Quand j’étais au lycée, j’ai été élu représentant des jeunes au Comité de recherche de pasteur de mon église d’origine. J’avais déjà partagé avec ma famille d’église mon sens de l’appel au ministère, c’était donc une expérience instructive et inspirante de voir de visu comment fonctionne un processus d’appel baptiste.
L’Église a élu huit d’entre nous au Comité de recherche. Lors de la première réunion, je me souviens m’être senti un peu intimidé par la richesse de l’expérience autour de la table. Mais alors que les membres commençaient à exprimer leurs espoirs et leurs traits idéaux de notre prochain pasteur, je me souviens avoir pensé: « Cet équipage ne parviendra jamais à s’entendre sur un candidat pastoral. »
À cette époque, avant les sermons vidéo et les liens de sermon sur Internet, les comités de recherche recueillaient les noms et les recommandations des membres de l’église et des pasteurs voisins, puis montaient dans la voiture dimanche après dimanche pour aller entendre un prédicateur différent. Et la plupart des candidats que nous avons considérés étaient juste de l’autre côté de la ville. Selon mes souvenirs, la distance la plus éloignée que nous avons parcourue pour entendre un candidat était d’environ une heure.
Sur une période de plusieurs semaines, cette équipe de recherche diversifiée a commencé à se gélifier. Alors que nous priions pour la sagesse et le discernement et que nous dialoguions sur ce que Dieu pourrait réserver à notre congrégation rurale, nos cœurs et nos esprits se synchronisaient. Puis un dimanche, nous avons visité une église pour entendre un candidat, et à la table du déjeuner après le service, nous avons tous senti l’Esprit qui nous conduisait à explorer ce candidat plus profondément. Et quelques semaines plus tard, nous avons tous convenu que nous croyions que Dieu nous conduisait à recommander ce candidat à notre église comme prochain pasteur. Ce fut une expérience enrichissante.
Beaucoup de facteurs ont changé depuis le premier processus de recherche auquel j’ai participé il y a plus de 40 ans. Voici quelques-unes des variables qui ont influencé la façon dont les églises recherchent un nouveau pasteur:
- Internet a rendu les candidats à travers le pays plus accessibles.
- Les églises sont moins susceptibles de chercher des candidats dans leurs propres communautés locales.
- Des outils de visioconférence tels que Skype ont permis de réaliser des entretiens préliminaires sans se déplacer chez le candidat.
- La confidentialité est exponentiellement plus difficile en raison de la prolifération des dispositifs de communication.
- Les comités ont tendance à se concentrer davantage sur la disposition du candidat à l’égard de l’ensemble des responsabilités pastorales et de la tâche centrale de la prédication.
- Les vérifications des antécédents criminels et financiers sont plus facilement disponibles et, malheureusement, plus nécessaires.
- Les références sont généralement plus faciles à contacter par téléphone portable et par chat vidéo.
- Il y a une plus grande prise de conscience de la nécessité d’appeler un pasteur dont les forces sont compatibles avec le potentiel et la personnalité de votre congrégation spécifique.
- De nombreuses conventions d’État ont minimisé ou éliminé les membres du personnel des relations avec les ministres qui ont autrefois aidé à orienter et à guider les Églises dans le processus de recherche de pasteurs.
- Les équipes de recherche ont tendance à mettre davantage l’accent sur le caractère, la profondeur spirituelle et l’intelligence émotionnelle (QE) du candidat que sur des paramètres démographiques tels que l’âge, l’expérience et l’éducation.
Appeler un nouveau pasteur est l’une des décisions les plus importantes qu’une église puisse prendre. Parmi toutes les variables qui ont changé au fil des ans, il y a au moins une chose qui n’a pas changé: un processus sain de diligence raisonnable et de discernement spirituel est impératif pour prendre une sage décision en appelant votre prochain ministre.
Il y a vraiment plus d’une façon de découvrir, de vérifier et d’appeler votre prochain pasteur. Voici 5 modèles ou paradigmes qu’une église pourrait considérer pour son processus de recherche de pasteur:
- Modèle de recherche traditionnel: Dans une recherche traditionnelle, tout comme le comité de recherche auquel j’ai siégé au lycée, l’église élit une équipe de recherche qui sollicite des CV, mène des entrevues et nomme un candidat à la congrégation. Cependant, l’équipe de recherche utilisera dans la prière les meilleures ressources de communication et de technologie pour rechercher des candidats, élaborera une courte liste, puis ne visitera les deux ou trois premiers candidats au cours des dernières étapes de leur processus.
- Modèle de pasteur en attente: Dans ce modèle, une église s’engagera dans un plan stratégique pour appeler un co-pasteur ou un pasteur associé qui est pré-désigné pour être le prochain pasteur principal à la retraite ou au départ du pasteur principal actuel. Ce modèle assure la continuité et offre au pasteur entrant l’occasion de se familiariser avec les opérations quotidiennes et la personnalité unique de l’Église avant d’assumer le rôle de pasteur principal. Une église peut choisir d’utiliser un modèle traditionnel, une entreprise de recherche ou un processus de recherche avancé pour appeler le pasteur en attente.
- Modèle de succession des pasteurs: Certaines églises choisissent d’adopter un modèle de succession directe. Dans ce paradigme, une fois que le pasteur actuel informe l’Église de sa retraite ou de sa transition en attente, la recherche du prochain pasteur commence alors que le pasteur actuel continue à servir. Le but de ce modèle est que le nouveau pasteur succède immédiatement au pasteur sortant sans saison intermédiaire entre. Ce modèle tend à n’être efficace que dans une congrégation saine où la vision et l’enquête d’appréciation ont été mises en œuvre efficacement sous la direction du pasteur sortant.
- Employant un cabinet de recherche de pasteur: Les entreprises de recherche de pasteurs, qui fonctionnent un peu comme un service de « chasse de têtes » religieux, gagnent en popularité parmi certaines églises. Dans cette approche, l’église passe des contrats avec une société de recherche de pasteurs telle que Slingshot Group, Vanderbloemen Group ou le personnel de Shepherd pour travailler avec l’église afin d’établir des critères de recherche, puis pour amener le Comité de recherche de pasteurs un candidat ou un petit groupe de candidats correspondant à ces critères pour examen. Bien que les critiques soient parfois mitigées quant à l’efficacité des cabinets de recherche, lorsque je parle avec des Églises qui ont connu une recherche réussie avec un cabinet de recherche, elles ne tardent pas à souligner l’importance que le cabinet fournisse un représentant compétent pour superviser la recherche, et l’intentionnalité du Comité de recherche de pasteurs dans l’exercice du discernement spirituel lors de l’évaluation des candidats amenés par le cabinet de recherche.
- Recherche avancée de candidats: Le Center for Healthy Churches (CHC) propose désormais un « processus de recherche avancée de candidats. »Ce modèle, qui est un hybride des meilleures pratiques de recherche, fusionne les attributs positifs d’une recherche de candidats traditionnelle avec la sagesse d’un réseau pastoral vétéran. À l’aide des outils de votre histoire de congrégation, de votre enquête d’appréciation et d’un processus de vision stratégique, un coach CHC guidera votre église pour créer un profil d’église représentatif et un profil de candidat ciblé. Ensuite, le CHC dressera une courte liste de candidats de premier plan qui correspondent au profil du candidat et qui ont une congruence convaincante avec le profil de l’église. Cette liste, ainsi que les données biographiques et les liens de prédication qui l’accompagnent, seront présentés à l’équipe de recherche de pasteurs qui pourra commencer une exploration plus approfondie des candidats plus sérieux plus rapidement que dans un modèle de recherche traditionnel. En d’autres termes, dans un processus de recherche avancé, plutôt que de commencer par une pile de 100 CV, le comité de recherche commence par environ 10 candidats de choix qui ont été sélectionnés pas nécessairement parce qu’ils cherchent à déménager, mais parce qu’ils ont un niveau remarquablement élevé de compatibilité avec la mission et le profil de la congrégation.
La période de transition entre les périodes pastorales peut être une période de croissance et de maturité pour votre congrégation. Si votre église commence à chercher un nouveau pasteur, ne sous-estimez jamais le leadership de l’Esprit. De même, soyez assuré que l’Esprit utilise de multiples outils pour habiliter le Comité de recherche de pasteurs et la congrégation alors qu’ils naviguent dans les opportunités et les obstacles sur la voie de l’appel d’un nouveau pasteur.
Au Centre pour des Églises saines, nous croyons qu' »Une église saine est une communauté de disciples de Jésus avec une vision commune, un ministère prospère et un leadership de confiance. » Notre équipe d’entraîneurs et de consultants se tient prête à aider votre congrégation lorsque vous affirmez votre vision de l’avenir, lorsque votre congrégation adopte les meilleures pratiques de ministère et lorsque votre congrégation entre dans une saison de transition pastorale.