Tant de candidats rencontrent la ligne: « Vous serez en probation pendant les 90 premiers jours de votre emploi. »Mais, le nouvel employé ou l’employeur sait-il VRAIMENT ce que cela signifie?
Commençons par un peu d’histoire
La « période probatoire » a été lancée pour permettre aux employeurs de traiter avec les syndicats et leurs règles régissant les nouveaux employés. Cette courte période d’introduction a été établie pour permettre à l’employeur de licencier un employé syndiqué sans se préoccuper d’un motif valable sans avoir à combattre le syndicat à ce sujet.
Ce qui signifie aujourd’hui
Une « période probatoire »typically typiquement 90 days…is un « essai routier » pour les employeurs pour voir si le nouvel employé est vraiment apte à l’emploi ou non. L’hypothèse est que si l’employeur décide qu’ils ne conviennent pas à l’entreprise avant la fin des 90 jours, il peut simplement licencier l’employé et s’en essuyer les mains.
Pas si vite
1) Dans la plupart des cas, l’employeur n’est pas protégé d’avoir alors à payer le chômage dudit employé,
2) Selon la formulation de la période probatoire à l’employé, il y a une chance de créer un « accord implicite » selon lequel l’employé a un emploi à la fin de la période probatoire, et
3) Cela ne – je le répète – ne pas exempter l’employeur de toujours documenter les problèmes de rendement et de conseiller l’employé sur leur rendement pendant la période probatoire.
Premier point: Chômage
Dans l’État de l’Illinois, un employeur devient la « partie imputable » après que l’employé a travaillé pour lui pendant 30 jours – ce qui signifie que même si vous utilisez l’angle « nous avons dit qu’il y avait alors une période probatoire de 90 jours », vous n’êtes pas exempté. Les 30 premiers jours sont essentiels car les attitudes et les modèles peuvent être découverts pour déterminer si l’employé est ou non un « ajustement » pour l’entreprise si les gestionnaires passent du temps avec le nouvel employé et l’observent. Les 60 prochains jours d’une période probatoire devraient être utilisés pour peaufiner et rationaliser davantage l’employé.
Deuxième point: Accord implicite
Comment formulez-vous votre » période de stage » dans votre Manuel de l’employé ou dans l’Offre d’emploi de l’employé? Regardez bien maintenant. Les employés savent qu’ils sont enseignés et guidés pendant leurs 90 premiers jours, mais on suppose qu’ils auront un emploi après 90 jours. La plupart croient simplement que l’achèvement de la période signifie simplement une augmentation des taux et / ou la disponibilité des prestations.
Certains employeurs ont commencé à utiliser la » période d’introduction » à la place. Cela donne la même impression s’il n’est pas expressément indiqué que le maintien de l’emploi est subordonné à la réussite complète de la période d’introduction à la satisfaction de l’employeur.
Troisième point: Pas de documentation ou de suivi
Une autre erreur commise par de nombreux employeurs est de se fier trop à l ‘ »emploi à volonté » de nombreux États – ce qui signifie que votre employeur peut mettre fin à votre emploi à tout moment sans motif. Cela ne protège pas l’entreprise contre les déclarations de chômage ou les poursuites pour licenciement injustifié si les mesures appropriées n’ont pas été prises.
Ceci est particulièrement important avec les nouveaux employés et si vous utilisez la « période probatoire » comme condition d’emploi. Les superviseurs devraient toujours documenter toute question qui se pose afin qu’il existe des preuves pour argumenter de tels cas et à utiliser lors de la rédaction d’un examen du rendement. Restez à l’écart des généralisations dans les examens et les mesures disciplinaires. Toujours – toujours – fournir des cas spécifiques (problème, date, lieu, qui a impliqué) ainsi que ce qui a été discuté avec l’employé pour corriger ou améliorer. Les employeurs doivent montrer qu’ils ont tout fait pour que la situation fonctionne pour se protéger.
À mon avis:
L’utilisation de périodes probatoires, lorsqu’elle est utilisée correctement, encourage le nouvel employé à apprendre son travail rapidement et à s’adapter à son nouvel environnement afin qu’une relation continue soit le résultat final. Ceci est également bon à utiliser dans les négociations salariales, en donnant à l’employé une augmentation du taux de rémunération pour réussir la période probatoiregive donnez-lui un objectif à atteindre tout en s’adaptant à son nouveau poste.
Assurez-vous cependant que tous vos superviseurs sont informés de ce qu’est réellement une période probatoire et de la façon dont ils doivent se comporter pendant cette période. Il faut leur conseiller de ne pas faire de promesses verbales – ou de menaces – et de traiter le nouvel employé comme ils le feraient pour les employés actuels lorsqu’il s’agit de mesures disciplinaires.
Les entreprises – et leurs superviseurs – jouent également un rôle dans la réussite d’un employé… et ne l’oubliez pas !