Il peut souvent y avoir confusion quant au moment où les contrats à durée déterminée ou temporaires peuvent ou doivent être utilisés, et les différences entre eux. Cet article fournira, espérons-le, des éclaircissements sur ce domaine difficile.
Que sont les Contrats à durée déterminée ?
Il existe différents types de contacts à durée déterminée, qui ne relèvent pas tous du Règlement de 2002 sur les Employés à durée déterminée (Prévention d’un traitement moins favorable) ( » Règlements « ). Le Règlement définit un contrat à durée déterminée comme un contrat qui, en vertu de ses dispositions relatives à la résiliation, prendra fin: à l’expiration d’une durée déterminée; à l’achèvement d’une tâche particulière; ou à la survenance ou à la non-survenance d’un événement spécifique.
Exemples : un contrat qui se termine à une date précise; un contrat couvrant le congé de maladie ou de maternité d’un employé permanent pour une période déterminée; un contrat lié à un volet de financement spécifique, où le contrat prendra fin à l’expiration du financement; contrat expirant à l’achèvement d’un projet particulier; ou un contrat saisonnier à court terme pour une période déterminée.
Que sont les contrats temporaires?
En revanche, un contrat temporaire est plus susceptible d’être utilisé lorsqu’un employé est requis pour une courte période, mais la période exacte ou la date de fin est inconnue. Cela peut être, par exemple, pour couvrir de courtes périodes de charge de travail accrue. La principale différence réside probablement dans le fait qu’un contrat temporaire n’aura pas de date de fin fixe, mais que ses dispositions de résiliation permettront une résiliation sur préavis. Dans ce cas, les contrats temporaires peuvent être considérés comme légèrement plus flexibles, car il n’y a pas de période de temps définie et le contrat peut être résilié sur préavis. Cela pourrait couvrir les travailleurs occasionnels et les employés d’agence ainsi que le personnel engagé à titre temporaire.
Comment et pourquoi les Contrats à durée déterminée devraient-ils être utilisés?
Les contrats à durée déterminée sont souvent utilisés par les employeurs pour fournir une certitude, mais avec plus de flexibilité qu’un poste permanent. Un contrat à durée déterminée ne devrait être utilisé que lorsqu’il existe un besoin réel que le salarié en question soit employé à court terme pour une période déterminée.
Le simple fait qu’un salarié est en contrat à durée déterminée ne signifie pas qu’il a moins de droits en matière d’emploi. Ils sont toujours protégés contre les licenciements abusifs (à condition qu’ils remplissent la période d’éligibilité) et la réglementation leur interdit de faire l’objet d’un traitement inéquitable, par exemple en étant exclus des avantages contractuels et des facilités offertes au personnel permanent. Les employés à durée déterminée jouissent des mêmes droits prévus par la loi et en common law que les autres employés, y compris le droit de ne pas être licenciés injustement, injustement ou pour un motif discriminatoire.
Comment mettre fin à un contrat à durée déterminée
C’est la disposition de résiliation du contrat qui déterminera si le contrat est interprété comme à durée déterminée. Il est donc conseillé d’inclure dans un contrat à durée déterminée une disposition de résiliation sans préavis à une date donnée, mais que le contrat puisse être résilié plus tôt avec préavis.
Les mêmes droits statutaires s’appliquent aux employés à durée déterminée qu’aux employés permanents. Cela signifie qu’un salarié licencié avant la fin de sa durée déterminée peut faire l’objet d’une réclamation pour licenciement abusif ou abusif, à moins qu’il ne soit prévu une résiliation anticipée. En outre, un salarié dont le contrat à durée déterminée n’est pas renouvelé ou prolongé après son expiration bénéficie de la même protection de l’emploi qu’un salarié permanent licencié. Il est important de gérer soigneusement l’expiration de tout contrat à durée déterminée et de traiter cela comme toute autre situation de licenciement.
Contrats de grossesse et de maternité et Contrats à durée déterminée
Des problèmes peuvent survenir lorsqu’une salariée en contrat à durée déterminée est en congé de maternité et que la durée contractuelle expire pendant cette période de congé de maternité. Le contrat se poursuivra pendant le congé de maternité uniquement jusqu’à l’expiration de la durée déterminée. Si vous décidez de renouveler le contrat à l’expiration au-delà de la période de congé de maternité, la salariée aura le droit de reprendre son rôle.
Cependant, si le contrat n’est pas renouvelé, l’expiration et le non-renouvellement équivaudront à un licenciement comme indiqué ci-dessus et il pourrait y avoir un risque de réclamation s’il ne peut être démontré que le motif du licenciement n’était pas lié à sa grossesse / maternité. La loi offre une protection supplémentaire aux femmes en congé de maternité, par exemple le droit de reprendre le travail et de se voir offrir tout autre emploi approprié à leur retour de congé de maternité.
Problèmes de traitement moins favorable
La règle générale ici est que les employés à durée déterminée ont le droit d’être traités de la même manière que les employés permanents.
Il est probable qu’il soit illégal de sélectionner un salarié à durée déterminée en vue d’un licenciement simplement parce qu’il est employé à durée déterminée. C’est à moins que cela ne puisse être objectivement justifié, par exemple lorsque des employés sont employés pour une tâche particulière et que cette tâche est maintenant terminée. Il pourrait également être justifié de choisir sur la base de l’ancienneté, à condition que les mêmes critères soient appliqués à tout personnel permanent faisant également partie du pool de licenciements.
Les employés à durée déterminée devraient avoir accès aux régimes de retraite professionnelle comme le ferait tout personnel permanent. Ils ont également le droit d’être informés de tout poste vacant permanent et de toute qualification de service particulière pour les conditions d’emploi, telles que les échelles de rémunération, doivent être les mêmes que pour les employés permanents.
Contrats à durée déterminée successifs et permanence
Les employeurs doivent savoir que les salariés qui ont été employés de manière continue pendant 4 ans ou plus dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs sont automatiquement considérés comme des salariés permanents à la date d’atteinte de leurs 4 années de service, à moins que la poursuite des contrats à durée déterminée ne puisse être objectivement justifiée. Cela inclut lorsque le contrat initial a été prolongé ou lorsqu’un nouveau contrat a été conclu à l’expiration, mais ne s’applique pas, de manière cruciale, à une situation où un salarié est soumis à un contrat à durée déterminée de 4 ans. Toutefois, si ce contrat de 4 ans devait être renouvelé à ce moment-là, la règle des 4 ans s’appliquerait. Les règles habituelles de continuité d’emploi s’appliquent également.
Il est donc essentiel de garder cela à l’esprit lors du renouvellement des employés à durée déterminée, et d’examiner s’il est justifié de continuer en contrat à durée déterminée plutôt que de s’engager à titre permanent. Chaque cas doit être évalué individuellement.