Avez-vous été surpris par le titre de cet article? Les évaluations de rendement sont généralement discutées en tenant compte de tous leurs divers avantages, tels que l’amélioration de la productivité, le maintien de la concentration des employés sur les objectifs et l’alignement des employés sur la vision organisationnelle. En effet, il y a des arguments des deux côtés de cette question, et il est clair que les avantages et les inconvénients abondent.
Cela dit, nous allons aujourd’hui nous concentrer sur certains des problèmes liés à l’évaluation du rendement des employés. Nous allons examiner certaines des raisons mêmes pour lesquelles vous pouvez même envisager de les éliminer ou au moins de réorganiser le processus pour le rendre plus efficace.
Problèmes avec les évaluations du rendement des employés
Voici quelques problèmes courants avec les évaluations du rendement des employés:
- Ils ne sont tout simplement pas précis dans beaucoup de cas et pour de nombreuses raisons. Voici quelques exemples:
- Ils constituent un débouché facile pour le favoritisme, ce qui permet aux employés d’obtenir des notes plus élevées que ce qui est justifié.
- Les gestionnaires n’ont souvent pas ou ne prennent pas le temps de les compléter de manière honnête et ouverte. Et sans cela, cela signifie qu’ils ne seront pas aussi précis ou aussi utiles qu’ils devraient l’être.
- Même dans les meilleures circonstances, les évaluations de rendement seront subjectives et chaque gestionnaire apportera ses propres biais au processus, ce qui entravera la capacité de comparer les résultats.
- Personne n’aime donner aux autres des commentaires négatifs, ce qui signifie souvent que les problèmes seront complètement effacés ou laissés de côté.
- Les systèmes ne sont souvent pas mis à jour pour refléter les vrais objectifs, en particulier dans l’environnement actuel où les objectifs changent beaucoup plus rapidement qu’une fois par an. Cela laisse une situation dans laquelle un employé est examiné sur des éléments totalement ou partiellement non pertinents.
- Le manque de documentation des problèmes, comme indiqué ci-dessus, devient un problème lui-même. Cela signifie que les employeurs sont ouverts aux demandes de licenciement injustifié si un employé a un dossier de bonnes critiques mais est ensuite licencié pour mauvaise performance apparemment sortie de nulle part.
- Les employés les redoutent souvent. Si l’évaluation du rendement n’est pas liée à des objectifs de carrière spécifiques, les meilleurs talents pourraient ne pas voir l’intérêt — et donc les considérer comme une expérience négative. Ce problème signifie que le simple fait d’avoir un processus d’évaluation de la performance peut en fait entraîner un roulement plus élevé, en particulier pour les meilleurs talents.
- Le fait d’avoir un processus officiel d’évaluation du rendement peut en fait entraver la rétroaction en temps opportun le reste de l’année. En effet, les gestionnaires considèrent souvent le processus d’évaluation du rendement comme un temps fourre-tout pour couvrir tout ce qui s’est passé avec l’employé — et donc reporter les discussions en dehors de ce processus.
- Donner des commentaires négatifs à des employés autrement bons dans ce format peut provoquer une frustration extrême, même au point de réduire la satisfaction globale des employés. Cela est particulièrement vrai si le feedback n’est plus pertinent car il n’a pas été livré en temps opportun.
- La mise en œuvre d’un processus d’évaluation du rendement coûte très cher, tant en termes de temps consacré qu’en termes d’argent investi dans les systèmes d’évaluation du rendement. Cet argent ne se traduit pas toujours par une amélioration de la productivité si le processus n’est pas réalisé à son plus haut potentiel.
Avec tout programme d’évaluation du rendement, il existe généralement des moyens d’améliorer le processus pour atténuer ces problèmes, mais les employeurs doivent être parfaitement conscients que l’ensemble du processus d’évaluation du rendement peut comporter des risques s’il n’est pas mené de manière appropriée.
Le problème avec tout cela est qu’il n’y a pas de réponse unique pour résoudre les problèmes. Bon nombre des problèmes — en particulier ceux liés au fait que les employés ne reçoivent pas de commentaires précis et opportuns — ne disparaissent pas nécessairement en l’absence d’un processus officiel. Ce n’est qu’en obtenant plus de formation et en incitant les gestionnaires à donner plus de commentaires sur une base continue que ces problèmes seront résolus — avec ou sans système d’évaluation du rendement.
Quelle a été votre expérience des processus formels d’évaluation du rendement? Qu’avez-vous vu bien fonctionner? Quels aspects souhaitez-vous être plus simples?
* Cet article ne constitue pas un avis juridique. Consultez toujours un conseiller juridique avec des questions spécifiques.
À propos de Bridget Miller:
Bridget Miller est consultante en affaires avec un MBA spécialisé en Économie et gestion internationales, qui offre une perspective unique sur les défis commerciaux. Elle travaille dans le monde de l’entreprise depuis plus de 15 ans, avec une expérience dans plusieurs départements divers, notamment les RH, les ventes, le marketing, l’informatique, le développement commercial et la formation.