Sul posto di lavoro etiquette-reato o reato saccheggiabile? / MyBusiness

Le relazioni industriali sono uno degli aspetti più complessi della gestione di un’impresa, e uno che attira facilmente il maggior interesse — e feedback — dai miei lettori di Business.

Che si tratti di decifrare il Fair Work Act o di navigare interpretazioni e giudizi da parte di regolatori e tribunali, è chiaro che i leader aziendali sono frustrati, confusi e disorientati da come fare la cosa giusta e gestire un’attività redditizia.

Con questo in mente, la mia azienda ha chiesto a Michael Wilkinson, un consulente senior per i rapporti di lavoro presso Employsure, di chiarire quando e se un datore di lavoro ha il diritto di agire — e quale azione è ritenuta appropriata da un punto di vista legale — su sei comuni fonti di frustrazione sul posto di lavoro.

Uno spazio di lavoro disordinato

Alcune persone sono freaks pulito, alcuni sono slobs completi, e la maggior parte sarebbe da qualche parte nel mezzo.

Ma dalle lamentele sul disordine che si accumulano fino al disordine che impatta sulle percezioni dei clienti fino alla necessità di rimanere conformi alle norme sulla salute e la sicurezza sul lavoro, quando può un datore di lavoro intervenire per dire “ripulire il tuo atto?”

“Che si tratti di toelettatura personale o disordine generale, un datore di lavoro ha il diritto di creare e applicare politiche ragionevoli sul posto di lavoro”, ha affermato Wilkinson.

“Siamo spesso contattati dai clienti, che sono alla fine di wits da dipendenti che sono disordinati sul posto di lavoro. Il nostro consiglio è di impostare le aspettative in politiche chiare fin dall’inizio.”

Secondo Wilkinson, queste politiche possono coprire tutto, dalle scrivanie e postazioni di lavoro pulite, alle restrizioni sul mangiare nelle aree di lavoro fino alla fornitura di armadietti per il personale che devono essere utilizzati per riporre borse e vestiti fuori pericolo.

“Se il disordine generale dei dipendenti ha il potenziale per causare gravi danni, ci possono essere motivi per terminare per negligenza o cattiva condotta”, ha detto Wilkinson.

Aspetto scadente

A volte non è la workstation ma l’aspetto del lavoratore stesso che deve essere affrontato.

Ancora una volta, l’onorevole Wilkinson ha affermato che la politica crea il precedente, e quindi le regole su ciò che è e non è accettabile.

“È davvero comune per i datori di lavoro fissare standard di abbigliamento in materia di uniforme, capelli, trucco, piercing, tatuaggi e così via nelle loro politiche sul posto di lavoro. I dipendenti sono quindi tenuti ad aderire alla politica. In alcuni casi gravi, potrebbero esserci motivi di avvertimenti e risoluzione”, ha detto il consulente.

C’è qualcosa di un avvertimento su questo, tuttavia.

“È importante sottolineare che, quando si stabiliscono e si applicano gli standard di aspetto sul posto di lavoro, i datori di lavoro devono essere consapevoli dei rischi di discriminazione”, ha affermato Wilkinson.

“Ad esempio, l’impostazione di codici di abbigliamento per le donne, e non per gli uomini, può essere considerata una discriminazione. In un altro esempio, un approccio unico alla cura dei capelli può discriminare le persone che non sono in grado di soddisfare i requisiti a causa di credenze o requisiti religiosi.”

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Scarsa igiene personale

È probabilmente la più spiacevole delle situazioni da affrontare. Qualcuno che viene a lavorare con l’odore del corpo offensivo. Qualcuno che sfacciatamente non riesce a lavarsi le mani dopo aver usato il bagno. Qualcuno che lascia ripetutamente la cucina di lavoro in uno stato maturo per le malattie da allevare. Qualcuno che viene a lavorare tossendo e starnutendo.

Ma come afferma il termine stesso, è l’igiene personale. Ma ha anche un impatto negativo su tutti quelli con cui entrano in contatto. Quindi, i datori di lavoro possono intervenire per la salute e il benessere di tutti gli altri?

“I datori di lavoro hanno tutto il diritto di affrontare l’igiene personale sul posto di lavoro”, ha insistito Wilkinson.

” A seconda delle circostanze, un datore di lavoro può avere motivi legittimi per licenziare un dipendente dopo aver fornito avvisi e, potenzialmente in alcuni casi gravi, risoluzione senza preavviso.

“Ad esempio, in alcuni settori come la sanità, l’assistenza all’infanzia, la preparazione alimentare, la scienza e la ricerca, la vita e il benessere delle persone sono a rischio. In un contesto sanitario, una scarsa igiene può diffondere germi e influenzare i pazienti.”

Wilkinson ha ammesso che il tema dell’odore corporeo può essere una” conversazione difficile ” da avere, e alla fine si riduce a scoprire la fonte del problema su come dovrebbe essere affrontato.

” Ad esempio, se c’è una condizione medica legittima alla base del problema, i datori di lavoro non possono davvero fare molto al riguardo. Tuttavia, se si tratta di un problema di toelettatura, allora ci sono motivi per avanzare la questione avendo una conversazione; e se ciò non funziona, potresti considerare un’azione formale”, ha detto il consulente.

“Nella nostra esperienza, tuttavia, i risultati migliori sono raggiunti attraverso la conversazione e l’educazione.”

I datori di lavoro sono soggetti a un’area molto meno grigia quando si tratta di strutture sul posto di lavoro condivise, tuttavia, il che significa che pratiche e comportamenti errati possono essere disciplinati.

“Le cattive abitudini in cucina possono davvero dare sui nervi alle persone. In realtà, il datore di lavoro controlla la struttura della cucina e può far rispettare le regole. Se queste indicazioni non vengono seguite, il datore di lavoro ha il diritto di avviare un’azione disciplinare in conformità con la loro politica”, ha spiegato Wilkinson.

” nella maggior parte dei casi, se un dipendente è malato, i datori di lavoro hanno il diritto di mandarli a casa per recuperare in linea con i loro obblighi di salute e sicurezza sul posto di lavoro per fornire a tutti i dipendenti un posto di lavoro sicuro. I datori di lavoro possono richiedere un certificato medico per garantire che il dipendente non ritorni prima di essere in grado di lavorare. Se queste indicazioni vengono rifiutate, si può quindi prendere in considerazione azioni disciplinari.”

Parlare eccessivamente o ridere ad alta voce

La felicità è una grande cosa da avere sul posto di lavoro. Aumenta il morale, promuove il team bonding, aumenta la produttività e crea grandi impressioni con i clienti.

Quindi, affrontare tale comportamento quando è la causa di interruzione per gli altri è una proposta delicata.

Wilkinson afferma che la situazione è ancora più delicata da affrontare a seconda del contesto del caso in questione.

“È importante ricordare che non ci sono due luoghi di lavoro uguali, e alcune culture davvero forti sono costruite su rumore, energia e collaborazione”, ha detto il consulente.

“Tuttavia, se un datore di lavoro è interessato agli impatti di parlare o ridere, può attuare” politiche di cortesia ” che regolano gli standard di comportamento sul lavoro. L’attuazione di tali politiche codifica le norme comportamentali.

“Una volta in atto, i datori di lavoro si trovano in un posto più forte per intraprendere azioni disciplinari formali, che possono, dopo opportuni avvertimenti, diventare un legittimo motivo di licenziamento. Nella maggior parte dei casi, è meglio per le imprese di impegnarsi in un dialogo con i dipendenti prima di intraprendere questo corso.”

Parolacce e linguaggio offensivo

Ammettiamolo — la maggior parte degli adulti giurano. Per gli australiani, in particolare, è qualcosa di un passatempo nazionale. Ma dove si trova il giuramento e l’altro linguaggio offensivo da una prospettiva legale?

“Sebbene un datore di lavoro abbia generalmente il diritto e l’obbligo di dire qualcosa sull’uso del linguaggio offensivo sul posto di lavoro, l’opportunità o meno di un’azione disciplinare dipende da una varietà di fattori”, ha affermato Wilkinson.

” cultura sul posto di lavoro, se la lingua è stata usata come un dispositivo linguistico per effetto piuttosto che diretto a una persona specifica o un gruppo di persone, e se la lingua è offensiva o meno per altri motivi (come il razzismo o il sessismo).”

Il signor Wilkinson ha detto che il giuramento ripetuto in uno studio professionale può avere motivi di licenziamento più forti che in un cantiere, semplicemente a causa dell’impostazione e della dinamica generale dei presenti.

” Tuttavia, se il giuramento fa parte di un attacco o di una tirata diretta personalmente, sarà generalmente considerato più serio e, in molti casi, accettato come valido motivo di risoluzione (soggetto ad altre considerazioni)”, ha detto il consulente.

Per evitare interpretazioni errate, Wilkinson ha affermato che è consigliabile includere disposizioni relative al giuramento e a ciò che è considerato offensivo nelle politiche sul posto di lavoro.

“Non tutti hanno gli stessi livelli di tolleranza. Ecco perché, in generale, non esiste un approccio” one-size-fits-all “al giuramento sul posto di lavoro”, ha aggiunto il consulente.

“Anche se un posto di lavoro ha una cultura per cui il giuramento è tollerato, molti tracciano la linea al giuramento diretto a una determinata persona. Questa distinzione è spesso giustificata perché può manifestarsi in bullismo e molestie.

“Episodi ripetuti di imprecazioni, dichiarazioni particolarmente volgari o commenti dovrebbero essere presi sul serio. Abbiamo visto molti datori di lavoro intraprendere azioni disciplinari e licenziamento per i dipendenti che ignorano ripetuti avvertimenti sul linguaggio offensivo.”

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Negativo o pessimista atteggiamenti e comportamenti

Dato preoccupazioni circa la salute mentale sul posto di lavoro, questo è particolarmente sensibile soggetta ad avvicinarsi, e che deve essere maneggiato con cura. Il trucco, ha suggerito l’onorevole Wilkinson, è quello di arrivare alla causa principale del comportamento in modo empatico. Spesso, così facendo susciterà mezzi per trasformare quel comportamento intorno.

“Qualunque sia la causa sottostante, i cattivi atteggiamenti sul posto di lavoro possono avere gravi conseguenze negative, ma le soluzioni sono spesso relativamente semplici. Spesso chiedo ai clienti di riflettere e chiedersi perché pensano che il dipendente abbia un atteggiamento negativo. Qual è la radice del problema?”il consigliere ha detto.

“In molti casi, il cattivo atteggiamento di un dipendente è associato a una mancanza di riconoscimento, o a percezioni che non sono valutate o a una rottura nella comunicazione. Se questo è il caso, incoraggiamo i datori di lavoro a investire nella relazione, che può essere semplicemente ripristinata con una conversazione.”

Wilkinson ha aggiunto: “Se dopo tentativi falliti di correggere i cattivi atteggiamenti sul posto di lavoro, un datore di lavoro è autorizzato a intraprendere azioni disciplinari. Prima di adottare questo approccio, è importante che il datore di lavoro o il manager mantenga un registro e documenti gli episodi di pessimismo e negatività.

“Questo è cruciale perché i riferimenti vaghi che vengono fatti mesi dopo l’evento non sono suscettibili di essere ricordati e possono inibire la capacità di esprimere giudizi validi.

“In molti casi, data la soggettività coinvolta, è estremamente difficile terminare qualcuno solo in atteggiamento. Se stai cercando di farlo, si consiglia di consultare un esperto.”