En bref:
- Évitez d’avoir des délais de préavis excessifs – la durée du préavis requis doit être proportionnelle à l’ancienneté du poste
- Vérifiez le contrat pour voir si vous avez le droit de faire des retenues sur les salaires en cas de défaut de travail la période de préavis complète
- Prévenez l’employé qu’il ne sera pas payé s’il ne se présente pas au travail
- Prévenez-le que vous envisagerez de poursuivre en justice pour rupture de contrat s’ils refusent de travailler le délai de préavis
Que puis-je faire?
Si vous licenciez un employé et que vous ne lui donnez pas son préavis complet, il est plus que probable que vous receviez au mieux une demande d’indemnité de préavis et, au pire, un formulaire de réclamation du Tribunal du travail via le poste. Mais que pouvez-vous faire si la chaussure est sur l’autre pied et qu’un employé sort sans travailler son délai de préavis sans raison valable?
Les employés ont l’obligation contractuelle de donner un préavis minimum de démission, sauf si vous avez fondamentalement violé leur contrat ou si vous acceptez de renoncer au délai de préavis. Même si aucun délai de préavis minimum n’est spécifié dans le contrat, tout employé qui a plus d’un mois de service est tenu de donner un préavis d’au moins une semaine, et bien sûr, de nombreux contrats nécessitent une période plus longue.
Évidemment, si un employé ne se présente pas au travail, vous n’avez pas à le payer, mais vous risquez d’être laissé de votre poche en raison de la perte d’activité ou des coûts supplémentaires engagés pour engager le personnel de l’agence.
Prévention
La prévention est toujours meilleure que la guérison, il est donc toujours recommandé d’avoir un délai de préavis proportionnel à l’ancienneté du rôle. Un préavis de trois mois peut convenir à une personne occupant un poste clé supérieur ou à un administrateur, mais pas à une personne occupant un poste subalterne où un préavis d’une ou deux semaines serait plus approprié.
Le meilleur moyen de dissuasion est d’avoir des droits contractuels pour se prémunir contre cette possibilité qui devrait non seulement décourager les salariés de démissionner sans travailler le délai de préavis, mais également vous donner un recours effectif s’ils le font.
Cela prend normalement la forme d’une clause contractuelle permettant à l’entreprise de déduire du salaire final d’un employé un montant du salaire final de l’employé. Ce montant ne doit pas constituer une pénalité mais un moyen pour l’entreprise de recouvrer le montant des pertes qu’elle subira du fait de la rupture du contrat. Cela peut être une perte de profit sur des emplois annulés ou des coûts salariaux supplémentaires dus aux heures supplémentaires ou aux tarifs d’agence. Vous devriez chercher à pré-estimer ce que seraient de telles pertes et en tenir compte dans le contrat.
Il est courant que la société déclare que le montant perdu équivaut à une journée de salaire; bien que cela ait été jugé exécutoire dans un cas, la société a pu démontrer pourquoi et il est donc important qu’une certaine forme d’évaluation ait lieu.
Autres points à considérer
En outre, vous pouvez également mettre en œuvre un droit contractuel de réduire le montant à payer au titre du congé annuel contractuel en cas de licenciement lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou démissionne sans préavis.
Il est important de noter que si vous n’avez pas un tel droit contractuel avant que l’employé ne donne un préavis, vous ne pouvez effectuer aucune déduction; cela équivaudrait à une déduction illégale du salaire pour laquelle le salarié pourrait intenter une action en justice et qui vous empêcherait également de recouvrer les pertes subies en utilisant un autre recours juridique.
Si le cheval a déjà été boulonné, vous pouvez poursuivre l’employé pour rupture de contrat. Les tribunaux n’obligeront certainement pas l’employé à travailler le délai de préavis, mais ils peuvent accorder des dommages-intérêts pour les pertes que vous avez subies à la suite de la violation.
Ces dommages-intérêts concerneraient normalement les frais supplémentaires encourus pour trouver du personnel de remplacement (tels que les frais d’agence) et tout manque à gagner subi du fait du non-respect du délai de préavis. La difficulté ou la facilité de prouver une telle perte dépendra en grande partie de la nature de votre entreprise et du travail effectué par l’employé, mais en toutes circonstances, vous êtes tenu de prendre des mesures raisonnables pour réduire vos pertes au minimum.
Faire une telle demande implique beaucoup de temps et d’argent, de sorte qu’elle est rarement poursuivie et, par conséquent, s’assurer que vos contrats de travail fournissent un recours efficace est le meilleur moyen de garantir à un employé le délai de préavis.