C’est la période de l’année où la toux et le rhume sont en augmentation.
Vous ne vous sentez peut-être pas à la hauteur du travail et avez décidé de téléphoner en cas de maladie pendant les mois d’hiver.
Mais, qu’est-ce que cela peut signifier pour vous si vous prenez des absences courtes et fréquentes du travail?
Ici, nous examinons le facteur Bradford et si cela peut vous conduire à être licencié du travail.
Qu’est-ce que le facteur de Bradford?
Il est utilisé par la gestion des ressources humaines comme moyen de mesurer l’absentéisme des travailleurs.
La théorie est que les absences courtes, fréquentes et imprévues sont plus perturbatrices que les absences plus longues.
Comment la formule a-t-elle été développée ?
Le terme aurait été inventé en raison de son lien supposé avec la recherche entreprise par la Bradford University School of Management dans les années 1980.
L’université a mené des recherches pour mettre en évidence le niveau disproportionné de perturbation de la performance d’une organisation pouvant être causée par des absences de courte durée par rapport à des cas uniques d’absence prolongée.
L’utilisation de la formule provoque souvent des débats.
Il a été considéré comme à courte vue parce que s’il était utilisé dans le cadre d’une approche limitée pour remédier aux absences ou en établissant des scores de déclenchement irréalistes, il pourrait entraîner des griefs du personnel.
Comment la formule est-elle calculée?
S x D = B
S est le nombre total de périodes d’absence d’un individu sur une période déterminée
D est le nombre total de jours d’absence de cet individu sur la même période déterminée
B est le score du facteur de Bradford
La « période déterminée » est normalement une période glissante de 52 semaines
Un score supérieur à 450 est généralement classé comme « licenciement recommandé » tandis qu’un score compris entre 250 et 499 est classé comme « avertissement écrit final ».
Qui a utilisé la formule?
Le service pénitentiaire HMP a commencé à l’utiliser en mai 2001 pour identifier le personnel présentant un taux d’absentéisme élevé pour cause de maladie.
Comment les employeurs l’utilisent-ils?
La plupart des employeurs qui l’utilisent ont un score de Bradford défini qui déclenche un examen des absences.
Les entreprises utilisant la formule peuvent l’utiliser comme moyen de dissuasion et de lutter contre l’absentéisme persistant.
Des études ont montré qu’éduquer le personnel sur le facteur de Bradford, et lui montrer régulièrement le score, peut réduire l’absentéisme de plus de 20%.
Cela est dû au fait que le personnel comprend que le fait de prendre un jour de congé « impair » peut rapidement multiplier son score du facteur de Bradford.
Étant donné que les absences à court terme sont les plus difficiles à couvrir pour les organisations, cela peut avoir un impact financier positif sur l’entreprise.
Quels problèmes y a-t-il avec cela?
Il ne prend pas en compte certains handicaps.
Le Disability Discrimination Act britannique de 1995 et 2005 impose aux employeurs l’obligation d’adapter leurs actions à la situation individuelle des employés handicapés.
Les incapacités telles que l’épilepsie ou l’asthme sont plus susceptibles d’entraîner des absences à court terme plutôt qu’à long terme.
Les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination à l’égard du handicap, ce qui peut être à prendre en compte et peut être à exclure pour la notation.
Que se passe-t-il si vous avez un cancer ou une autre maladie grave?
Il ne prend pas en compte l’impact d’un cancer ou d’une maladie grave mais récupérable.
Une personne atteinte d’un cancer pourrait avoir besoin de plusieurs mois d’arrêt de travail et accumuler plus de 200 points en une seule longue absence.
Mais, ils voudront peut-être retourner au travail dès qu’ils seront physiquement capables.
La plupart des employeurs ne voudraient pas donner d’avertissement écrit ou prendre d’autres mesures disciplinaires dans ces circonstances.
Pouvez-vous être licencié pour avoir été malade trop souvent?
Vous pouvez être licencié si vous souffrez d’une maladie persistante ou de longue durée qui vous empêche de faire votre travail.
Avant de prendre des mesures, votre employeur devrait chercher des moyens de vous soutenir e.g déterminer si le travail lui-même vous rend malade et doit être modifié ou si vous disposez d’un délai raisonnable pour vous remettre de votre maladie.
Si vous êtes handicapé, votre employeur a l’obligation légale de soutenir l’invalidité sur le lieu de travail.
Le licenciement pour handicap peut constituer une discrimination illégale.