Le Modèle de la Chaîne de valeur des RH est une pratique importante pour les organisations car il démontre comment les avantages des processus de ressources humaines contribuent à la réalisation des objectifs organisationnels. Ce modèle aide les équipes RH à convaincre la direction de l’entreprise de leur contribution à la croissance globale de l’entreprise. Il montre non seulement la valeur des ressources humaines, mais constitue également un cadre pour l’analyse.
Dans ce guide, essayons d’apprendre en détail le Modèle de Chaîne de valeur des RH, comment il est utilisé et comment il est mis en œuvre, ainsi que quelques exemples pour vous aider à mieux le comprendre.
Modèle de Chaîne de valeur RH – Un Guide complet
Le modèle de Chaîne de valeur RH est un outil important qui montre comment le département des Ressources humaines ajoute de la valeur aux objectifs commerciaux. C’est un fait connu que les RH ont du mal à démontrer de la valeur dans la plupart des organisations. L’une des raisons est que chaque organisation est unique. Ce qui fonctionne pour une organisation peut ne pas fonctionner pour une autre. Une autre raison est qu’il est difficile de montrer de la valeur de manière pratique. Le modèle de chaîne de valeur RH vise à résoudre ce problème.
La chaîne de valeur des RH est un processus qui décrit comment les résultats associés aux activités et pratiques des RH mènent aux objectifs organisationnels. Il montre que le Ministère a plusieurs processus et activités qui se traduisent par des résultats en RH qui, à leur tour, contribuent à l’atteinte des objectifs organisationnels.
- Activités RH & Processus – Certains des exemples les plus importants d’activités RH comprennent les Relations avec les employés, les Prévisions de main-d’œuvre, le Développement de la formation &, la rémunération et le Développement organisationnel. Ces activités sont mesurées à l’aide de mesures d’efficacité telles que le coût d’embauche, le budget d’apprentissage, le Nombre de candidats par poste, le Temps d’embauche, le Nombre de postes vacants, etc. Bien que ces indicateurs permettent de mesurer l’efficacité des activités RH, ils n’expriment pas les résultats en termes de qualité.
- Résultats RH – Ces activités mènent à des résultats RH qui sont mesurés sous forme d’indicateurs de performance clés. Certains des exemples incluent l’engagement des employés, le roulement de personnel, la rétention, la performance individuelle et d’équipe, le taux d’absentéisme, la qualité de l’embauche, etc. De telles mesures donnent un aperçu utile de la situation de la main-d’œuvre.
- Résultats organisationnels – Les résultats RH ne sont pas suffisants; une entreprise veut avoir un impact sur les objectifs organisationnels en fin de compte. Les objectifs stratégiques sont mesurés en termes de productivité, de Profit, de satisfaction de la clientèle, de capitalisation boursière, de fidélisation de la clientèle, etc. De tels résultats ajoutent de la valeur à une organisation et rendent l’entreprise rentable à long terme.
Chaîne De Valeur RH En Action – À Quoi S’Attendre ?
La mise en œuvre d’un modèle de chaîne de valeur RH nécessite la création d’une chaîne de personnes et de processus. Cela implique des analyses qui relient ce que les équipes RH font pour ajouter de la valeur à l’entreprise. Voici quelques composantes de la chaîne de valeur RH dans la pratique.
- Facilitateurs RH – Les influenceurs de l’entreprise qui facilitent les processus RH appropriés tels que la conception, le marketing et la budgétisation.
- Activités RH – Ce sont les tâches impliquées dans la GRH, notamment le recrutement, le développement, la planification et la rémunération.
- Résultats RH – Ce sont les mesures de mesures telles que l’engagement, la rétention, les coûts, la performance et la surveillance des talents.
- Orientation stratégique – Il s’agit d’une analyse de la stratégie RH qui alimente la mesure métrique ainsi que les résultats des RH.
- Indicateurs de performance clés – Les KPI sont surveillés en trois types différents – les KPI axés sur le client, les KPI financiers et les KPI de processus. Les résultats RH servent le processus de surveillance et les données sont intégrées aux résultats.
À titre d’exemple, envisagez d’augmenter le budget d’une entreprise pour la formation en tant que processus RH. Si cela se traduit par une meilleure performance de la main-d’œuvre, c’est un résultat RH. Mais lorsque l’augmentation des performances entraîne une augmentation des ventes, cela prouve le lien entre le résultat des ressources humaines et l’objectif organisationnel.
Un autre exemple est la rémunération équitable des employés en tant que processus RH. Cela peut entraîner une meilleure rétention, ce qui est un résultat des RH. Cela peut, à son tour, entraîner une réduction des coûts, ce qui est un objectif organisationnel. Les relations positives entre les pratiques en matière de RH, les résultats et les objectifs organisationnels mènent finalement à la reconnaissance de la valeur des RH dans l’organisation.
Modèles de chaîne de valeur RH
Un modèle de chaîne de valeur RH permet de mettre en évidence une variété de sujets, y compris différents aspects des opérations RH tels que le développement de carrière, la rétention et le recrutement. Il permet également d’utiliser des analyses pour différents composants de la chaîne de valeur des ressources humaines. Ces modèles éliminent les tracas inutiles, le temps et l’énergie consacrés à la création d’un cadre dont l’équipe des ressources humaines a besoin pour mettre en œuvre le modèle de chaîne de valeur des ressources humaines.
Exemples populaires de la Chaîne de valeur des RH
La chaîne de valeur des RH est un processus en trois étapes qui commence par les activités des RH et tente de démontrer l’impact sur les objectifs organisationnels globaux. Il existe trois niveaux d’équipes RH dans les organisations en fonction de la façon dont elles perçoivent le modèle de chaîne de valeur des RH. Essayons de les comprendre à l’aide d’un exemple. Envisager un objectif d’amélioration de l’apprentissage au sein de l’entreprise.
Une organisation de niveau 1 est celle qui alloue le plus de budget d’apprentissage & de développement aux employés, pensant que des employés mieux formés peuvent bénéficier davantage à l’entreprise. Une organisation de niveau 2 alloue non seulement plus de budget, mais assure également un suivi en vérifiant si l’investissement est rentable. Ils prennent des mesures pour mesurer la rétention des connaissances et déterminer si cela se traduit par une amélioration du rendement des employés. S’ils ne notent pas le résultat souhaité, ils modifient leurs programmes d’entraînement pour optimiser le retour.
Une organisation de niveau 3 gère cette situation différemment. Il comprend que le budget a été augmenté car l’entreprise voulait devenir plus rentable. Il prendra les mesures prises par l’organisation de niveau 2 et testera l’impact des KPI. Il ne sera satisfait qu’une fois qu’il aura constaté une relation positive entre les KPI et le budget.
Réflexions finales
Le modèle de la chaîne de valeur des RH constitue une pratique cruciale pour articuler la valeur que les ressources humaines apportent à une organisation. Bien qu’il ne soit pas toujours facile de mettre en pratique un modèle RH, lorsqu’il est bien fait, il profite à l’ensemble du personnel et aide à réaliser les tests génétiques organisationnels
Sur le lieu de travail
Les 10 principaux livres de gestion du changement
Chargement horizontal des tâches