La Main-D’Œuvre Contingente: Tout Ce Que Vous devez Savoir

La plupart des organisations travaillent aujourd’hui avec différents types d’employés temporaires et ont ainsi développé une main-d’œuvre contingentée. Dans cet article, nous allons zoomer sur la main-d’œuvre contingente. Nous examinerons les tendances, la gestion des effectifs contingents et partagerons trois meilleures pratiques. Plongeons dedans !

Table des matières
Qu’est-ce qu’une main-d’œuvre contingente?
Tendances de la main-d’œuvre contingente
Avantages d’une main-d’œuvre contingente
Qu’est-ce que la gestion de la main-d’œuvre contingente?
Pratiques exemplaires en matière de gestion de l’effectif des contingents
Résumé
FAQ

Qu’est-ce qu’un effectif des contingents? Une définition

Une main-d’œuvre contingente est un bassin de main-d’œuvre composé de personnes embauchées par une organisation pour une période de temps déterminée, souvent sur la base d’un projet. De nombreuses organisations, sinon la plupart, ont aujourd’hui une main-d’œuvre composée de travailleurs contingents et non contingents.

Un travailleur occasionnel peut être un travailleur indépendant, un consultant indépendant, un entrepreneur, un travailleur à temps partiel, un travailleur de garde ou une personne dans tout autre type d’arrangement de travail alternatif.

L’augmentation de la main-d’œuvre contingente est le résultat de divers développements. Tout d’abord, il y a un besoin croissant de compétences (numériques) et les entreprises ont du mal à trouver des personnes ayant les bonnes compétences.

Deuxièmement, l’exode continu des baby-boomers (10 000 personnes par jour rien qu’aux États-Unis) laisse de nombreuses organisations à pourvoir.

Troisièmement, exploiter le marché des travailleurs occasionnels – également appelé économie à la demande – offre aux entreprises une grande flexibilité. Il leur permet d’adapter leur main-d’œuvre à des circonstances internes et externes en constante évolution.

La situation récente du COVID-19 en est un bon exemple. De nombreuses entreprises ont dû licencier (temporairement) des personnes, par exemple dans le secteur de la restauration. Avec l’ouverture lente des bars et des restaurants dans certains pays, ces entreprises doivent maintenant se réapprovisionner rapidement. Bien qu’ils veuillent peut-être réembaucher d’anciens employés, ils embaucheront probablement également des travailleurs occasionnels pour rester flexibles.

Quatrièmement, le nombre croissant de Millennials et de la génération Z. Ces travailleurs constitueront bientôt la plus grande partie de la main-d’œuvre mondiale, et ils n’ont pas toujours une vision traditionnelle de la relation employé-employeur.

Une étude réalisée en 2017 par Lovell Corporation a révélé que 75% des travailleurs de ces générations envisagent de créer leur propre entreprise et que plus de 70% d’entre eux souhaitent que leur travail soutienne leurs intérêts personnels. Un emploi occasionnel peut être un moyen pour eux de gagner leur vie tout en conservant suffisamment de flexibilité pour travailler sur leur propre entreprise en même temps.

Tendances de la main-d’œuvre contingente

Les tendances de la main-d’œuvre contingente mentionnées ci-dessus (pénuries de compétences, départs à la retraite des baby-boomers, besoin de flexibilité tant du côté des employeurs que des employés) ont un impact sur l’architecture dite du capital humain des entreprises.

L’image ci-dessous illustre en quoi consiste le capital humain d’une organisation en termes de modes d’emploi et de relations de travail. Cependant, si nous examinons les tendances de la main-d’œuvre contingente observées au cours des dernières décennies, nous pouvons voir comment ce modèle évolue. Les tâches qui étaient essentielles auparavant sont maintenant souvent effectuées par des travailleurs occasionnels ou externalisés (pensez, par exemple, aux activités informatiques, comptables et administratives). Par conséquent, l’effectif de base d’une organisation devient plus petit et son effectif contingent augmente.

Avantages d’une main-d’œuvre contingente

Examinons certains des avantages qu’apporte une main-d’œuvre contingente. Certains d’entre eux sont plus évidents que d’autres, mais les avantages comprennent:

• Accès à des talents qui autrement auraient été inaccessibles. L’emploi conditionnel vous permet d’avoir dans votre organisation des personnes qui, autrement, ne voudraient pas se joindre à vous. Pensez aux « célébrités » de l’industrie qui sont des experts dans leur domaine, par exemple. Ce genre de personnes ne veulent pas devenir un employé à temps plein, mais elles peuvent vouloir opter pour un arrangement conditionnel.
  La même chose vaut pour les travailleurs (de la génération Y et de la génération Z) qui aiment garder une partie de leur temps pour travailler dans leur propre entreprise, ils n’opteront pas pour un contrat à temps plein, mais peuvent être heureux d’opter pour une forme d’emploi contingent.
  Un autre exemple est celui d’un parent avec de jeunes enfants et d’un partenaire qui a déjà un emploi à temps plein. Ils pourraient vouloir travailler pour vous, mais pas cinq jours par semaine.
• Flexibilité. L’emploi de travailleurs occasionnels offre aux organisations une flexibilité qui leur fait défaut avec leurs employés à temps plein. Cela leur permet d’embaucher plus de personnes en cas de besoin et d’augmenter leur main-d’œuvre pendant les périodes plus calmes.
  L’argument de la flexibilité vaut également pour les employés; comme nous l’avons vu ci-dessus, il existe différents groupes de travailleurs qui apprécient fortement la flexibilité associée à un arrangement de travail contingent.
• Bassin de talents supplémentaire. Le travailleur temporaire et l’organisation pour laquelle il travaille temporairement peuvent considérer cette période comme une phase de test. Voient-ils un ajustement? Souhaitent-ils transformer leur contrat temporaire en un contrat plus permanent ? Pour les organisations, les employés occasionnels peuvent constituer un bassin de talents supplémentaire précieux, avec lequel ils ont déjà eu une (excellente) expérience. Ils savent comment ces personnes travaillent, quelles sont leurs forces et s’ils s’inscrivent ou non dans la culture de l’entreprise.
• Moins de coûts. Bien sûr, il y a aussi une réalité financière. L’embauche d’un travailleur occasionnel est financièrement intéressante pour les entreprises. Ils paient généralement moins d’impôts pour les employés occasionnels et pas d’avantages sociaux. Selon le Bureau of Labor Statistics, les avantages pour les travailleurs de l’industrie privée aux États-Unis représentent 29,8% des coûts totaux de la rémunération des employeurs. En d’autres termes, le choix d’un travailleur occasionnel au lieu d’un employé à temps plein permet aux organisations américaines d’économiser près de 30% des coûts d’avantages sociaux à elles seules.
• Pas besoin de formation / hautement spécialisé. Les travailleurs occasionnels sont souvent hautement spécialisés dans ce qu’ils font. Les organisations peuvent avoir besoin de ces spécialistes de temps en temps pour certains projets, mais pas de manière permanente. Plutôt que de dépenser (beaucoup) d’argent pour former des personnes en interne, les entreprises peuvent embaucher un travailleur occasionnel pour les aider.
  Un autre avantage de travailler avec un expert contingent est qu’ils ont tendance à avoir beaucoup d’expérience. Cela signifie qu’ils n’ont pas besoin de beaucoup de formation pour commencer. Ils savent comment faire le travail et sont capables de le faire de manière autonome.

Qu’est-ce que la gestion des effectifs contingents?

En termes simples, la gestion de la main-d’œuvre contingente concerne la façon dont une organisation traite ses travailleurs contingents. Grosso modo, nous pouvons distinguer ici deux approches principales, que nous appellerons une approche inclusive et une approche exclusive.

Dans le premier cas, les entreprises incluent leur main-d’œuvre contingente dans leurs pratiques RH normales. Dans ce dernier cas, les entreprises traitent les travailleurs occasionnels comme un groupe distinct d’employés, contournant souvent les systèmes et processus RH existants.

Entre ces deux approches, une grande variété de méthodes de gestion de la main-d’œuvre contingente est possible, combinant des éléments des deux.

Meilleures pratiques de gestion de l’effectif des contingents

Dans cette section, nous discuterons des meilleures pratiques de gestion de votre effectif des contingents.

Le cycle de vie des RH

Dans les entreprises qui suivent une approche « exclusive », les travailleurs occasionnels contournent souvent le cycle de vie traditionnel des RH. Cela signifie qu’ils – et l’organisation pour laquelle ils travaillent – ne bénéficient pas de tous les processus RH optimisés en place. Pensez à un processus d’intégration rapide des personnes, de gestion et d’amélioration de leurs performances, de désembarquement, etc.

Lorsque votre personnel contingent ne fait pas partie du cycle des ressources humaines, votre entreprise manque les moyens de les mettre à niveau plus rapidement et d’augmenter leurs performances.

Naturellement, les entreprises qui suivent une approche  » inclusive » en matière de gestion de la main-d’œuvre contingente incluent leurs travailleurs contingents dans le cycle des ressources humaines de l’organisation.

Expérience des employés

Ou devrions-nous parler d’expérience des travailleurs occasionnels? Les organisations inclusives comprennent l’importance d’une grande expérience pour tout le monde, quel que soit leur type de contrat. En tant que tel, ils veillent à ce que les trois catalyseurs d’une expérience de travail exceptionnelle (technologie, espace de travail et culture) soient optimisés à la fois pour les employés traditionnels et pour leur main-d’œuvre contingente.

Un exemple assez commun et simple de ceci qui est lié à la culture consiste à s’assurer que les employés traditionnels ne prennent pas de décisions sans demander leur avis à leurs collègues occasionnels et que l’information est partagée avec tout le monde. Les anniversaires sont un bon exemple de petites choses qui peuvent aussi faire la différence; reconnaissez les anniversaires de vos employés occasionnels comme vous le feriez avec n’importe quel employé à temps plein.

Une autre raison pour les RH de penser à l’expérience des travailleurs occasionnels de l’entreprise est liée au recrutement et à la marque employeur. Si l’organisation traite bien ses travailleurs occasionnels et comme tout le monde, les employés temporaires pourraient être prêts à revenir à l’avenir pour un autre projet et vous pouvez les ajouter à votre bassin de talents. Ou peut-être même veulent-ils rejoindre en tant qu’employé à temps plein.

Si, par contre, ils ont vécu une expérience plutôt désagréable et ont eu l’impression de ne pas vraiment faire partie de l’équipe, ils ne reviendront probablement pas. Ils ne parleront pas non plus de vous en tant qu’employeur aux autres candidats (contingents).

Gestion de la performance

De nombreuses organisations ne mesurent pas les données de performance de leurs travailleurs occasionnels et celles qui le font capturent souvent les données en dehors de leur système RH traditionnel et de leur base de données des employés. Cela signifie qu’ils perdent les données d’une partie croissante de leurs employés. Et même si les employés temporaires ne sont généralement pas aussi essentiels que les travailleurs à temps plein avec un contrat à durée indéterminée, ce n’est pas toujours le cas.

Imaginez la situation suivante, par exemple. Votre entreprise vient de gagner un nouveau client. Pour leur premier projet, vous avez besoin d’une équipe de projet – et d’un manager – avec des compétences et une expertise spécifiques. Comme l’embauche d’un ou plusieurs employés à temps plein prend trop de temps, vous optez pour un chef de projet contingent. Elle s’appelle Sophie. Non seulement elle réussit à mettre fin au projet, mais elle transfère également certaines des compétences qui manquaient à votre main-d’œuvre à vos employés actuels.

Si la performance de Sophie avait été mesurée et gérée – dans le cadre du processus de gestion de la performance de votre entreprise – vous auriez des données démontrant sa contribution à l’organisation. Cela vous aurait permis, entre autres choses:

• comparez son rendement à celui des employés à temps plein occupant des postes similaires ainsi qu’à celui des autres employés occasionnels
• obtenez des informations pour vous aider à améliorer le rendement des employés à temps plein occupant des postes similaires ainsi que des autres employés occasionnels

Une autre raison de saisir les données sur le rendement des personnes occupant un emploi temporaire dans votre système de RH traditionnel et votre base de données sur les employés a trait à la planification de la relève. Si vous finissez par embaucher des employés temporaires très performants sur une base permanente, vous disposez déjà de leurs données de performance. Cela facilite beaucoup le développement de ces talents.

Résumé

La main-d’œuvre contingente est susceptible de devenir une partie encore plus importante du capital humain de votre organisation au cours des prochaines années. Naturellement, cela a des implications pour les RH et leurs pratiques. Mais alors que beaucoup de choses sont encore inconnues sur le rôle des travailleurs occasionnels, la meilleure approche semble être une approche « inclusive », suivant les meilleures pratiques mentionnées dans cet article. Quelles sont vos pensées ou vos expériences avec la gestion de la main-d’œuvre contingente? Partagez-les dans le commentaire ci-dessous!

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