Les relations industrielles sont l’un des aspects les plus complexes de l’exploitation d’une entreprise et celui qui suscite facilement le plus d’intérêt — et de commentaires — de la part de Mes lecteurs professionnels.
Qu’il s’agisse de déchiffrer la Loi sur le travail équitable ou de naviguer dans les interprétations et les jugements des régulateurs et des tribunaux, il est clair que les dirigeants d’entreprise sont frustrés, confus et déconcertés par la façon de faire la bonne chose ET de gérer une entreprise rentable.
Dans cet esprit, Mon entreprise a demandé à Michael Wilkinson, conseiller principal en relations de travail chez Employsure, de préciser quand et si un employeur a le droit d’agir — et quelles mesures sont jugées appropriées d’un point de vue juridique — sur six sources courantes de frustration sur le lieu de travail.
Un espace de travail désordonné
Certaines personnes sont des monstres soignés, d’autres sont des ploucs complets, et la plupart seraient quelque part entre les deux.
Mais qu’il s’agisse de plaintes au sujet du désordre qui s’accumule, du désordre qui a une incidence sur les perceptions des clients ou de la nécessité de se conformer aux règles de santé et de sécurité au travail, quand un employeur peut-il intervenir pour dire » nettoyez votre acte? »
« Qu’il s’agisse de toilettage personnel ou de désordre général, un employeur a le droit de créer et d’appliquer des politiques de travail raisonnables », a déclaré M. Wilkinson.
« Nous sommes fréquemment contactés par des clients, qui sont à bout d’esprit par des employés désordonnés sur le lieu de travail. Notre conseil est d’établir des attentes dans des politiques claires dès le départ. »
Selon M. Wilkinson, ces politiques peuvent couvrir tout, des bureaux et des postes de travail propres, des restrictions sur les repas dans les zones de travail à la fourniture de casiers pour le personnel qui doivent être utilisés pour stocker les sacs et les vêtements hors de danger.
« Si le désordre général des employés a le potentiel de causer un préjudice grave, il peut y avoir des motifs de licenciement pour négligence ou faute », a déclaré M. Wilkinson.
Apparence médiocre
Parfois, ce n’est pas le poste de travail mais l’apparence du travailleur lui-même qui doit être traitée.
Encore une fois, M. Wilkinson a déclaré que la politique crée un précédent, et donc les règles sur ce qui est et ce qui n’est pas acceptable.
« Il est très courant que les employeurs fixent des normes vestimentaires en ce qui concerne l’uniforme, les cheveux, le maquillage, les piercings, les tatouages, etc. dans leurs politiques sur le lieu de travail. Les employés sont donc tenus de respecter la politique. Dans certains cas graves, il peut y avoir des motifs d’avertissement et de résiliation « , a déclaré le conseiller.
Il y a cependant quelque chose d’une mise en garde à ce sujet.
» Il est important de noter que lors de l’établissement et de l’application des normes d’apparence sur le lieu de travail, les employeurs doivent être conscients des risques de discrimination », a déclaré M. Wilkinson.
» Par exemple, fixer des codes vestimentaires pour les femmes, et non pour les hommes, peut être considéré comme une discrimination. Dans un autre exemple, une approche universelle du toilettage des cheveux peut discriminer les personnes qui ne sont pas en mesure de se conformer aux exigences en raison de croyances ou d’exigences religieuses. »
Voir aussi:
- Pouvez-vous licencier un travailleur pour s’être fait tatouer?
Mauvaise hygiène personnelle
C’est probablement la situation la plus désagréable à gérer. Quelqu’un qui vient travailler avec une odeur corporelle offensante. Quelqu’un qui ne se lave pas les mains après avoir utilisé la salle de bain. Quelqu’un qui quitte à plusieurs reprises la cuisine de travail dans un état mûr pour que les maladies se reproduisent. Quelqu’un qui vient au travail toussant et éternuant.
Mais comme l’indique le terme lui-même, c’est l’hygiène personnelle. Mais cela a également un impact négatif sur tous ceux avec qui ils entrent en contact. Alors, les employeurs peuvent-ils intervenir pour la santé et le bien-être de tous les autres?
« Les employeurs ont le droit de traiter de l’hygiène personnelle sur le lieu de travail », a insisté M. Wilkinson.
» Selon les circonstances, un employeur peut avoir des motifs légitimes de licencier un employé après avoir fourni des avertissements et, éventuellement dans certains cas graves, de le licencier sans préavis.
« Par exemple, dans certaines industries telles que la santé, la garde d’enfants, la préparation des aliments, la science et la recherche, la vie et le bien-être des personnes sont en danger. Dans un contexte de soins de santé, une mauvaise hygiène peut propager des germes et avoir un impact sur les patients. »
M. Wilkinson a admis que le sujet de l’odeur corporelle peut être une « conversation difficile » à avoir, et se résume finalement à découvrir la source du problème quant à la façon dont il devrait être traité.
« Par exemple, s’il existe une condition médicale légitime qui sous-tend le problème, les employeurs ne peuvent vraiment pas faire grand-chose à ce sujet. Cependant, s’il s’agit d’un problème de toilettage, il y a des raisons de faire avancer la question en ayant une conversation; et si cela ne fonctionne pas, vous pourriez envisager une action formelle « , a déclaré le conseiller.
« Selon notre expérience, cependant, de meilleurs résultats sont obtenus grâce à la conversation et à l’éducation. »
Les employeurs sont soumis à une zone grise beaucoup moins importante en ce qui concerne les installations de travail partagées, ce qui signifie que les mauvaises pratiques et les mauvais comportements peuvent être disciplinés.
« Les mauvaises habitudes de cuisine peuvent vraiment être sur les nerfs des gens. En réalité, l’employeur contrôle l’installation de la cuisine et peut appliquer les règles. Si ces directives ne sont pas suivies, l’employeur a le droit d’engager des mesures disciplinaires conformément à sa politique « , a expliqué M. Wilkinson.
« dans la plupart des cas, si un employé est malade, les employeurs ont le droit de le renvoyer chez lui pour se rétablir conformément à leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail afin de fournir à tous les employés un lieu de travail sûr. Les employeurs peuvent demander un certificat médical pour s’assurer que l’employé ne revient pas avant d’être apte au travail. Si ces directives sont refusées, vous pouvez alors envisager des mesures disciplinaires. »
Parler excessivement ou rire fort
Le bonheur est une bonne chose à avoir au travail. Il stimule le moral, favorise le lien d’équipe, augmente la productivité et crée de bonnes impressions avec les clients.
Ainsi, aborder un tel comportement lorsqu’il est la cause de perturbations pour les autres est une proposition délicate.
M. Wilkinson dit que la situation est encore plus délicate à traiter selon le contexte du cas d’espèce.
« Il est important de se rappeler qu’il n’y a pas deux lieux de travail identiques, et certaines cultures très fortes sont construites sur le bruit, l’énergie et la collaboration », a déclaré le conseiller.
« Cependant, si un employeur est préoccupé par les impacts de parler ou de rire, il peut mettre en œuvre des « politiques de courtoisie » qui régissent les normes de comportement au travail. La mise en œuvre de ces politiques codifie les normes comportementales.
« Une fois en place, les employeurs sont mieux placés pour prendre des mesures disciplinaires formelles, qui peuvent, après des avertissements appropriés, devenir un motif légitime de licenciement. Dans la plupart des cas, il est préférable pour les entreprises d’engager un dialogue avec les employés avant d’entreprendre ce cours. »
Langage injurieux et injurieux
Avouons-le – la plupart des adultes jurent. Pour les Australiens, en particulier, c’est un passe-temps national. Mais où se situent les jurons et autres propos offensants d’un point de vue juridique?
« Bien qu’un employeur ait généralement le droit et l’obligation de dire quelque chose au sujet de l’utilisation d’un langage offensant sur le lieu de travail, la pertinence ou non d’une mesure disciplinaire dépend de divers facteurs », a déclaré M. Wilkinson.
» culture en milieu de travail, si la langue a été utilisée comme un instrument linguistique pour produire des effets plutôt que de s’adresser à une personne ou à un groupe de personnes en particulier, et si la langue est offensante ou non pour d’autres raisons (telles que le racisme ou le sexisme). »
M. Wilkinson a déclaré que les assertions répétées dans un bureau professionnel peuvent avoir des motifs de licenciement plus forts que sur un chantier de construction, simplement en raison du cadre et de la dynamique générale des personnes présentes.
« Cependant, si le serment fait partie d’une attaque ou d’une tirade dirigée personnellement, il sera généralement considéré comme plus grave et, dans de nombreux cas, accepté comme un motif valable de résiliation (sous réserve d’autres considérations) », a déclaré le conseiller.
Pour éviter les interprétations erronées, M. Wilkinson a déclaré qu’il est conseillé d’inclure des stipulations concernant les jurons et ce qui est jugé offensant dans les politiques sur le lieu de travail.
« Tout le monde n’a pas les mêmes niveaux de tolérance. C’est pourquoi, en général, il n’y a pas d’approche « universelle » pour prêter serment sur le lieu de travail « , a ajouté le conseiller.
» Même si un lieu de travail a une culture selon laquelle les jurons sont tolérés, nombreux sont ceux qui choisissent de prêter serment à une personne en particulier. Cette distinction est souvent justifiée parce qu’elle peut se manifester par de l’intimidation et du harcèlement.
» Les incidents répétés de jurons, de déclarations ou de commentaires particulièrement vulgaires doivent être pris au sérieux. Nous avons vu de nombreux employeurs prendre des mesures disciplinaires et licencier des employés qui ignorent les avertissements répétés concernant le langage offensant. »
Voir aussi:
- Une « blague » raciste met les petites entreprises en grande difficulté
- Travailleur abusif réintégré dans une décision choc
Attitudes et comportements négatifs ou pessimistes
Compte tenu des préoccupations concernant la santé mentale au travail, il s’agit d’un sujet particulièrement sensible à aborder et qui doit être traité avec précaution. L’astuce, a suggéré M. Wilkinson, consiste à se rendre à la cause profonde du comportement de manière empathique. Souvent, cela suscitera des moyens de renverser ce comportement.
« Quelle que soit la cause sous-jacente, les mauvaises attitudes sur le lieu de travail peuvent avoir de graves conséquences négatives, mais les solutions sont souvent relativement simples. Je demande souvent aux clients de réfléchir et de se demander pourquoi ils pensent que l’employé a une attitude négative. Quelle est la racine du problème? » a déclaré le conseiller.
« Dans de nombreux cas, la mauvaise attitude d’un employé est associée à un manque de reconnaissance, à la perception qu’il n’est pas valorisé ou à une panne de communication. Si tel est le cas, nous encourageons les employeurs à investir dans la relation, qui peut simplement être rétablie avec une conversation. »
M. Wilkinson a ajouté: « Si, après des tentatives infructueuses pour corriger les mauvaises attitudes sur le lieu de travail, un employeur est autorisé à prendre des mesures disciplinaires. Avant d’adopter cette approche, il est important que l’employeur ou le gestionnaire conserve un dossier et documente les incidents de pessimisme et de négativité.
« Ceci est crucial car les références vagues qui sont faites des mois après l’événement ne sont pas susceptibles d’être mémorisées et peuvent inhiber la capacité de porter des jugements solides.
« Dans de nombreux cas, compte tenu de la subjectivité en cause, il est extrêmement délicat de licencier quelqu’un sur la seule attitude. Si vous cherchez à le faire, il est recommandé de demander l’avis d’un expert. »
Voir aussi:
- Les lieux de travail à l’origine de 14 % des cas de santé mentale
- Mots clés:
- nouvelles