Lorsque Mayank a obtenu un emploi qu’il convoitait depuis longtemps, il était au sommet du monde. Il avait les bonnes compétences pour le travail et était apprécié dans le nouveau lieu de travail.
Cependant, il s’est finalement rendu compte qu’il avait de grandes divergences politiques avec certains de ses collègues. Le bavardage normal au bureau se détériorerait facilement en disputes houleuses.
Cela a finalement conduit à des conflits et a commencé à affecter la productivité globale de l’équipe. Mayank, lui aussi, était découragé que les choses ne se soient pas déroulées comme il s’y attendait.
Alors que certains conflits comme les conflits fonctionnels sont essentiels au progrès, les conflits dysfonctionnels ont généralement tendance à entraver le processus de communication et à affecter le moral de la main-d’œuvre et à créer une animosité inutile.
Il est essentiel de différencier les conflits fonctionnels des conflits dysfonctionnels et de les traiter efficacement pour maintenir un flux de travail fluide et régulier. Bien qu’un leader soit responsable de la résolution des conflits, chaque employé doit être prêt à comprendre la raison du conflit et à s’efforcer de le désamorcer.
Les différences entre les conflits fonctionnels et dysfonctionnels
Les conflits fonctionnels et dysfonctionnels peuvent survenir dans n’importe quel lieu de travail. Il est impératif d’y faire face de manière saine, empathique et opportune pour maintenir et améliorer la productivité et l’efficacité de toute organisation. Pour une meilleure résolution des conflits, il est nécessaire de comprendre les types de conflits.
Le conflit fonctionnel est appelé ainsi parce qu’il est conforme aux politiques et aux objectifs de l’organisation. Cela augmente la productivité et motive les employés à trouver une solution créative aux problèmes rencontrés.
D’autre part, les conflits dysfonctionnels peuvent découler de différences personnelles et de problèmes non liés au travail tels que des systèmes de croyances différents. Bien que les problèmes ne soient pas liés au travail à accomplir, ces conflits peuvent interférer avec la capacité des gens à se concentrer sur leurs tâches.
Comment gérer les conflits fonctionnels et dysfonctionnels?
La première étape consisterait à identifier la différence entre un conflit fonctionnel et un conflit dysfonctionnel. Supposons qu’il y ait une réunion et que des problèmes personnels entre certaines personnes en raison de leurs traits de comportement la perturbent. Il est important de comprendre que ces problèmes ont peut-être commencé plus tôt à titre non professionnel.
Les jeux d’ego et la politique de bureau, où certains employés recherchent des gains personnels plutôt que des gains professionnels ou organisationnels, devraient être identifiés et découragés.
En effet, les conflits fonctionnels et dysfonctionnels peuvent sembler entremêlés s’ils restent longtemps inaperçus. Des réunions individuelles stratégiques et des examens périodiques des employés peuvent aider le leader à mieux comprendre la situation.
Les différences d’opinions devraient être encouragées si elles concernent le travail. Un leader doit être ouvert d’esprit et divertir toutes les idées et suggestions et commenter la qualité et la structure du travail.
Les conflits fonctionnels doivent être structurés, où chacun a une chance égale d’exprimer ses opinions. Si quelqu’un estime qu’elle est traitée injustement, il est nécessaire de reconnaître le problème et de se renseigner sur son opinion sur la question en question. Des idées brillantes et de nouvelles perspectives peuvent émerger des débats et des discussions.
Chaque employé devrait être encouragé à donner son opinion sur n’importe quelle question et personne ne devrait recevoir de traitement spécial.
Un processus transparent et démocratique peut apporter des changements positifs et peut stimuler les progrès.
Si chaque travailleur sent qu’il a une voix dans le processus de prise de décision, la productivité augmentera et tout le monde sera motivé à travailler plus fort et plus rapidement.
Les conflits dysfonctionnels doivent être découragés. Toute remarque personnelle ou tout commentaire qui pourrait affecter négativement un individu ou un groupe en particulier doit être traité immédiatement. Si le conflit découle de l’augmentation du stress ou des niveaux de charge de travail, mettre en place un système pour résoudre de telles situations.
Les travailleurs qui ont accès à des mécanismes anti-burn-out ont tendance à être plus productifs. Par conséquent, des compétences en gestion du temps et de la charge de travail devraient être conférées.
Conclusion
La mise en place d’opportunités de croissance verticales ou horizontales égales et équitables permet de remonter le moral et d’éviter tout conflit inutile. Reconnaître les employés avec une excellente éthique de travail est un exemple pour tous les employés. De plus, la transparence des promotions ou des rétrogradations garantira que personne n’est traité injustement.
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