasan por alto sus logros; entonces perderá el incentivo para trabajar duro y progresar.
Además, demasiados elogios y celebraciones por el éxito también harán que los trabajadores sean arrogantes y confiados en exceso; por lo que se debe crear un equilibrio y la empresa debe funcionar en consecuencia. Las revisiones de desempeño negativas y positivas deben darse de una manera sensata; para que ni el trabajador esté abrumado ni estresado en exceso; las revisiones negativas deben darse de una manera controlada para que el énfasis esté en mejorar el desempeño del empleado y no en reprenderlo como un niño sea reprendido por los mayores.
El enfoque de la evaluación siempre debe ser asegurar el desarrollo de la empresa y el progreso del trabajador, por lo que la supervisión de los empleados debe ser dada por los gerentes para evitar errores y las soluciones deben aclararse si surge el requisito.
Deficiente experiencia en gestión:
A pesar de haber reflexionado y dedicado suficiente tiempo a las directivas de la empresa, a menudo tienen algunos inconvenientes y cuando las reglas se implementan en la realidad, los aspectos negativos salen a la palestra. Esto sucede debido a la falta de compromiso y comprensión de la gerencia.
La manera de tener éxito en la implementación de una gestión de rendimiento efectiva requiere el patrocinador de los trabajadores de la alta dirección y los trabajadores de la Dirección de Línea; para que los trabajadores sientan que la empresa está comprometida con los beneficios de los empleados solamente. Además, las bonificaciones e incentivos deben estar presentes en todas las organizaciones para alentar a los empleados a trabajar duro y crecer en la empresa.
3 Propósitos de la Gestión de la actuación profesional:
Los propósitos del sistema de gestión de la actuación profesional están estructurados en 3 tipos, son
1. Propósito estratégico
2. Propósito de desarrollo
3. Propósito administrativo
Propósito estratégico:
Cada sistema de gestión del desempeño debe vincular las actividades y los objetivos de los empleados con los objetivos de la organización. Para lograr este propósito estratégico, el sistema debe ser flexible y también debe poseer algunas características.
Propósito de desarrollo:
El segundo propósito más importante del sistema de gestión del desempeño es construir estrategias que ayuden a los empleados a trabajar mejor. Aquí se proporciona un seguimiento adecuado y retroalimentación en los períodos oportunos. Esta retroalimentación les ayuda a identificar su debilidad y lo que está causando obstáculos en su camino.
Propósito administrativo:
El tercer propósito de la gestión de la actuación profesional es estrictamente administrativo. Enfocarse completamente en las evaluaciones y otros beneficios del empleado desde el lado de la organización. Algunos de ellos son,
- las negociaciones Salariales
- Promociones
- Retención
- Terminación
- Reducción
- Reconocimiento del desempeño de los empleados.
Conclusión:
Aquí solo se han enumerado algunas ventajas y desventajas y la importancia del sistema de gestión de la actuación profesional. Hay mucho más que afectan el rendimiento de los trabajadores individuales y el crecimiento general de la empresa.
Por lo tanto, los empleadores y los empleados deben implementar estrategias adecuadas para obtener los mejores resultados posibles.