Una Guía Completa de Compensación y Beneficios

La compensación y los beneficios se refieren a los beneficios que una empresa proporciona a sus empleados a cambio de su trabajo. Por consiguiente, la remuneración y las prestaciones son una parte fundamental de la Gestión de los Recursos Humanos. En este artículo, le proporcionaremos una guía completa sobre compensación y beneficios.

Contenido
¿Qué son las compensaciones y beneficios?
¿Por qué son importantes la compensación y los beneficios?
Compensación y beneficios y motivación de los empleados
¿Cómo calculan los departamentos de Recursos Humanos la compensación y los beneficios?
3 Modelos para Explicar la Compensación y los Beneficios
Ejemplo de paquete de compensación y beneficios
Preguntas frecuentes

¿Qué son la compensación y los beneficios?

Cuando recibes una oferta de trabajo, lo primero que miras es el salario. Ya sea que el reclutador enumere el salario como una tarifa por hora, semanal, mensual o por hora, los candidatos lo ven como la parte más crítica de cualquier oferta de trabajo. Por lo general, cuando los empleados piensan en la compensación, el salario es lo que piensan. Pero, para muchos empleados (especialmente los empleados de alto nivel), la compensación es mucho más que solo el cheque de pago regular.

Las prestaciones cubren el pago indirecto. Esto puede ser un seguro de salud, opciones de compra de acciones o cualquier variedad de cosas que se ofrecen a los empleados. Todas estas cosas son críticas en cualquier oferta de trabajo. Dos empleos que ofrecen salarios idénticos pueden variar enormemente en la categoría de beneficios, lo que hace que uno sea una mejor propuesta financiera que el otro.

El pago de horas extras, las opciones de compra de acciones, los partidos de 401k, los planes de pensiones, los días libres e incluso los almuerzos gratuitos constituyen una parte esencial del paquete de compensación y beneficios.

Algunas prestaciones son específicas de cada país. En los Estados Unidos, el seguro de salud constituye un componente clave de los beneficios. Quién es su empleador, determina sus opciones de atención médica, incluso a qué médicos puede consultar y qué medicamentos están cubiertos.

En Europa, a menudo se presta más atención a las prestaciones sociales, como el permiso parental, la indemnización por despido y la notificación de despido. En países como Francia y Finlandia, no es raro que los empleadores paguen vales de restaurante que cubren parte del almuerzo del empleado.

La mayoría de las veces, la compensación y los beneficios (comúnmente conocidos como beneficios comp &) caen bajo la responsabilidad del departamento de Recursos Humanos. En una empresa pequeña, un generalista de recursos humanos se encargaría de todos los aspectos de este proceso, mientras que en una empresa grande, habría departamentos dedicados para administrarlos.

¿Por qué son importantes la compensación y los beneficios?

La compensación y los beneficios son importantes por dos razones.

Primero, la gente no trabajará para ti sin paga. Y a menos que seas una organización sin fines de lucro, es ilegal pedirles que trabajen gratis para ti. Existe un contrato social entre el empleador y el empleado, en el que el empleado realiza el trabajo y el empleador lo recompensa. La compensación y los beneficios son una parte importante de esa ecuación.

Otras cosas también juegan un papel, y las discutiremos más adelante, pero lo que recibe el empleado es central. Además del salario, los beneficios siguen siendo un motivador crucial para los candidatos al empleo.

En segundo lugar, a partir de junio de 2019, los beneficios representan el 31,4 por ciento del costo de contratar a alguien. Es un gasto significativo con un objetivo claro, por lo que no es algo que las empresas puedan pasar por alto. Esta es la razón por la que es tan importante prestar atención a una estructura justa de compensación y beneficios.

Pero, ¿cómo motiva la remuneración a los empleados y los aumentos marcan la diferencia?

Compensación y beneficios y motivación de los empleados

Glassdoor encontró que un aumento del 10 por ciento en el salario base resultó en un aumento del 1,5 por ciento en la posibilidad de que el empleado se quedara en la empresa para su próximo puesto, en lugar de seguir adelante. Si bien sus hallazgos fueron estadísticamente significativos y la rotación es costosa, probablemente no sea suficiente para convencer a un jefe de que le dé a alguien un aumento del 10 por ciento.

Esta misma investigación encontró que una calificación más alta de la compañía en Glassdoor resultó en un aumento del cuatro por ciento en la posibilidad de que alguien se quedara en la compañía. El salario es claramente importante, pero hay algo más que dinero.

Un estudio de Payscale da una idea de la influencia del salario. Encontraron una fuerte correlación entre la remuneración y el compromiso (y el compromiso influye profundamente en la retención), pero lo que fue más fuerte es la claridad salarial. Cuando los empleados entendían que su remuneración era justa, aumentaba su compromiso.

Equidad procesal y distributiva

La equidad compensatoria consta de dos elementos: equidad procesal y equidad distributiva.

1. La equidad distributiva se refiere a la justicia percibida de la cantidad de compensación que recibe el empleado.
2. La equidad procesal se refiere a la imparcialidad percibida de los medios utilizados para determinar esos importes.

La investigación muestra que tanto la equidad distributiva como la equidad procesal conducen a una mayor retención de empleados.

Sin embargo, cuando se trata de compromiso (o motivación) de los empleados, la equidad procesal parece más importante que la equidad distributiva. Un estudio realizado en el Reino Unido mostró un vínculo entre la equidad procesal y el compromiso. Otro estudio entre maestros chinos de escuelas obligatorias mostró que la equidad procesal, no la equidad distributiva, predecía la motivación de los empleados.

En otras palabras, no se trata tanto de dinero como de comunicación y honestidad. Tradicionalmente, muchas empresas mantienen confidencial la información salarial. Algunos gerentes incluso castigan a los empleados por compartir sus salarios con sus compañeros de trabajo, a pesar de que la Ley Nacional de Relaciones Laborales protege los derechos de los empleados a discutir sus condiciones de trabajo, incluido el salario. Sin embargo, el secreto puede ser contraproducente, ya que a los empleados les preocupa que su salario no sea justo.

Cuando un empleado entiende claramente que su remuneración es proporcional a sus habilidades, posición en la empresa y mercado laboral más amplio, es más probable que participe en su trabajo.Sin embargo,

Beneficios y motivación

El salario es solo una parte de la compensación. Otros beneficios, como pensiones, 401k y opciones de compra de acciones, también ayudan a aumentar la retención de empleados. Muchos de estos beneficios requieren un período antes de que el empleado sea investido. Es decir, no recibe el dinero ni se beneficia de estas formas de compensación hasta que haya trabajado una cantidad mínima de tiempo. Si deja de fumar antes de esta fecha, renunciará a las acciones o al partido de 401k u otros beneficios.

Investigadores de la Universidad de Pensilvania encontraron que la compensación retrasada disminuyó la rotación en general, pero también resultó en que los empleados renunciaran justo después de hacer el chaleco. En otras palabras, los empleados están actuando estratégicamente al elegir dejar sus puestos de trabajo. Desean seguir adelante, pero también quieren maximizar su compensación.

La Society for Human Resource Management (SHRM) descubrió que el 62 por ciento de los empleados estadounidenses calificaron sus beneficios de atención médica como muy importantes para ellos, lo que significa que esta es un área en la que las empresas pueden centrarse para aumentar el compromiso y la retención.

El mismo estudio de SHRM también encontró que los beneficios de compensación indirecta también influyeron fuertemente en la felicidad de los empleados. Cosas como el tiempo libre remunerado (el 63 por ciento dijo que era muy importante), la flexibilidad (el 53 por ciento) y los beneficios para la familia (el 35 por ciento) influyeron fuertemente en la satisfacción de los empleados con sus trabajos. Los programas tradicionales basados en el dinero, como los beneficios de jubilación, también eran importantes. Aún así, con un 48 por ciento que dice que los beneficios de jubilación eran importantes, puede ver cómo la flexibilidad y las vacaciones pueden costarle menos y aumentar la felicidad en general.

Por supuesto, debido a que la compensación y los beneficios pueden variar entre empresas y regiones geográficas, es importante comparar sus programas para asegurarse de maximizar los beneficios de sus programas.

¿Cómo calculan los departamentos de Recursos Humanos la compensación y los beneficios?

Mientras que los gobiernos establecen el salario mínimo, conocido como salario mínimo, las empresas generalmente son libres de fijar sus propios salarios. Sin embargo, sería difícil contratar a un contador por el salario mínimo. En su lugar, tendrá que pagar una tarifa de mercado.

Una tarifa de mercado también se puede definir como una» tarifa corriente » y es la cantidad que las personas están dispuestas a pagar por un bien o servicio en particular. Los empleados están ofreciendo sus servicios y caen bajo esta definición. Hay tarifas de mercado para cada puesto, pero debido a que las personas rara vez son transparentes sobre los salarios, esto puede ser difícil de determinar.

Un especialista en remuneración utilizará encuestas salariales para ayudarle a determinar una tasa de mercado. Una encuesta de salarios pide a muchas empresas que compartan sus datos de remuneración por puestos. Los datos se anonimizan y se vuelven a vender a las empresas. De esta manera, una empresa puede determinar que la tarifa promedio para un contador junior es X X, mientras que la tarifa promedio para un gerente de marketing es

Debido a que las posiciones varían de una empresa a otra, no puede simplemente mirar la encuesta salarial y basar todos sus salarios en el salario promedio de alguien con ese título. Un gerente de marketing en una empresa de Fortune 500 tendrá una descripción de trabajo muy diferente a la de un gerente de marketing en una empresa de 25 personas.

Los gerentes de compensación determinarán no solo un salario ideal para un puesto, sino un rango salarial. Debido a que los candidatos varían enormemente, no siempre tiene sentido pagar la misma cantidad a diferentes personas. Una persona puede tener más experiencia y mejores habilidades que otra y merece un salario más alto. Cada rango tiene un punto medio,que puede oír como una relación de compa. Si tiene una relación de compa del 100 por ciento, eso significa que se encuentra en el punto medio del rango salarial.

Determinar dónde encaja alguien dentro de ese rango salarial también puede ser complicado. Los gerentes de compensación a menudo usan herramientas estadísticas, como el análisis de regresión, para establecer una posición salarial adecuada. Las variables que el uso de regresión puede incluir

• Título más alto obtenido (y tipo y área de título)
• Años de experiencia
• Tenencia con la empresa
• Tenencia del puesto
• Salario actual
• Estado equivalente a tiempo completo
• Exento vs. estado no exento
• Nivel de grado o clasificación de banda salarial
• Ubicación del empleado (si tiene varias ubicaciones)
• Calificaciones de desempeño laboral

Además de salarios, acciones, beneficios de jubilación, seguro médico y cualquier otro beneficio se incluyen en las cifras de compensación.

3 Modelos para explicar la remuneración y los beneficios

Mientras que la remuneración y los beneficios es un modelo plano para explicar las diferencias de remuneración, existen dos modelos científicos que nos permiten comprender mejor la remuneración y los beneficios.

Compensación y beneficios vs. recompensas totales

Como se mencionó, la compensación y los beneficios no son los únicos aspectos de la felicidad, el compromiso y la retención de los empleados. El Modelo de Recompensas Totales demuestra la interacción entre la organización y la remuneración.

El Modelo de Recompensas Totales, acuñado por WorldatWork, propone que las recompensas totales se compongan de dos elementos:

1. Compensación directa. Consiste en:
   1. Salario. Este es el salario base y variable por trabajo.Recompensas
   2. . Otros beneficios monetarios de trabajar en la compañía, incluyendo atención médica, pago de jubilación y subsidios.
2. Compensación indirecta. Esto consiste en:
   1. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal es crucial para una carrera feliz.
   2. Reconocimiento. Reconocimiento por parte de colegas y supervisores, así como reconocimiento externo por su trabajo.
   3. Desarrollo & carrera. Formación y desarrollo, programas de mentores, programas de talento (movilidad).

Si solo observa la compensación al determinar qué hace felices a los empleados, se quedará corto. Mira cómo todos los aspectos de la vida laboral de un empleado impactan en su satisfacción. La investigación muestra que las recompensas totales ofrecen un marco válido para reducir la rotación de empleados.

Durante años, Gallup realizó un seguimiento diario del compromiso de los empleados y descubrió que el compromiso generalmente se mantenía entre el 30 y el 35 por ciento de los empleados. Esto significa que hay mucho trabajo por hacer en esta área.

Como se estableció anteriormente, el salario y los beneficios no son las únicas cosas que hacen felices a los empleados. Las prácticas de gestión tienen un impacto significativo en la felicidad y la rentabilidad de los empleados e incluso reducen los accidentes en el lugar de trabajo. Ignorar la parte cultural de las recompensas totales de los empleados puede reducir el rendimiento de la empresa y aumentar la rotación.

El modelo vitamínico de Warr

Otro enfoque para la compensación y los beneficios es el modelo vitamínico de Warr. Una deficiencia de vitaminas produce deterioro corporal y puede conducir a una enfermedad física. La ingesta normal de vitaminas mejora la salud. Sin embargo, un exceso de vitaminas puede tener diferentes efectos. Según Warr, una sobredosis de vitaminas C y E no mejora ni perjudica la salud del individuo. Sin embargo, el exceso de vitaminas A y D conduce a concentraciones tóxicas, lo que causa mala salud.

Warr agrupó las características del trabajo en estas dos categorías, CE y AD.

1. CE es la abreviatura de Efectos constantes. Una vez que se alcanza un nivel óptimo, los recursos adicionales no agregan nada al bienestar de los empleados. Los ejemplos incluyen
   1. Nivel de remuneración
   2. Entorno agradable
   3. Prácticas de trabajo seguras
   4. Equipo adecuado
   5. Valor para la sociedad
   6. Supervisión de apoyo y consideración
   7. Seguridad en el empleo
2. AD es la abreviatura de Decremento adicional. Una vez que se alcanza el nivel óptimo, cualquier recurso adicional perjudica el bienestar de los empleados. Los ejemplos incluyen
   1. Discreción de tareas
   2. Influencia
   3. Uso de habilidades
   4. Número de demandas de trabajo
   5. Dificultad de las demandas de trabajo
   6. Gama de tareas diferentes
   7. Previsibilidad futura
   8. Disponibilidad de comentarios
   9. Cantidad de contacto social.

Es clave identificar el nivel óptimo para los empleados cuando se trata de compensación y beneficios. Demasiado costará recursos a la organización (tiempo, dinero, administración) en el caso de CE, o disminuirá el bienestar de los empleados en el caso de AD.

Investigadores en Alemania encontraron que las teorías de Warr tenían una correlación con la felicidad y el compromiso de los empleados y el éxito empresarial, al menos en el negocio de la horticultura alemana. Si bien ese puede ser un área muy específica, vale la pena señalar que estas ideas tienen mérito, y mirar el panorama total (o asegurarse de que los empleados reciban todas sus vitaminas) tiene un impacto positivo en su negocio.

El modelo Por qué de Simon Sinek

El modelo por qué de Simon Sinek también puede aplicarse a compensaciones y beneficios. Como demuestran las Vitaminas de Warr y la Matriz de Recompensas Totales, los empleados quieren saber el por qué y la comprensión que influye en su rendimiento. Sinek dice que los mejores y más influyentes comunicadores comienzan con el por qué – por qué hacemos esto. Y la respuesta a la pregunta, » ¿Por qué?»no puede ser para lograr valor para el accionista. Eso no inspira.

La inspiración y la comprensión de la cultura y los valores subyacentes de la empresa aumentan el compromiso, especialmente entre los Millennials y la Generación Z. Los Millennials de más edad ahora tienen más de 30 años (definiendo a los millennials como aquellos nacidos entre 1981 y 1996), pero todavía se comportan de manera diferente a las generaciones anteriores. Prefieren reunirse con sus gerentes uno a uno, y encontrar el por qué en su trabajo es parte de esto. Los millennials quieren que las empresas beneficien a la sociedad, no solo a los accionistas. Si puede explicar por qué existe su empresa, puede afectar su facturación y compromiso de los millennials.

Sus paquetes de compensación y sus modelos de recompensas totales no deben permanecer estáticos. Hay diferencias generacionales. A medida que la generación Z ingresa a la fuerza laboral, notará que (en términos generales) se comportan de manera diferente a las generaciones anteriores, y la compensación debe ajustarse.

Ejemplo de paquete de compensación y beneficios

¿Cómo debería ser un paquete de compensación y beneficios? No hay una respuesta para eso, ya que el paquete para un empleado de una tienda de comestibles tendrá poco en común con el paquete del CEO. Sin embargo, aquí hay algunos elementos estándar que las empresas a menudo incluyen en una oferta de trabajo. Tendrá que adaptarse a su organización, las leyes locales y el nivel de empleado.

• Salario
• Pago de horas extraordinarias
• Bonificaciones y comisiones (discrecionales y no discrecionales)
• Jubilación (planes de prestaciones definidas y aportaciones definidas)
• Opciones sobre acciones
• Existencias restringidas
• Vacaciones
• Participación en los beneficios
• Pago al mérito
• Bonos de inicio de sesión
• Bonos de reubicación
• Reembolso de vivienda, escuela y comidas
• Beneficios de atención médica (médicos, dentales, de la vista, etc.)

Los vendedores, por ejemplo, necesitarán un plan de comisiones que detalle cuál es su comisión y en qué circunstancias la reciben (¿es cuando se firma el papeleo para la venta o cuando el cliente paga?). Los planes de participación en los beneficios deben definir qué constituye un beneficio, y cuando tal, la empresa paga los bonos (¿anuales, trimestrales?).

Las empresas deben operar dentro de los límites de las leyes. Las descripciones resumidas del Plan deben definir todo legalmente, y usted debe proporcionarlas a los empleados, para que sepan con precisión cuáles son su remuneración y sus beneficios. Si bien todas estas cosas son, en general, negociables, debe mantener la equidad con los empleados en situación similar, para evitar la discriminación ilegal o inmoral.

Los paquetes de compensación no pueden detallar el aspecto de recompensas totales de ninguna oferta de trabajo. Pero, entiende que tus candidatos buscan eso. Sitios web como Glassdoor ofrecen información sobre tus recompensas totales, te guste o no. Es importante recordar que los candidatos tienen en cuenta toda esa información al decidir aceptar o rechazar una oferta de trabajo.

Ya no puede esconderse detrás de una gran oferta de salario y esperar que todos ignoren la cultura que su oficina tiene para ofrecer.

La compensación y los beneficios son componentes clave para el éxito de la empresa, el compromiso de los empleados y la rotación. Debe evaluar sus planes y programas regularmente (al menos una vez al año) para asegurarse de que cumple con las expectativas de los empleados y sigue siendo competitivo en el mercado.

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