15 Compétences Clés En Leadership Que Les Professionnels Des RH Devraient Connaître

Développer un banc de leadership diversifié qui est rempli de bons leaders (de niveau intermédiaire) à tout moment est l’une des principales priorités des RH cette année. Dans cet article, nous partagerons 15 compétences clés en leadership que tous les professionnels des RH devraient connaître et comment les développer au sein de leur effectif.

Table des matières
Qu’est-ce que les compétences en leadership?
Types de compétences en leadership
Compétences pour diriger l’organisation
Compétences pour diriger les autres
Compétences pour se diriger soi-même
Comment développer des compétences en leadership
Sur une note finale
FAQ

Qu’est-ce que les compétences en leadership?

Les compétences en leadership sont une combinaison spécifique de connaissances, de compétences et d’aptitudes (ASC) qui représentent un leadership efficace au sein d’une organisation (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

Ce que nous pouvons déduire de cette définition, c’est qu’il n’existe pas un ensemble unique de compétences en leadership qui fonctionne dans tous les secteurs et toutes les entreprises. En fait, différents postes de direction au sein d’une même organisation peuvent nécessiter différents ensembles de connaissances, de compétences et d’aptitudes.

Par conséquent, de nombreuses organisations travaillent avec un cadre de compétences en leadership, un ensemble de compétences qu’elles ont identifiées comme essentielles au succès et qui sont pertinentes pour leurs dirigeants et leur organisation. Le développement de ces compétences est crucial pour une planification efficace de la relève.

Types de compétences en leadership

Il existe cependant certaines aptitudes et compétences qui sont essentielles pour chaque leader, peu importe l’industrie et l’entreprise dans lesquelles il se trouve.

Être capable de comprendre et de repérer ces compétences en leadership permet aux RH de prendre des décisions mieux éclairées lorsqu’il s’agit d’embaucher, de développer et de promouvoir des leaders.

La Society for Human Resource Management (SHRM) distingue trois catégories de compétences, à savoir:

• Compétences pour diriger l’organisation
• Compétences pour diriger les autres
• Compétences pour diriger soi-même

D’autres catégorisations sont également possibles. Deloitte, par exemple, parle des capacités développables – des facteurs appris qui changent au fil du temps et reflètent ce qu’un leader peut faire, et du potentiel de leadership – des facteurs innés qui sont difficiles à développer, stables dans le temps et reflètent l’état d’une personne.

Dans cet article, nous nous en tiendrons aux catégories présentées par SHRM. Veuillez noter que la liste ci-dessous des compétences en leadership n’est pas exhaustive et qu’une compétence peut entrer dans plus d’une catégorie.

Compétences pour diriger l’organisation

Intelligence sociale (SI)

Selon Psychology Today, l’intelligence sociale est l’un des meilleurs prédicteurs d’un leadership efficace et donc l’une des principales compétences en leadership. L’intelligence sociale concerne notre capacité à comprendre différentes situations et dynamiques sociales. Cela comprend également notre capacité à fonctionner efficacement dans ces différentes situations sociales.

Gestion des conflits

Il s’agit d’une compétence de leadership qui correspond à la fois à cette catégorie et à la catégorie  » Compétences pour diriger les autres « . Cela implique d’aider les autres membres de l’organisation, qu’ils soient des collègues dirigeants ou des membres de votre équipe, à éviter ou à résoudre les conflits interpersonnels.

La gestion des conflits est liée à ce que le théoricien de l’organisation Fons Trompenaars appelle la compétence de réconciliation. La réconciliation est, comme le dit Trompenaars,  » l’art de combiner « . Plutôt que de faire un choix entre deux opinions apparemment opposées, ou de demander aux gens de faire des compromis, vous trouvez un moyen de les combiner.

Prise de décision

La prise de décision est l’une des compétences clés en leadership, car elle est au cœur des activités d’un leader. Un bon leader sait quand prendre une décision par lui-même, quand consulter les membres de son équipe ou ses pairs et obtenir leur opinion sur une certaine question et, peut-être le plus important, quand prendre du recul et laisser les autres décider.

Partager une vision convaincante

La vision de l’entreprise – ce que votre organisation veut être à un moment donné dans le futur en fonction de ses objectifs et de ses aspirations – est une raison importante pour laquelle les gens veulent (continuer à) travailler pour vous.

Les dirigeants doivent pouvoir partager la vision de l’entreprise de manière convaincante. Cela devrait attirer à la fois d’autres personnes de l’organisation et des candidats derrière elle.

Gestion du changement

Les organisations changent constamment. Certains de ces changements sont relativement faibles, tandis que d’autres ont lieu sur une période plus longue. Les processus d’automatisation et/ou de numérisation que de nombreuses organisations traversent actuellement en sont un bon exemple.

Des leaders efficaces savent comment préparer, soutenir et guider leur personnel dans ces divers changements organisationnels.

Compétences pour diriger les autres

Compétences interpersonnelles

Les compétences interpersonnelles sont également appelées compétences interpersonnelles ou compétences non techniques. Les exemples incluent, entre autres, l’écoute active, donner et recevoir des commentaires, la communication (non) verbale, les compétences en résolution de problèmes et le travail d’équipe.

Intelligence émotionnelle (EI)

L’intelligence émotionnelle concerne notre capacité à comprendre les émotions et les situations émotionnelles des gens. Il s’agit aussi de notre capacité à comprendre et à gérer nos propres émotions.

L’intelligence émotionnelle est composée de plusieurs composantes;

• Conscience de soi – Connaître vos forces et vos faiblesses.
• Autorégulation – Être capable de gérer nos propres émotions.
• Motivation – Les personnes ayant une intelligence émotionnelle élevée sont généralement également très motivées.
• Empathie – Les personnes ayant de l’empathie et de la compassion ont tendance à mieux se connecter avec les autres.
• Compétences sociales – Les compétences sociales des personnes émotionnellement intelligentes montrent qu’elles se soucient et respectent véritablement les autres.

Être un bon entraîneur & être digne de confiance

Les leaders doivent être beaucoup de choses différentes pour beaucoup de personnes différentes. L’un d’eux est d’être un bon entraîneur, non seulement pour ceux de leur équipe, mais aussi pour leurs pairs.

Cela signifie, par exemple, savoir quand pousser (doucement) quelqu’un à sortir de sa zone de confort, donner des commentaires utiles si nécessaire et aider les gens à trouver leur vision personnelle.

Un mot sur la fiabilité est de mise ici, pas seulement parce que la confiance est cruciale pour une relation de coaching réussie. Il est également essentiel pour les dirigeants d’établir et de maintenir des relations solides avec les personnes qu’ils gèrent.

Dans la vidéo ci-dessous, Frances Frei, professeure à la Harvard Business School, explique quelles sont les trois composantes de la confiance:

• Être authentique – En termes (très) simples, cela signifie être soi-même, à tout moment.
• Avoir de la rigueur dans sa logique – Il s’agit d’assurer la qualité de notre logique et notre capacité à la communiquer.
• Empathie – Viser notre empathie directement vers les personnes avec lesquelles nous interagissons, les écouter vraiment et nous plonger dans leurs perspectives.

Vous pouvez regarder le discours révélateur de Frances sur la construction et la reconstruction de la confiance dans la vidéo ci-dessous (Nous vous recommandons fortement de le regarder!):

Inclusivité

Les bons leaders savent comment créer un environnement de travail dans lequel tout le monde se sent le bienvenu. Ils veillent à ce que chaque employé soit traité de manière égale et respectueuse, dispose des mêmes opportunités et ressources, et puisse participer et prospérer. En d’autres termes : les bons leaders sont inclusifs.

Selon les recherches menées par la Harvard Business Review, les leaders inclusifs partagent les 6 traits suivants:

• Un engagement visible – Envers la diversité, remettre en question le statu quo, responsabiliser les autres et faire de D&I une priorité personnelle.
• Humilité – Ils sont modestes sur les capacités, admettent les erreurs et créent l’espace pour que les autres puissent contribuer.
• Conscience des préjugés – Ils montrent une conscience des angles morts personnels, ainsi que des failles du système, et travaillent dur pour assurer une méritocratie.
• Curiosité pour les autres – Ils font preuve d’un état d’esprit ouvert et d’une profonde curiosité pour les autres, écoutent sans jugement et cherchent avec empathie à comprendre ceux qui les entourent.
• Intelligence culturelle – Ils sont attentifs aux cultures des autres et s’adaptent au besoin.
• Collaboration efficace – Ils responsabilisent les autres, prêtent attention à la diversité de la pensée et à la sécurité psychologique, et se concentrent sur la cohésion d’équipe.

Gestion des personnes

Lorsqu’il s’agit de diriger les autres, une bonne gestion des personnes est cruciale. Selon le niveau de leadership, cela implique le processus de supervision de la formation, du développement, de la motivation et de la gestion quotidienne des employés.

Les bons leaders donnent à leurs équipes les 5 c de la gestion des personnes : clarté, contexte, cohérence, courage et engagement.

Compétences pour se diriger

(Apprentissage) Agilité

S’il y a une chose que nous avons apprise de 2020, c’est à quel point il est important de pouvoir s’adapter rapidement à des circonstances en évolution rapide. Cela vaut pour tous les membres de la main–d’œuvre, mais surtout pour les dirigeants, car ils doivent soutenir et guider les autres – et l’organisation – à travers ces moments parfois difficiles. En tant que tels, les leaders agiles n’ont pas peur du changement; au contraire, ils l’adoptent.

Les bons leaders ont également la capacité d’apprendre, de désapprendre et de réapprendre continuellement, également appelée agilité d’apprentissage. Ils savent à quel point il est important de continuer à développer, à croître et à utiliser de nouvelles stratégies pour s’attaquer aux problèmes de plus en plus complexes auxquels ils sont confrontés dans leurs organisations.

Connaissance/expertise de l’industrie

Oui, les gens changent d’emploi, d’entreprise et d’industrie plus souvent qu’il y a dix ans. Et oui, les développements dans certains domaines vont si vite qu’il peut sembler impossible de rester au-dessus d’eux avec tout le reste des dirigeants sur leurs listes de tâches.

Les leaders efficaces savent cependant qu’il est toujours essentiel de développer une certaine expertise dans le domaine et l’entreprise dans lesquels ils sont leaders.

Gérer soi-même

Cela vaut pour votre charge de travail, vos émotions, votre emploi du temps, etc. Si vous dirigez les autres, vous devez d’abord être capable de vous gérer – au sens le plus large du terme –. Chacun a sa propre façon de le faire, bien sûr, mais être bien organisé, planifier à l’avance et hiérarchiser sont des éléments clés ici.

Courage

Les dirigeants doivent souvent prendre des décisions. Toutes les décisions ne seront pas faciles et parfois décider de faire quelque chose – ou pas – signifie prendre un (gros) risque. Cela demande du courage.

Le courage consiste également à défendre vos valeurs et vos personnes et à les défendre devant les autres lorsque cela est nécessaire.

Comportement de citoyenneté organisationnelle

En termes simples, le comportement de citoyenneté organisationnelle (OCB) est un terme utilisé pour décrire toutes les actions et comportements positifs et constructifs des employés qui ne font pas partie de leur description de poste formelle. C’est tout ce que les employés font, de leur plein gré, qui soutient leurs collègues et profite à l’organisation dans son ensemble.

Les cinq types d’OCB les plus courants sont:

• Altruisme – Cela se produit lorsqu’un employé aide ou assiste un autre employé sans rien attendre en retour.
• Courtoisie – C’est un comportement poli et prévenant envers les autres. Des exemples de courtoisie au travail incluent dire bonjour, demander à un collègue comment se sont déroulées leurs vacances, comment vont leurs enfants, comment se déroule un projet sur lequel ils travaillent actuellement, etc.
• Esprit sportif – Il s’agit de pouvoir faire face à des situations qui ne se passent pas comme prévu et de ne pas démontrer de comportement négatif lorsque cela se produit.
• Conscience – Dans un cadre de travail, cela signifie que les employés ne se présentent pas seulement à l’heure et respectent les délais, mais qu’ils planifient également avant de partir en vacances afin que leurs collègues ne se noient pas dans une charge de travail importante.
• Vertu civique – Il s’agit de la façon dont un employé soutient son entreprise lorsqu’il n’est pas à titre officiel. La vertu civique peut être démontrée par les employés qui s’inscrivent à des événements professionnels tels que des collectes de fonds ou qui courent un (semi) marathon pour un organisme de bienfaisance avec une équipe de collègues

Les dirigeants doivent donner le bon exemple pour inspirer les autres. Une façon de le faire est de démontrer l’OCB qu’ils aimeraient voir chez les autres eux-mêmes.

Comment développer des compétences en leadership?

La réponse courte ici est: en créant et en mettant en œuvre un plan de développement du leadership. Pour expliquer correctement ce processus, cependant, nous aurions besoin d’écrire un autre article (ce que nous ferons bientôt, alors regardez cet espace). En attendant, voici un bref aperçu de la façon de développer certaines des compétences énumérées ci-dessus:

• Compétences en leadership pour diriger l’organisation – Le mentorat et le coaching par les pairs peuvent être une bonne option ici, en combinaison avec, par exemple, une formation plus formelle sur des sujets tels que la gestion des conflits et la gestion du changement.
• Compétences en leadership pour diriger les autres – Ici aussi, le coaching peut être très utile, en particulier pour des choses comme donner et recevoir des commentaires, une écoute active et une communication (non) verbale. Selon le niveau de leadership, la formation à la gestion des personnes est également importante.
• Compétences en leadership pour vous diriger – En ce qui concerne l’expertise de l’industrie / de l’entreprise, les dirigeants peuvent en apprendre beaucoup sur l’entreprise, leur produit et leurs employés par eux-mêmes et par les autres au sein de l’organisation. Pour améliorer leurs compétences en planification et en gestion du temps, ils peuvent suivre un cours et/ ou un atelier.

Sur une note finale

Les compétences en leadership dépendent de l’industrie, de l’entreprise et même du niveau d’un leader au sein de l’organisation. Pour les RH, il est important de comprendre quelles compétences sont nécessaires au succès du leadership dans leur organisation afin qu’ils puissent prendre de meilleures décisions en matière d’embauche, de développement et de promotion des leaders. Quelles sont les compétences en leadership qui sont importantes dans votre organisation? On les a listés ? Sinon, n’hésitez pas à les partager avec nous!

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FAQ