Veiller à ce que les employés soient rémunérés de manière concurrentielle par rapport au marché externe et à leurs pairs est une fonction essentielle en deux parties du régime de rémunération. Cette analyse reflète les deux faces d’une même médaille : l’équité. L’équité salariale consiste à s’assurer que tous les employés d’une organisation reçoivent des récompenses totales impartiales fondées sur des facteurs internes et externes autorisés. Une rémunération équitable présente de nombreux avantages: réduire le chiffre d’affaires, augmenter le comportement coopératif, diminuer les comportements contre-productifs et assurer la conformité légale. Les dispositions générales de la Loi sur l’équité salariale permettent aux employés de divulguer, de discuter et de poser des questions sur leur salaire. Les employeurs et les employés ont tout intérêt à s’assurer que la rémunération est équitable et que les différences ne sont pas fondées sur le sexe, la race, l’origine ethnique ou d’autres catégories protégées. Assurer une stratégie de rémunération équitable est une question complexe. L’analyse de l’équité interne et externe permet à une organisation d’évaluer son plan de rémunération en fonction de l’équité de la rémunération des employés.
Quelle est la différence?
L’équité interne désigne l’équité salariale entre les employés actuels travaillant pour la même entreprise et effectuant des emplois identiques ou similaires. Une analyse de l’équité interne garantit que l’équité est maintenue dans l’ensemble de l’organisation en fonction de responsabilités, de performances, de connaissances, de compétences et d’expérience similaires. Un bon examen dépend d’analyses et de descriptions d’emploi précises, et pas seulement des titres d’emploi (qui peuvent être gonflés), pour fournir les comparateurs appropriés. Les grades salariaux sont un exemple de processus conçu pour assurer l’équité interne. Ces structures garantissent que les personnes d’une organisation sont rémunérées de manière uniforme par rapport à leurs pairs, à leurs superviseurs et à leurs rapports.
L’équité externe désigne l’équité salariale par rapport au marché externe. L’équité externe compare ce que l’entreprise est prête à payer pour les talents par rapport à ce que les organisations extérieures en concurrence pour les mêmes talents sont prêtes à payer. Il fournit une base pour des offres d’emploi concurrentielles, des ajustements salariaux et des structures salariales. L’équité existe lorsque les employés sont récompensés équitablement par rapport à ceux qui occupent des emplois similaires dans d’autres organisations.
Les facteurs d’équité internes et externes sont des outils importants utilisés pour définir et mettre en œuvre une stratégie de rémunération solide, ce qui permet une gestion efficace de la rémunération totale des employés. La majorité des dépenses étant imputable aux coûts de main-d’œuvre, la prise en compte des deux est essentielle pour assurer une rémunération juste et équitable et la capacité d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Pourquoi les fonds propres internes et externes sont-ils importants?
L’équité interne se penche à l’intérieur de l’organisation pour comparer les traitements et les salaires des employés occupant les mêmes emplois. L’analyse détermine si les différences de rémunération sont attribuables à des facteurs légitimes, tels que le rendement ou l’expérience. Si l’analyse révèle qu’un groupe protégé est payé à un taux inférieur à la norme, une analyse plus approfondie est nécessaire pour déterminer si les pratiques de rémunération (intentionnelles ou non) créent un traitement disparate. La perception est un facteur clé de l’équité interne. Les employés se comparent souvent à d’autres qui, selon eux, occupent des postes comparables, mais les RH doivent connaître les emplois qu’ils comparent. Cela peut créer des tensions et abaisser le moral. Le résultat peut être un roulement regrettable ou des employés interviewant et recevant des offres d’emploi afin de forcer l’employeur à évaluer et peut-être à faire une contre-offre, laissant l’employé se demander: « Pourquoi ne pas me payer ce que je vaux dès le début? »Cela peut provoquer du ressentiment chez un employé par ailleurs efficace et productif.
Les capitaux propres externes examinent des facteurs tels que le marché, la taille de l’entreprise, les revenus, les ventes, l’emplacement et l’industrie pour comparer les salaires des travailleurs qualifiés. Cela se fait généralement à l’aide d’enquêtes sur la rémunération. Le salaire moyen pour les postes de référence fournit des informations pour aider à déterminer si les entreprises paient leurs employés de manière concurrentielle. Il est important de prêter attention aux changements du marché et de rester à jour car ne pas suivre la concurrence peut entraîner la perte d’employés précieux.
Un examen régulier de tous les emplois (au moins annuellement) permet de garder un œil sur la rémunération, d’apporter les ajustements nécessaires et de s’assurer que la stratégie de rémunération demeure juste et équitable.
Avoir accès aux données de l’enquête sur les salaires et aux analyses qui en résultent, ainsi que prendre le temps d’examiner vos emplois, les besoins de l’organisation et les objectifs stratégiques, sont tous essentiels pour développer une solide compréhension de la main-d’œuvre actuelle, à la fois interne et externe.
Contrepartie de bons de participation internes et externes; l’un n’est pas plus important que l’autre. Ces deux éléments doivent être pris en compte lors de la détermination et du maintien d’une stratégie de rémunération qui appuie la stratégie de l’organisation. La perception d’une rémunération équitable est un facteur important qui peut avoir un effet positif ou négatif sur le moral, la productivité et l’engagement des employés.
Il est important de communiquer régulièrement et honnêtement avec les employés au sujet des récompenses totales. Fournir des relevés de récompenses totales pour éduquer les employés, mettre en évidence les avantages et expliquer les avantages, en plus du salaire de base. Communiquer l’ensemble de la rémunération. Les employés sont avisés en ce qui concerne leurs salaires et veulent savoir qu’ils reçoivent le forfait qui répond à leurs besoins et à leurs attentes, tout comme le fait l’entreprise. Pour plus d’informations sur la rémunération totale et sur la façon de calculer la rémunération totale tout en tenant compte de l’équité interne et externe, utilisez l’évaluateur de salaire d’ERI.