Creusez plus profondément: Succès relatif dans n’importe quelle économie
Gérer une entreprise familiale: Gérer le stress de la planification de la relève
Une grande partie de la réussite de votre entreprise dans l’avenir implique de gérer les transitions de leadership avec finesse. Pour les entreprises qui semblent susceptibles de traverser plusieurs générations, la succession peut devenir un enjeu de tous les instants. C’est absolument délicat pour de nombreuses raisons et doit donc être géré d’une main gentille mais ferme. Le processus doit également être ouvert à tous.
Bien que la planification de la relève fasse partie intégrante de la réflexion de base sur les entreprises familiales, les propriétaires doivent prendre du recul au cours du processus, explique Marshack. « Vous devez faire attention et vous devez vous assurer que votre entreprise peut accueillir la prochaine génération. Tout le monde pense « Je veux que mon enfant travaille pour moi », mais l’entreprise peut-elle vraiment se le permettre? »
Si vous pensez que votre entreprise est suffisamment solide pour durer au fil des générations, laissez le processus de toilettage commencer. Mais soyez ouvert d’esprit et à armes égales lorsque vous travaillez avec plusieurs enfants de la même tranche d’âge – et permettez-leur de piloter le processus. Certes, les enfants peuvent se développer à des rythmes et à des âges différents. Celui qui prétend aimer l’entreprise à 18 ans peut découvrir une nouvelle passion au collège, et celui qui n’aime pas les finances et la comptabilité pourrait devenir du matériel de gestion après le lycée.
N’oubliez pas : lorsqu’un successeur est envisagé, il doit également répondre à toutes les conditions préalables que vous avez définies pour l’avenir de votre entreprise. Demandez-vous: engageriez-vous quelqu’un avec l’expérience de vie et l’éducation de cet enfant pour me remplacer?
» Pourquoi voudriez-vous quelqu’un qui reprenne votre entreprise et qui n’a jamais fait ses preuves dans le monde ? »Demande Marshack. « S’ils n’avaient jamais eu à prendre soin d’eux-mêmes, ils pourraient ne pas ressentir d’urgence à s’occuper de certains problèmes. »
Dans le cadre du processus de toilettage, vous devrez amener votre successeur dans le giron de la direction en l’exposant non seulement à des décisions commerciales importantes, mais en permettant à sa voix d’être entendue. En outre, exposez-les à toutes les conditions futures que vous avez définies sur l’entreprise, y compris les rêves et les objectifs.
La situation peut devenir délicate lorsque vous êtes dans une vieille entreprise familiale et que vous avez une jeune famille. Il est naturel de penser dès le départ que vos enfants feront partie de l’entreprise. Mais combien voulez-vous réellement préparer de jeunes enfants pour leur avenir dans des rôles spécifiques dans votre entreprise? C’est une question extrêmement complexe, avec des ramifications sociologiques et psychologiques.
Stein indique qu’il s’agit d’un domaine dans lequel vous voudrez peut-être conseiller des conseillers extérieurs, en particulier dans le domaine du conseil familial. Une interprétation moderne des études familiales pourrait vous conseiller de permettre à votre enfant de poursuivre tout intérêt dont il fait preuve. Mais Stein dit qu’en tant que parents dans une entreprise familiale, « nous avons cette responsabilité dans la façon dont nous élevons nos enfants, afin que l’héritage de l’entreprise continue. »
« C’est la parentalité sous couvert d’employabilité dans une entreprise, dans un sens », dit-elle. « Vous devez regarder, à partir du moment où ils sont petits, le message que vous leur envoyez. Et cela peut être accompli. »
Pour Lopez, lorsqu’il s’est occupé de l’entreprise familiale – ses grands–parents possédaient deux hôtels -, il a trouvé la planification de la relève la question la plus difficile. La transition, dit-il, doit être facilitée non seulement en mettant en place les bonnes personnes pour prendre les rênes, mais aussi en veillant à ce que tous les autres membres du clan sachent quel sera leur rôle. Tout conflit existant, qu’il soit juridique ou simplement émotionnel, devrait être ouvert.
« La recommandation la plus forte est de ramener à la surface toutes les choses qui pourraient se trouver sous la surface avant de quitter l’entreprise », explique Lopez.
La planification simultanée de la relève devrait être une planification de sortie pour vous-même. Une partie nécessaire de cela est logistique: qu’adviendra-t-il des propriétés, des opérations et des taxes lorsque vous serez parti? Cliff Ennico, dans son livre Small Business Survival Guide, appelle l’impact des droits de succession, de décès et de succession lorsque le fondateur de l’entreprise décède l’un des « plus gros problèmes auxquels une entreprise familiale étroitement détenue aux États-Unis est confrontée. »Avec un impôt successoral fédéral pouvant atteindre 55% de la valeur de la succession, les entreprises familiales dont les successeurs sont désireux de reprendre une entreprise future peuvent être obligées de vendre l’entreprise afin de payer une facture fiscale massive.
Afin d’éviter de telles taxes catastrophiques, il suggère d’utiliser une technique de planification qui consiste à créer une société en commandite familiale. Le fondateur transférerait ses actions à la société de personnes, dont le conjoint et les héritiers du fondateur peuvent être associés en apportant de petites contributions. Cependant, les FLP sont difficiles à mettre en place, alors Ennico suggère de faire appel à un avocat spécialisé dans les fiducies et les successions.
Approfondissez: Choisir un successeur
Gestion d’une entreprise familiale: Faites appel à une expertise externe
Oui, votre entreprise appartient à votre famille – mais il y a des moments où des experts externes sont nécessaires pour entrer dans le giron.
* Pendant La Croissance. Si votre entreprise est florissante, mais que les membres de la famille sont alourdis par d’innombrables responsabilités, il est temps d’embaucher de l’aide extérieure. Pour de nombreuses entreprises familiales, il semble logique et plus rentable d’embaucher de la base vers le haut, en faisant appel à des travailleurs pour s’occuper du travail de bureau ou de l’emballage et de l’expédition. Résistez à cette envie et envisagez plutôt d’embaucher un gestionnaire chevronné avec une réelle expertise dans un domaine où vous faites actuellement défaut.
Avant d’embaucher un gros coup, bien sûr, il est important de discuter de la décision avec toutes les personnes impliquées. Il est également important de connaître les normes de base en matière de ressources humaines que votre famille pourrait contourner. Vous devez établir des pratiques de base, telles qu’une paie équitable, une description de poste claire et un horaire de travail raisonnable pour le nouvel employé. (Ce n’est pas parce que vous et votre frère travaillez les week-ends qu’il devra le faire.) Et n’oubliez pas que les normes auxquelles vous tenez cette personne – et les avantages qu’elle récolte – devront être établies à tous les niveaux si elles ne le sont pas déjà.
* Lors De Décisions Importantes. Même si votre famille est soudée et que les affaires sont florissantes, de nombreux experts suggèrent toujours de faire appel à un conseil d’administration externe pour conseiller la direction et aider à prendre des décisions importantes concernant l’avenir de l’entreprise. Un conseil d’administration composé de personnes extérieures à la famille qui sont avisées des affaires et qui travaillent dans des domaines non concurrents peut aider à tout, de la résolution de conflits à la planification financière.
« Il est utile d’avoir un examen objectif, car vous n’aurez pas une voix objective au sein de votre famille, peu importe les efforts que vous déployez », explique Marshack. » Les gens qui dirigent une entreprise familiale seront souvent plus lucides lorsqu’ils sauront qu’ils doivent répondre à un conseil d’administration de décisions importantes. »
Stein convient qu’un conseil externe peut inculquer un sentiment de responsabilité et de perspective, même dans la plus petite entreprise familiale. Les membres d’un conseil d’administration doivent bien sûr être rémunérés pour leur temps. Si votre petite entreprise n’est pas en mesure de payer les membres du conseil d’administration, vous pouvez vous tourner vers l’un des dizaines de centres d’affaires familiales locaux qui ont vu le jour dans tout le pays. Souvent, en donnant un peu de votre temps pour aider d’autres entreprises dans le cadre d’un groupe consultatif de pairs, vous obtiendrez le même soutien de personnes qui ne sont pas en concurrence avec vous.
« Littéralement, de Rutgers à l’Université du Vermont, en passant par Toledo, les centres d’affaires familiales apparaissent partout aux États-Unis en raison de la récente connaissance du public de la part de l’épine dorsale du pays repose sur les entreprises familiales », explique Stein.