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À mesure que le paysage des affaires évolue à une vitesse sans cesse croissante, le rôle des professionnels des ressources humaines (RH) évolue également. Les RH ont parcouru un long chemin depuis le traitement de la paperasse des employés jusqu’à occuper maintenant un poste stratégique et souvent un siège de chef à la table de la haute direction. Ayant fondé une plate-forme pour l’évaluation complète des compétences des candidats et de l’adéquation au poste, je vois de première main comment un aperçu adéquat des compétences et des comportements des candidats peut offrir aux équipes RH des informations inestimables qui peuvent aider à relever les défis les plus urgents du personnel.
Pour vous aider à rester au courant des changements, voici un aperçu des problèmes auxquels les RH sont confrontées cette année :
1. Trouver et Recruter des Talents de Qualité
Quand il s’agit d’acquérir les meilleurs talents, la donne a changé. Le marché du travail tendu continue de créer des défis importants pour les RH. Dans l’enquête récemment publiée par XpertHR, » Top HR Trends for 2020 « , les professionnels des ressources humaines ont déclaré que le recrutement et l’embauche étaient leur défi le plus critique. Parmi ces répondants, 51 % ont déclaré que leur organisation était confrontée à un » défi extrême » en matière de recrutement et d’embauche de candidats de haute qualité, soit plus du double (22 %) par rapport à il y a à peine deux ans.
Alors, comment les entreprises peuvent-elles commencer à inverser les courbes des coûts et des délais d’embauche? Créez des avantages concurrentiels pour les processus de recrutement de talents en offrant des incitations sur mesure. Utilisez des tests de compétences et des évaluations comportementales au cours de la phase initiale du processus d’embauche et déterminez ce qui motive les meilleurs talents. Pour certains nouveaux employés, cela peut signifier un salaire plus élevé, mais pour la plupart des employés, cela signifie des opportunités de développement, des conditions de travail flexibles, des responsabilités de gestion, une plus grande autonomie, un meilleur titre de poste ou même la chance de faire le bien dans le monde.
2. La Porte tournante du talent
L’Organisation mondiale de la Santé a fait les manchettes l’année dernière lorsqu’elle a classé l’épuisement professionnel comme un diagnostic médical, définissant l’épuisement professionnel comme « un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. »Soixante-deux pour cent des répondants à une enquête publiée dans le rapport « Tendances de l’engagement des employés 2020 » d’Emplify souffrent d’épuisement professionnel au travail. Face au burn-out généralisé, il n’est pas surprenant que la même étude révèle que près de 73% des répondants sont ouverts à de nouvelles opportunités de carrière, et pour les répondants qui sont employés par leur entreprise actuelle depuis moins d’un an, ce nombre est de 77%.
La lutte pour retenir les meilleurs talents commence par faire du bien-être des employés une priorité. Bien que la réponse ne soit pas aussi évidente qu’il n’y paraît, une étude publiée dans la revue Career Development International a révélé que de nombreux employés très engagés sont également épuisés et prêts à quitter leur employeur. Les entreprises courent le risque le plus important de perdre leurs employés les plus motivés et les plus assidus en raison d’un stress élevé et d’un épuisement professionnel.
La solution ? Élaborer des processus pour s’assurer que les charges de travail sont plus raisonnables. Offrir des options de travail flexibles. Créer une culture d’entreprise qui encourage l’équilibre travail-vie personnelle. Et éduquer le personnel sur les signes avant-coureurs de l’épuisement professionnel et les moyens de le combattre.
3. Développement De La Prochaine Génération De Leaders
Les entreprises dépensent des milliards de dollars chaque année pour le développement du leadership. La rareté des talents en demande et le coût élevé de l’attraction et de la rétention des talents signifient que de nombreuses entreprises se tournent vers les talents internes. Selon un récent sondage, les employés sont plus motivés à rester dans une entreprise qui offre une formation en leadership. Cependant, 47 % des répondants ne sont pas satisfaits des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement actuelles de leur employeur et préféreraient une plus grande flexibilité dans les possibilités d’apprentissage et une application dans le monde réel dans la mesure du possible.
Pour conserver leurs employés, les organisations doivent créer ou élargir des programmes de développement du leadership pour répondre aux besoins de leur main-d’œuvre. La mise en œuvre d’approches innovantes pour l’apprentissage de nouvelles compétences, telles que l’apprentissage en ligne autoguidé, le coaching en cours d’emploi et la formation virtuelle, peut contribuer à améliorer l’engagement et à réduire le roulement de personnel coûteux.
4. Trouver des ressources pour le développement de la main-d’œuvre
Alors que des méga-entreprises comme Amazon investissent des centaines de millions de dollars dans des initiatives de développement de la main-d’œuvre, de nombreuses entreprises hésitent à investir massivement dans la formation et le développement. Bien qu’il n’y ait aucune promesse de retour sur investissement, les organisations de toutes tailles devraient mettre en place des stratégies et des structures de formation qui se développent au fil du temps et offrent un avantage concurrentiel. Investir dans la formation et le perfectionnement des employés débutants est une stratégie qui prend de l’ampleur, car leurs postes sont plus facilement pourvus une fois que le stagiaire gravit les échelons de l’entreprise.
La formation et le développement n’ont pas à consommer une part massive de votre budget. Les évaluations et les cours de formation en ligne sont relativement peu coûteux et peuvent fournir aux employés un aperçu approfondi de leurs propres compétences et un parcours autoguidé pour acquérir de nouvelles compétences ou améliorer les compétences existantes. Investir dans votre main-d’œuvre créera une équipe loyale et productive.
5. Atteindre la diversité Avec l’inclusion
Les préjugés en milieu de travail — conscients et inconscients — continuent d’entraver l’embauche, le développement et la promotion de groupes sous-représentés. Bien que de nombreuses entreprises aient fait de grands progrès dans l’embauche d’une main-d’œuvre plus diversifiée au cours des dernières années, la probabilité que les organisations soient en mesure de conserver ce personnel sans structurer explicitement un milieu de travail inclusif est faible. L’évaluation des compétences et la compréhension des comportements avant un entretien peuvent aider à lutter contre les préjugés en élevant les candidats en fonction de mesures d’adéquation au poste, et non de données démographiques.
Si les RH se concentrent sur la diversité sans créer une culture d’inclusion, la diversité des personnes que nous embauchons sera moins susceptible de rester. Les organisations doivent établir des politiques solides pour protéger les employés contre les comportements négatifs. La création d’une culture d’inclusivité améliore la rétention et agit comme un aimant pour les talents, attirant un ensemble d’applications plus diversifié. Les entreprises doivent construire une culture inclusive. Il est essentiel de former les politiques pour s’assurer que les gens sont conscients de leurs préjugés et savent comment ne pas agir en conséquence.
Bien que le marché du travail serré présente des défis uniques, l’adoption de ces recommandations peut aider votre organisation à garder une longueur d’avance.