Conflit du Travail en Inde: Définition, Causes et Mesures pour améliorer les Relations industrielles

Conflit du Travail en Inde: Définition, Causes et Mesures pour Améliorer les Relations du Travail!

Selon la Sec. 2 de la Loi de 1947 sur les conflits du travail, « Conflit du travail désigne tout différend ou toute différence entre employeurs et employeurs ou entre employeurs et ouvriers ou entre ouvriers et ouvriers, qui est lié à l’emploi ou au non-emploi ou aux conditions d’emploi ou aux conditions de travail de toute personne » Les conflits du travail sont des symptômes de troubles du travail au même titre que les furoncles sont des symptômes d’un corps désordonné.

Chaque fois qu’un conflit de travail survient, la direction et les travailleurs essaient de se mettre sous pression. La direction peut recourir au lock-out et les travailleurs peuvent recourir à la grève, au gherao, au piquetage, etc.

Grève :

La grève est une arme très puissante utilisée par un syndicat pour faire accepter ses revendications. Cela signifie qu’un groupe de travailleurs quitte le travail dans le but de faire pression sur leur employeur pour qu’il accepte leurs demandes. Selon la Loi de 1947 sur les conflits du travail, « La grève désigne la cessation du travail par un groupe de personnes employées dans une industrie quelconque agissant en combinaison, ou un refus concerté ou un refus, selon une compréhension commune, d’un nombre quelconque de personnes qui sont ou ont été ainsi employées, de continuer à travailler ou d’accepter un emploi. »

Il existe de nombreux types de grèves. Quelques-uns d’entre eux sont discutés ci-dessous:

( i) Grève économique:

Dans le cadre de ce type de grève, les membres du syndicat arrêtent le travail pour faire respecter leurs revendications économiques telles que les salaires, les primes et autres conditions de travail.

(ii) Grève de solidarité :

Les membres d’un syndicat arrêtent collectivement le travail pour soutenir ou exprimer leur sympathie aux membres d’autres syndicats qui sont en grève dans les autres entreprises.

( iii) Grève générale :

Il s’agit d’une grève des membres de la totalité ou de la plupart des syndicats d’une région ou d’une industrie. Il peut s’agir d’une grève de tous les travailleurs d’une région particulière de l’industrie pour forcer des revendications communes à tous les travailleurs. Il peut également s’agir d’une extension de la grève de solidarité pour exprimer la protestation générale des travailleurs.

(iv) Grève assise:

Lorsque les travailleurs ne quittent pas leur lieu de travail, mais arrêtent le travail, on dit qu’ils sont assis ou restent en grève. Il est également connu sous le nom de tools down ou pen down strike. Les travailleurs restent sur leur lieu de travail et gardent également leur contrôle sur les installations de travail.

( v) Ralentir la grève:

Les employés restent sur leur emploi dans le cadre de ce type de grève. Ils n’arrêtent pas le travail, mais limitent le taux de production de manière organisée. Ils adoptent des tactiques de lenteur pour faire pression sur les employeurs.

Lock-out:

Le lock-out est déclaré par les employeurs pour faire pression sur leurs travailleurs. C’est un acte de la part des employeurs de fermer le lieu de travail jusqu’à ce que les travailleurs acceptent de reprendre le travail selon les conditions spécifiées par les employeurs.

La Loi de 1947 sur les conflits du travail définit le lock-out comme la fermeture d’un lieu de travail ou la suspension du travail ou le refus d’un employeur de continuer à employer un nombre quelconque de personnes qu’il emploie. Des lock-out sont déclarés pour freiner les activités des travailleurs militants. Généralement, le lock-out est déclaré 25 comme une épreuve de force entre la direction et ses employés.

Gherao:

C’est un mot hindi qui signifie entourer. Le terme « Gherao » désigne une action collective initiée par un groupe de travailleurs en vertu de laquelle les membres de la direction d’un établissement industriel se voient interdire de quitter les locaux commerciaux ou résidentiels par les travailleurs qui bloquent leur sortie par une barricade humaine.

Une barricade humaine est créée sous la forme d’un anneau ou d’un cercle au centre duquel les personnes concernées restent virtuellement prisonnières des personnes qui ont recours à gherao. Les ghéraos sont assez courants en Inde de nos jours. Les ghéraos sont utilisés non seulement dans les organisations industrielles, mais aussi dans les établissements d’enseignement et autres. Les personnes qui sont gheraoed ne sont pas autorisées à plus ni à faire de travail.

Les ghéraos ont été critiqués juridiquement et moralement. Les ghéraos légaux consistent à imposer des restrictions injustifiées à la liberté de mouvement de certaines personnes. C’est pourquoi les tribunaux l’ont considéré comme une action illégale. Les ghéraos ont tendance à infliger des contraintes physiques aux personnes touchées. Ils créent également des problèmes d’ordre public. Moralement, pour gherao, faire pression sur lui pour qu’il accepte certaines demandes est injustifié car cela revient à obtenir le consentement sous la contrainte et la pression. Une personne qui est gheraoed est soumise à l’humiliation.

De plus, une personne qui a fait une promesse sous gherao est justifiée de revenir sur la parole après cela. En bref, comme l’a souligné une Commission nationale du travail, le gherao ne peut pas être traité comme une forme de protestation industrielle car il implique une coercition physique plutôt qu’une pression économique.

Piquetage:

Lorsque les travailleurs sont dissuadés de se présenter au travail en stationnant certains hommes aux portes de l’usine, une telle étape est connue sous le nom de piquetage. Si le piquetage n’implique aucune violence, il est parfaitement légal. C’est essentiellement une méthode pour attirer l’attention du public sur le fait qu’il y a un différend entre la direction et les travailleurs.

Causes des conflits du travail:

On peut classer les causes des conflits du travail en deux grands groupes:

( i) Causes économiques, et

(ii) Causes non économiques.

Les causes économiques comprennent:

(i) Salaires,

(ii) Bonus,

(iii) Allocation de détresse,

( iv) Conditions de travail et d’emploi,

(v) Heures de travail,

(vi) Congés et jours fériés payés, et

(vii) Licenciements ou licenciements injustifiés.

Les causes non économiques comprennent:

(i) La reconnaissance des syndicats,

(ii) la victimisation des travailleurs,

( iii) Mauvais traitements infligés par le personnel de surveillance,

(iv) Grèves de sympathisants,

(v) Causes politiques, etc.

La répartition en pourcentage des litiges par causes à partir de 1973 a été montrée dans la pièce 2 révèle les causes suivantes des conflits du travail :

1. Salaires et allocations:

Depuis que le coût de la vie a généralement montré une tendance à la hausse, les travailleurs se battent pour des salaires plus élevés afin de faire face à la hausse du coût de la vie et d’augmenter leur niveau de vie. 34.1% des conflits du travail en 1973 étaient dus à la demande de salaires et d’indemnités plus élevés. Ce pourcentage était de 36,1 % en 1974. En 1985, 22,5 % des litiges étaient dus aux salaires et indemnités. Les salaires et indemnités représentaient 25,7 % des litiges en 1986, 26,6 % en 1992, 25,0 % en 1996 et 20,2 % en 2000.

2. Personnel et réduction de personnel :

Les causes du personnel et des réductions de personnel ont également été importantes. En 1973, 24,3 % des conflits du travail étaient dus à des licenciements, des licenciements, etc. contre 29,3 % en 1961. En 1979, le personnel et les licenciements arrivaient en tête de liste des causes de conflits du travail avec 29,9 %. Le nombre de litiges liés au personnel et aux licenciements était de 32,0 % en 1971, de 23,1 % en 1985 et de 19,8 % en 1996. En 2000, environ 12,1 % des litiges étaient dus à des licenciements, des mises à pied, des licenciements, etc.

3. Bonus:

Le bonus a été un facteur important dans les conflits du travail, 10,3% des conflits du travail en 1973 étaient dus au bonus contre 6,9% en 1961. 13,8 % et 15,2 % des litiges étaient dus à des primes en 1976 et 1977 respectivement. Il convient de noter qu’en 1982, seuls 4,7 % des litiges étaient dus à des primes contre 7,3 % en 1985. Ce pourcentage était de 4,2 en 1992, de 3,6 en 1996 et de 8,5 en 2000.

4. Indiscipline et violence :

Le nombre de conflits dus à l’indiscipline et à la violence parmi les travailleurs a été important. En 1987, 15,7 % des conflits étaient dus à l’indiscipline et à la violence contre seulement 5,7 % en 1973. En 1985, 16,1 % des conflits du travail ont été causés par l’indiscipline et la violence et en 1996, environ 21.6% des conflits du travail sont dus à l’indiscipline et à la violence dans les entreprises industrielles. Cela montre que l’indiscipline et la violence ont continué d’être un grave problème dans l’industrie au cours des deux dernières décennies.

5. Congés et heures de travail:

Les congés et les heures de travail n’ont pas été des causes aussi importantes de conflits du travail. En 1973, 1,5 % des causes étaient dues à des congés et à des heures de travail. Leur part en pourcentage dans les conflits du travail était de 2,2 % en 1977, 1,8 % en 1985, 2,2 % en 1996 et 0,9 % en 2000.

6. Causes diverses:

Les causes diverses comprennent la modernisation de l’usine et l’introduction d’ordinateurs et de machines automatiques reconnaissance des facteurs politiques de l’union, etc. Ces facteurs ont provoqué un nombre important de conflits du travail dans le pays, 24,1% des conflits du travail en 1973 étaient dus à des causes diverses. Ils représentaient 19,5 % des conflits du travail en 1977, 29,2 % en 1985, 27,8 % en 1996 et 33,2 % en 2000.

Les causes diverses des conflits du travail sont les suivantes:

(a) Résistance des travailleurs à la rationalisation, à l’introduction de nouvelles machines et au changement de lieu d’usine.

( b) Non-reconnaissance du syndicat.

(c) Rumeurs répandues par des éléments indésirables.

(d) Conditions de travail et méthodes de travail.

(e) Manque de communication adéquate.

(f) Comportement des superviseurs.

(g) Rivalité syndicale, etc.

Ainsi, les conflits du travail ne surviennent pas uniquement lorsque les travailleurs sont insatisfaits pour des raisons économiques, ils surviennent également pour des questions de nature non économique. Des exemples peuvent être cités lorsque des grèves ont été organisées avec succès pour protester contre la décision de la direction de changer l’emplacement de l’usine d’un État à un autre. De même, même des causes telles que le comportement des dirigeants et les rivalités syndicales peuvent donner lieu à des conflits du travail.

Tout le concept de relations industrielles tourne autour du principe de la dynamique de friction qui est la clé de l’établissement de relations harmonieuses entre le travail et la direction. Nous ne pouvons pas penser à une société complètement oublieuse d’une sorte de friction entre le travail et la direction.

Mesures visant à améliorer les relations industrielles:

Les mesures suivantes doivent être prises pour obtenir de bonnes relations industrielles:

1. Gestion progressive:

Il devrait y avoir des perspectives progressives de la gestion de chaque entreprise industrielle. Elle doit être consciente de ses obligations et de ses responsabilités envers les propriétaires de l’entreprise, les employés, les consommateurs et la nation. La direction doit reconnaître le droit des travailleurs d’organiser des syndicats pour protéger leurs intérêts économiques et sociaux.

La direction devrait adopter une approche proactive, c’est-à-dire anticiper les problèmes et prendre des mesures opportunes pour les minimiser. Les défis doivent être anticipés avant qu’ils ne surviennent, sinon des actions réactives les aggraveront et provoqueront plus de mécontentement parmi les travailleurs.

2. Union Forte et Stable:

Une union forte et stable dans chaque entreprise industrielle est essentielle pour de bonnes relations industrielles. Les employeurs peuvent facilement ignorer un syndicat faible en plaidant qu’il ne représente guère les travailleurs. L’accord avec un tel syndicat ne sera guère honoré par une grande partie de la main-d’œuvre. Par conséquent, il doit y avoir un syndicat fort et stable dans chaque entreprise pour représenter la majorité des travailleurs et négocier avec la direction les conditions d’emploi.

3.Atmosphère de Confiance Mutuelle:

Tant la direction que le travail devraient contribuer au développement d’un climat de coopération, de confiance et de respect mutuels. La direction devrait adopter une perspective progressive et reconnaître le droit des travailleurs.

De même, les syndicats devraient persuader leurs membres de travailler pour les objectifs communs de l’organisation. La direction et les syndicats devraient avoir confiance dans la négociation collective et d’autres méthodes pacifiques de règlement des conflits du travail.

4. Hébergement Mutuel:

Le droit de négociation collective des syndicats doit être reconnu par les employeurs. La négociation collective est la pierre angulaire des relations industrielles. Dans toute organisation, l’accent doit être mis sur l’accommodement mutuel plutôt que sur le conflit ou l’attitude intransigeante. Une attitude conflictuelle ne conduit pas à des relations de travail à l’amiable; elle peut favoriser le militantisme syndical lorsque le syndicat réagit en adoptant des tactiques de pression. L’approche doit être du « donner et prendre » mutuel plutôt que du « prendre ou laisser ».

5. Mise en œuvre sincère des Accords:

La direction doit sincèrement mettre en œuvre les accords conclus avec les syndicats. L’accord entre la direction et les syndicats doit être appliqué à la fois dans la lettre et dans l’esprit.

6. Participation des travailleurs à la gestion:

La participation des travailleurs à la gestion de l’unité industrielle devrait être encouragée par l’utilisation efficace des comités d’entreprise, de la consultation conjointe et d’autres méthodes. Cela améliorera la communication entre les gestionnaires et les travailleurs, augmentera la productivité et conduira à une plus grande efficacité.

7. Politiques du personnel saines :

Les politiques du personnel doivent être formulées en consultation avec les travailleurs et leurs représentants pour qu’elles soient mises en œuvre efficacement. Les politiques doivent être clairement énoncées afin qu’il n’y ait aucune confusion dans l’esprit de quiconque. La mise en œuvre des politiques devrait être uniforme dans toute l’organisation pour garantir un traitement équitable à chaque travailleur.

8. Rôle du gouvernement:

Le gouvernement devrait jouer un rôle actif dans la promotion de la paix industrielle. Elle devrait légiférer pour la reconnaissance obligatoire d’un syndicat représentatif dans chaque unité industrielle. Elle devrait intervenir pour régler les différends si la direction et les travailleurs ne sont pas en mesure de régler leurs différends. Cela rétablira la paix industrielle.