Souvent, une fois qu’un plan stratégique a été créé par les dirigeants, il ne parvient pas à être mis en place. L’intervention des RH peut être d’une grande aide, car ils en savent beaucoup sur tous les aspects de l’entreprise, y compris les personnes. Cependant, les PDG commencent tout juste à réaliser le potentiel des professionnels des ressources humaines en tant que partenaires commerciaux.
Qu’est-Ce qu’un Partenaire Commercial en Ressources Humaines?
Un partenaire commercial RH (HRBP) est un professionnel qui a beaucoup d’expérience dans le domaine des RH et travaille en étroite collaboration avec les hauts responsables de l’entreprise pour soutenir les objectifs organisationnels. Le HRBP est responsable de l’alignement des objectifs commerciaux avec la direction et les employés et constitue le lien entre les RH et l’entreprise. Ils conseillent et soutiennent les gestionnaires sur des questions stratégiques et les aident à mettre en œuvre des pratiques de ressources humaines intégrées et performantes.
Les HRBP ont tendance à travailler davantage avec le conseil d’administration ou la direction plutôt qu’avec le service des ressources humaines. Avoir un rôle pour un professionnel des ressources humaines expérimenté, comme un HRBP, peut souvent être confondu avec le poste de gestionnaire des ressources humaines. Alors, quelle est la différence?
En Quoi un HRBP Est-Il Différent D’un Responsable Des Ressources Humaines?
Bien qu’ils soient tous deux membres de l’équipe des ressources humaines et qu’ils possèdent une richesse de connaissances dans la profession des ressources humaines, leurs emplois sont très différents. Étant dans un poste de gestion, un responsable des ressources humaines a des personnes qui travaillent pour eux et est responsable de l’application des politiques et des procédures au sein de l’organisation.
Le HRBP n’a aucune tâche administrative (idéalement). Ils sont responsables de l’orientation et de la communication de la stratégie de l’entreprise. Ils collaborent également avec les ressources humaines sur des questions et des initiatives et peuvent aider à élaborer des stratégies pour résoudre les problèmes.
Quelles Sont les Fonctions Principales D’un HRBP Au Sein D’une Organisation?
L’objectif principal d’un partenaire commercial RH est d’utiliser les capacités RH pour atteindre les objectifs de l’entreprise, de sorte que les tâches et responsabilités d’un HRBP peuvent varier en fonction de ces objectifs.
Un HRBP soutient les chefs d’entreprise en alignant les activités RH sur la stratégie organisationnelle. Ils aident à résoudre les problèmes commerciaux par le biais du côté des personnes de l’entreprise.
Voici quelques domaines clés dans lesquels les HRBP devraient être bien familiarisés ::
- Gestion du changement : Accélérer le changement pour répondre aux impératifs de l’entreprise.
- Ingénierie organisationnelle: Comprendre le fonctionnement des organisations et les meilleures pratiques pour réussir.
- Gestion de la culture: Piloter la culture et s’assurer que tout ce que fait l’entreprise s’aligne sur sa culture.
- Inclusion: Se battre pour chaque employé, indépendamment de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la religion, etc.
- Marketing : Tirer parti des employés en tant qu’ambassadeurs de la marque et source puissante de recrutement.
Les compétences essentielles que quelqu’un pourrait acquérir pour exceller en tant que partenaire commercial des ressources humaines sont les suivantes:
Sens des affaires
Cela implique une solide compréhension des fonctions et des priorités de l’entreprise, et se concentre sur la compréhension et la gestion des risques ou des opportunités de l’entreprise. Un HRBP doit connaître l’avantage concurrentiel de son entreprise, ses concurrents et son (ses) produit(s), sa technologie et sa part de marché.
Direction stratégique
Toutes les compétences requises pour être anHRBP comprennent la réflexion sur les changements globaux de l’organisation et la manière de les réaliser concrètement. Des évaluations d’aptitudes stratégiques efficaces sont cruciales pour réussir dans le rôle.
Compréhension des RH
Un PRH doit avoir une compréhension approfondie des processus et des activités des RH. Il s’agit d’une exigence de base pour fournir des conseils à l’entreprise et mettre en œuvre des plans. Ils devraient être en mesure de relier les défis opérationnels aux activités et aux résultats des RH.
AnalyticalSkills
En tant que personne responsable de l’analyse et de la création de plans pour atteindre les objectifs, il serait logique que le HRBP puisse utiliser des tableaux de bord et des rapports pour analyser les données et fournir des informations et des points à retenir de ces données.
Gestion des intervenants
Un PRH fait la promotion des initiatives de RH auprès des cadres supérieurs d’une organisation, de sorte qu’ils doivent posséder une excellente gestion des intervenants. La gestion des intervenants est le processus qui consiste à maintenir de bonnes relations avec les personnes qui ont le plus d’impact sur le lieu de travail. La communication et la collaboration avec ces personnes sont un élément essentiel de leur « adhésion » à une initiative stratégique.
Accent sur les RH administratifs par rapport aux RH stratégiques
On parle beaucoup de la façon de passer des RH administratifs aux RH stratégiques, mais ce que beaucoup ne réalisent peut-être pas, c’est que vous voulez un peu de chacun. Plus tôt, nous avons déclaré que les partenaires commerciaux des RH n’ont idéalement pas de tâches administratives, mais selon la taille de votre organisation, un HRBP peut avoir à assumer certaines tâches administratives de temps à autre. Cependant, certaines organisations peuvent avoir la chance d’avoir une grande équipe de personnes où un professionnel des ressources humaines peut véritablement passer à un poste tout à fait stratégique tandis que d’autres s’acquittent des tâches quotidiennes.
Les RH administratives se concentrent sur les relations avec les employés, les avantages sociaux, l’embauche, la rémunération, la gestion des risques et la technologie, qui sont probablement les domaines dans lesquels votre équipe des RH passe son temps. Ce sont généralement les opérations quotidiennes des RH, et une entreprise ne peut pas survivre sans qu’une équipe s’occupe de ces procédures.
Cependant, le HRBP doit être un peu plus stratégique. Le succès de votre département RH dépendra de la capacité de votre HRBP à équilibrer efficacement et efficacement les RH administratives avec les RH stratégiques.
Le cœur des RH stratégiques consiste à aligner les fonctions RH avec l’entreprise. Le processus d’alignement comprend la réflexion sur l’entreprise en ce qui concerne le recrutement et le maintien en poste, l’apprentissage et le perfectionnement, l’engagement et la gestion du rendement.
Par exemple, chez BizLibrary, l’un des objectifs de notre fonction d’apprentissage et de développement est de promouvoir les valeurs fondamentales et la mission de notre entreprise auprès de tous les membres de l’équipe.
Établir des relations stratégiques en tant que HRBP
Une relation stratégique nécessite de rechercher activement et de tisser des liens avec quelqu’un. Les relations stratégiques sont des relations de donner et de prendre où chaque personne a quelque chose à offrir à l’autre. Les relations stratégiques d’un HRBP contribueront à l’interdépartementalisme entre les dirigeants et le département des ressources humaines, en comblant les lacunes afin de garder les employés satisfaits et sur la bonne voie pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Voici quelques conseils pour développer des relations stratégiques:
- Connaître l’objectif final. Les HRBP actuels ou en herbe devraient réfléchir à ce qu’ils veulent accomplir et à quoi ressemble le calendrier pour ces objectifs. Leurs objectifs peuvent inclure le développement de relations qui aideront à un changement de carrière, ou apporter des changements dans l’organisation, aider à améliorer la vie de leurs employés, etc.
- Relations d’identification. Un HRBP doit être réaliste quant au nombre de personnes dans lesquelles il peut investir à la fois et investir réellement dans ces personnes. Plus de relations ne sont pas toujours meilleures. Les HRBP devraient être sélectifs et se concentrer sur les relations qu’ils établissent dans un but précis.
- Identification des individus. Qui sont les personnes qui pourraient aider en référence aux objectifs d’un PRH? Avec quel type de personne devraient-ils se connecter et que devraient-ils être en mesure d’offrir?
- Faire quelques devoirs. Un HRBP en herbe devrait rechercher les personnes sur la liste des relations possibles. Quels sont leurs antécédents ? Consultez LinkedIn et le bios sur le site Web de l’entreprise. Une surcharge de détails est inutile, juste assez d’informations pour se faire une impression.
- Déterminez ce que chaque personne dans la relation a à offrir. Considérez les relations stratégiques comme un compte bancaire d’avantages. Chaque fois qu’un HRBP rend service à quelqu’un, il fait un dépôt. Chaque fois que quelqu’un aide le HRBP, c’est un retrait. En démarrant une relation, ils ne veulent pas commencer avec un compte en « dette. »Un certain capital relationnel devrait d’abord être accumulé en aidant l’autre personne dans la relation.
- Tendez la main et construisez la relation. Une fois qu’un HRBP a identifié des personnes pour des relations stratégiques, fait ses devoirs et déterminé ce que chaque personne a à s’offrir, elle peut tendre la main et commencer à établir ces relations stratégiques.
Les ressources humaines à un niveau élevé: Comment obtenir l’adhésion du leadership
Les HRBP sont des partenaires commerciaux stratégiques impliqués dans le succès des organisations, et pas seulement l’embauche, le licenciement et les rôles RH traditionnels.
Si les cadres supérieurs doivent être convaincus de la valeur d’un rôle de HRBP, la présentation de mesures solides et mesurables est essentielle pour démontrer comment les initiatives RH stratégiques peuvent avoir un impact sur les résultats d’une entreprise.
Le taux de roulement mensuel, le revenu par employé, le coût du capital humain, le taux de promotion, les indicateurs de satisfaction des employés, les taux de rétention et le temps d’embauche sont quelques exemples de mesures stratégiques en matière de RH. La collecte de données et la fourniture de solutions sur la façon dont ces mesures peuvent être influencées sont le meilleur moyen de parler le langage des chefs d’entreprise et de développer une relation avec les cadres clés.
Une façon d’attirer l’attention des dirigeants sur la nécessité d’une stratégie RH est le sujet de l’engagement des employés. L’engagement des employés est un défi RH complexe qui nécessite une stratégie de haut niveau à relever. Il a été prouvé que l’augmentation de l’engagement des employés aide les organisations à fidéliser les talents, à fidéliser les clients et à améliorer les performances de l’organisation et la valeur des parties prenantes.