Face à la crise, comment vous dirigez, sur quoi vous vous concentrez, comment vous choisissez de passer votre temps sont les décisions vitales que vous devez prendre chaque jour. Diriger dans une crise demande-t-il un autre type de leadership ?
Chef en temps de paix vs. Chef en temps de guerre
Il y a quelques années, il y avait un excellent article dans la Harvard Business Review sur la différence entre un chef en temps de paix et un chef en temps de guerre. L’article indiquait que:
En temps de paix, les entreprises ont un avantage significatif par rapport à la concurrence sur le marché central et l’expansion du marché. En temps de paix, le dirigeant et l’entreprise peuvent se concentrer sur la croissance du marché et renforcer les forces de l’entreprise.
En temps de guerre, une entreprise repousse une menace existentielle imminente. Une telle menace peut provenir d’un large éventail de sources, y compris la concurrence, les changements macroéconomiques spectaculaires, les changements du marché, les changements de la chaîne d’approvisionnement, la guerre et les maladies.
En temps de paix, les dirigeants doivent maximiser et élargir les opportunités actuelles. En conséquence, les dirigeants en temps de paix utilisent des techniques pour encourager la créativité et la contribution à grande échelle dans un ensemble diversifié d’objectifs possibles. En temps de guerre, en revanche, l’entreprise a généralement une seule balle dans la chambre et doit, à tout prix, toucher la cible. La survie de l’entreprise en temps de guerre dépend du strict respect et de l’alignement de la mission.
Pouvez-vous être à la fois chef de guerre et chef de paix ? Quelles compétences devez-vous développer pour chaque style de leadership? Je crois que la réponse à la première question est oui, et la réponse à la seconde réside dans une série de blogs que nous créons pour couvrir toutes ces compétences et plus encore.
Commençons par les temps de crise les sept choses les plus essentielles dont votre équipe a besoin de vous en ce moment:
1. Direction:
Votre personnel doit comprendre quoi faire, pourquoi cela compte et comment le faire. Ils ont besoin de leadership, d’une stratégie et d’un plan. Vos employés doivent savoir comment vous abordez cette crise. Ils veulent savoir sur quoi vous voulez qu’ils se concentrent et ce dont vous avez besoin d’eux.
2. Empathie :
Vos employés doivent comprendre que vous êtes au courant de ce qu’ils vivent et que vous vous en souciez. La peur qu’ils ressentent, les défis du travail à domicile, l’impact de ce virus sur leur vie personnelle. Ils ont des conjoints qui ont été mis à pied, des membres de leur famille qui sont malades, leur peur de payer leurs factures et leur lutte pour scolariser leurs enfants à la maison. Dans un autre article de la Harvard Business Review, ils ont constaté que la capacité des dirigeants à faire preuve d’empathie avait un impact direct sur la capacité de l’organisation à « maintenir des performances élevées » dans les moments difficiles.
3. Communication :
Assurez-vous qu’il existe des lignes de communication ouvertes de votre part, du superviseur direct, de leurs collègues et des clients. Les membres de votre équipe doivent être tenus au courant des objectifs, des changements et des mises à jour qui sont même importants à distance. La communication doit être dans les deux sens. Les membres de l’équipe veulent être entendus, écoutés et peuvent répondre aux questions.
Transparence:
En tant que leader, vous devez être ouvert et honnête. Vos employés ont confiance que vous partagez tout ce que vous savez. Aucune nouvelle n’est bien pire que de mauvaises nouvelles. Soyez prêt à tout partager – le bon, le mauvais et le laid. Le mettre à l’air libre renforce la confiance, une qualité critique en ce moment.
Connexion:
Aidez vos travailleurs à distance à se sentir connectés. Isolement, solitude, submersion, ce sont tous des défis énormes en ce moment. Votre équipe a besoin que vous lui fournissiez des moyens de rester connectée à votre entreprise, à ses pairs et à la réalité.
6. Compréhension globale:
Tous les membres clés de votre équipe doivent savoir ce qui se passe au-delà de leur rôle et de leur département. Ils ont des problèmes de fonctionnement. Que vit l’entreprise? Comment gérez-vous les défis des clients et les problèmes d’entreprise ? Gardons-nous le cap ou changeons-nous de direction? L’entreprise fermera-t-elle des départements ou consacrera-t-elle plus de ressources à un autre? Partagez des informations qui les aident à voir la situation dans son ensemble.
7. Un chemin vers l’avant:
Aidez tout le monde à comprendre que vous en avez un – un chemin vers l’avant. Quel est leur rôle dans ce chemin, et quelles sont les mesures exactes qu’ils doivent prendre pour vous aider à y arriver. Un chemin vers l’avenir consiste à donner de l’espoir à votre équipe, à leur fournir un moyen de voir la vie après cette crise et à les motiver en leur donnant un rôle dans ce processus.
Que vous vous voyiez comme un leader en temps de guerre ou un leader en temps de paix, je pense que nous devons tous convenir que le leadership est maintenant différent. Nous guidons les gens à travers plus que leur position; en ce moment, nous les guidons à travers l’un des plus grands défis de leur vie.
Nous demandons aux gens de donner plus, de faire plus et de s’engager davantage. N’aurait-il pas de sens que nous le demandions d’abord à nous-mêmes, en tant que leaders ? Concentrez-vous sur l’investissement dans votre équipe avant de lui demander d’investir dans vous ou votre entreprise. C’est ainsi que vous traversez une crise.