La philosophie de l’apprentissage par l’action
L’apprentissage par l’action est un processus éducatif par lequel les participants étudient leurs propres actions et expériences afin d’améliorer leurs performances. Cela se fait en conjonction avec d’autres, en petits groupes appelés ensembles d’apprentissage par action. Il est proposé comme particulièrement adapté aux adultes, car il permet à chaque personne de réfléchir et de revoir les mesures qu’elle a prises et les points d’apprentissage qui en découlent. Cela devrait ensuite guider les actions futures et améliorer les performances.
Une méthode non conventionnelle
La méthode contraste avec les méthodes d’enseignement traditionnelles qui mettent l’accent sur la présentation des connaissances et des compétences. L’apprentissage par l’action se concentre sur la recherche sur les mesures prises, et des connaissances émergent en conséquence qui devraient conduire à l’amélioration des compétences et des performances. L’apprentissage par l’action déplace l’attention de l’enseignant vers l’apprenant.
Théorie développée par Reginald Revans
Le professeur Reginald Revans, à l’origine de l’Apprentissage par l’Action, est décédé à l’âge de 95 ans en janvier 2003. Il avait inventé et développé cette méthode au Royaume-Uni dans les années 1940, travaillant au Coal Board et plus tard dans les hôpitaux, où il a conclu que les méthodes pédagogiques conventionnelles étaient largement inefficaces.
Le point de départ est la prise de conscience des connaissances pertinentes. Les gens doivent être conscients de leur manque de connaissances pertinentes et être prêts à explorer le domaine de leur ignorance avec des questions appropriées et l’aide d’autres personnes occupant des postes similaires – afin d’apprendre efficacement.
La formule de l’apprentissage par l’action – poser des questions pour créer un aperçu
Revans l’a clairement indiqué dans le chapitre d’ouverture de son livre (Revans, 1980) qui décrit la formule: L = P + Q. L est l’apprentissage, P est le savoir programmé (traditionnel) et Q est le questionnement pour créer un aperçu. Q utilise quatre questions « majeures • : * Où? * Qui ? * Quand ? * Quoi ? et 3 questions « mineures » • * Pourquoi? * Combien * Combien?
Une théorie mondialement reconnue
Bien que Q soit la pierre angulaire de la méthode, la formulation plus détendue a permis à l’apprentissage par l’action de devenir largement accepté dans de nombreux pays du monde entier. Dans le livre de Revans, il y a des exemples des États-Unis, du Canada, de l’Amérique latine, du Moyen-Orient, de l’Afrique et de l’Asie-Pacifique.
L’apprentissage par l’action s’est avéré utile dans le développement du leadership
La contribution de Revans se voit aujourd’hui à travers des initiatives de développement du leadership telles que celles du Dr Richard Hale form Value Projects Ltd., et le Dr. Charles Margerison, travaillant avec de grandes organisations. Ils ont développé une nouvelle approche de l’éducation des dirigeants qui est reconnue par les principales universités intéressées par l’apprentissage par le travail au Royaume-Uni.
Distinctions importantes
Revans distinguait les puzzles et les problèmes, notant que l’apprentissage par l’action se prêtait à travailler sur des problèmes réels, par exemple améliorer la productivité ou la morale plutôt que des puzzles, par exemple construire un bilan. Il a également noté, d’après son expérience de travail avec des scientifiques lauréats du prix Nobel à l’Université de Cambridge, qu’il existait une distinction entre l’intelligence (c’est-à-dire la connaissance) et la sagesse, qui se manifestait sous la forme d’un questionnement perspicace. Il a montré qu’un apprentissage très puissant provient des personnes qui apprennent « avec et des autres », de sorte que de nombreux programmes d’apprentissage par l’action placent le « set d’apprentissage par l’action » au cœur du processus.
D’autres auteurs clés sur le sujet
Au Royaume-Uni, les auteurs clés sur le sujet ont été Mike Pedler et Alan Mumford et aux États-Unis Michael Marquardt et Joe Raelin. Revans a obtenu de grands honneurs en Belgique, où il a lié l’enseignement supérieur à l’industrie, obtenant des résultats majeurs qui ont eu un impact sur la reprise économique nationale. La théorie de l’apprentissage par l’action de Revans a été citée par Stuart Crainer comme l’une des 75 plus grandes décisions de gestion jamais prises dans son livre du même titre.
L’apprentissage par l’action est un apprentissage informel
Jay Cross, auteur de « L’apprentissage informel », fait les points pertinents suivants par rapport à l’apprentissage formel par rapport à l’apprentissage informel: « Les travailleurs qui en savent plus sont plus accomplis. Les personnes bien connectées contribuent davantage. Les travailleurs qui créent le plus de valeur sont ceux qui connaissent les bonnes personnes, les bonnes choses et les bonnes choses à faire. »
L’apprentissage formel équivaut à mettre tout le monde dans un bus
Une excellente solution à condition que votre objectif soit d’amener tout le monde exactement au même endroit, au même rythme et au même moment. Cependant, l’apprentissage formel – cours, ateliers et événements en ligne – n’est la source que de 10 à 20% de ce que nous apprenons au travail, et de cela, nous ne nous souvenons et n’appliquons qu’une fraction très limitée dans notre travail réel. La recherche montre que seulement 1% de toutes les améliorations qui ont lieu proviennent directement de l’apprentissage formel.
L’apprentissage informel, c’est comme faire du vélo
L’itinéraire, la vitesse et la direction sont ajustés pour s’adapter aux besoins de chaque personne – et puis il y a aussi du temps pour faire une pause, réfléchir ou même donner un coup de main à d’autres apprenants si nécessaire.
Apprendre à apprendre – au travail
Au travail, nous apprenons plus dans la salle de pause que dans la salle de classe. Nous découvrons comment faire notre travail grâce à un apprentissage informel – observer les autres, demander à la personne dans la cabine suivante, appeler le service d’assistance, faire des essais et des erreurs et simplement travailler avec des personnes dans le présent. L’apprentissage informel est efficace parce qu’il est personnel. L’individu appelle les coups de feu. L’apprenant est responsable. C’est réel. Et c’est très différent de l’apprentissage formel, qui est imposé par quelqu’un d’autre. Les gens sont attirés vers l’apprentissage informel; l’apprentissage formel leur est poussé.
Apprentissage par l’action – une méthode éprouvée pour optimiser l’apprentissage informel
Sur la base de ce qui précède, l’apprentissage par l’action renforce l’apprentissage informel de manière consciente, le place dans un format commun et bien structuré et permet à l’individu d’utiliser le processus pour se développer dans la direction et le rythme qui lui conviennent le mieux. Lorsque l’objectif est de développer des individus pour leur carrière individuelle dans un cadre commun, l’apprentissage par l’action est un processus et une structure de soutien optimaux.
Qui utilise l’apprentissage par l’action et pour quoi
L’Université de Chester a une longue et solide tradition de programmes d’apprentissage par l’Action en collaboration avec des facilitateurs d’apprentissage par l’action tels que VPL, Charles Magerision et actuellement la société SE DÉVELOPPE au Danemark. Les entreprises suivantes sont des exemples de la façon dont l’apprentissage par l’action s’est avéré utile pour développer des organisations solides.
Zurich
Un prestataire de services financiers basé sur l’assurance, dont le siège est à Zurich, en Suisse. L’activité principale est l’Assurance Générale et l’Assurance-Vie. Fondée en 1872 avec un réseau mondial de filiales et de bureaux en Amérique du Nord, en Europe, en Asie-Pacifique, en Amérique latine et sur d’autres marchés. 60.000 employés servent des clients dans plus de 170 pays. En mars 2008, le Pool de talents des Cadres Supérieurs de Zurich a lancé un processus d’apprentissage par l’action basé sur le travail, ciblé sur toutes les divisions et lié au processus de Gestion des talents.
Lloyds
Le programme, un Master en Leadership et Management, est un programme d’apprentissage par l’action basé sur le travail. La division Asset Finance de Lloyds TSB, une division de Lloyds TSB, a conçu le programme de développement pour répondre à un certain nombre d’objectifs: Créer un bassin de talents en leadership; combler le vide du développement de la gestion; encourager le réseautage; combler le fossé entre l’apprentissage et le travail; équilibrer les besoins commerciaux et les besoins personnels; et reconnaître les réalisations personnelles avec une accréditation externe.
HBOS
HBOS est une grande entreprise britannique. Le Groupe fournit des services de banque de détail, d’affaires et d’entreprise, ainsi que des services d’assurance et d’investissement à travers sa stratégie multimarques au Royaume-Uni et à l’international. Environ 72.000 personnes sont employées dans l’ensemble du groupe. Masters accrédités de l’Université de Chester en Leadership et en gestion.
Autres exemples de Boshyk, Yury (Éditeur) : Business Driven Action Learning : Meilleures pratiques mondiales
• DaimlerChrysler : Développement du leadership mondial_
• Dow Chemical : Gestion du changement et développement des talents
• DuPont : Gestion du changement et mise en œuvre
• General Electric : Développement du leadership
• Heineken : Développement du leadership et résolution de problèmes d’affaires_
• Brasserie Guiness / UDV: Développement du leadership _
• Hofmann
• La Roche : Développement du leadership dans le cadre de fusions majeures_
• IBM: Outil de gestion de crises_
• Johnson & Johnson : Développement du leadership et travail de stratégie
• Motorola: Projets de développement commercial et de formation_-Philips: « De la formation à la transformation »_
• Armée des États–Unis : AAR – Revue après l’action_
• Cigna Healthcare , Développement du management
En savoir plus sur l’apprentissage par l’action