Qu’est-ce que la gestion de la performance?
Un système de gestion de la performance est un processus de développement d’un environnement de travail ou d’une atmosphère qui motive les employés à utiliser leurs meilleures compétences et à travailler de manière plus productive. L’objectif principal de ce faire est d’encourager l’employé à travailler encore mieux, ce qui peut conduire à la croissance et au développement de l’organisation.
Le plus souvent, l’expérience de la gestion de la performance n’est pas étonnante; quand quelqu’un d’autre gère les autres ou est géré par une autre personne; c’est stressant et long.
La gestion de la performance a des aspects positifs et négatifs et une mauvaise gestion de la performance affecte à la fois les employés et les gestionnaires. De même, une bonne gestion de la performance est toujours agréable pour les employés et le gestionnaire; le système de gestion de la performance est créé pour évaluer la compétence, la production et la contribution de tous les travailleurs.
De cette manière, les dirigeants peuvent contrôler le fonctionnement de leurs entreprises et guider les employés à travailler conformément aux exigences et exigences des entreprises. Il aide à décider et à produire un nombre défini de biens par unité de temps, ce qui sera le plus favorable à l’activité et à la croissance de l’entreprise.
La plupart des professionnels et des experts de l’industrie interprètent mal la gestion du rendement comme une sorte de système d’évaluation ou de programme d’évaluation du rendement. Ce n’est pas un système quelconque qui aide à mesurer la performance de l’employé, c’est plutôt un processus de fourniture des ressources nécessaires à l’employé afin qu’il puisse mieux performer au travail.
Pourquoi la Gestion du rendement est-elle importante?
Le processus de gestion du rendement est très important car il aide à recueillir et à combiner l’information complète qui est dérivée du processus de discussion, de rétroaction et de surveillance.
Ce sont ces informations qui aident à esquisser les plans de développement et de croissance de l’organisation et à résoudre les problèmes des employés (le cas échéant) et à les aider à travailler encore mieux.
Avantages indéniables du processus de gestion de la performance:
- Récompense et reconnaissance
- Préparer des stratégies de croissance et de développement
- Stimuler la productivité
- Éviter le chaos sur le lieu de travail (en ce qui concerne les rôles et les objectifs)
- Maximiser l’engagement
Composants d’un système de gestion de la performance:
Cependant ces composants sont importants pour chaque système de gestion du rendement, mais ils ne sont pas obligatoires car les composants seuls n’apporteraient aucun changement. Il existe de nombreux autres systèmes de gestion de la performance qui fonctionnent bien sans aucun composant.
- Préparez une description de poste claire basée sur le système de recrutement des employés de l’équipe d’embauche.
- Sélectionnez les meilleurs candidats et envoyez-les pour le processus d’entrevue sur place
- Gérez le processus d’entrevue pour filtrer les meilleurs candidats
- Utilisez un processus complet de sélection des employés pour choisir le meilleur candidat pour le poste
- Planifiez plusieurs niveaux de l’entrevue pour bien évaluer le candidat et vous assurer qu’il correspond bien au poste.
- Après le processus de sélection, l’employé doit être informé de l’organisation et des autres facteurs qui y sont liés, tels que les avantages sociaux, le salaire et les autres avantages de l’entreprise, etc.
- Accueillir l’employé dans l’entreprise
- Présenter d’autres employés, leur attribuer un senior et les aider à comprendre la culture de travail
- Fournir à l’employé la formation requise pour le travail
- Leur donner sur le coaching d’emploi et rétroaction pour s’évaluer
- Planifier le programme d’évaluation trimestrielle du rendement
- Reconnaissance et appréciation appropriées devrait être donné en fonction de la performance
- Les meilleures opportunités de croissance de carrière sont fournies
- Leur apprendre les entretiens de sortie afin de comprendre pourquoi l’employé a quitté et quitté.
Comme toute autre technique de gestion; le système de gestion de la performance des employés présente également des avantages et des inconvénients. Voyons quelques avantages et inconvénients des systèmes de gestion de la performance.
Étapes du processus de Gestion de la performance:
- Auditez votre système de gestion de la performance actuel
- Établissez vos Objectifs et vos attentes
- Présentez le cas à la haute direction
- Décidez comment remplacer l’ancien modèle de performance par de nouvelles approches (si nécessaire)
- Faites une Évaluation holistique pour Soutenir l’apprentissage
- Reconnaissez le Pouvoir de la reconnaissance
- Formez vos employés pour une réussite à long terme
- Offrez des opportunités de développement de carrière aux employés
- Évaluez le nouveau système et faites rapport à la direction
Types de gestion du rendement Processus:
- 360- Évaluation des diplômes
- Échelles de notation à ancrage comportemental (BARRES)
- Échelle de liste de contrôle
- Auto-Évaluation des employés
- Méthode d’Évaluation du rendement à l’essai
- Évaluation générale
- Méthode d’Échelle de notation graphique
- Évaluation du rendement des gestionnaires
- MBO (gestion par objectifs)
- Revue d’Évaluation de Projet
- Évaluation du Classement
- Évaluation de la Performance Commerciale
- Évaluation de la Performance Technologique
Avantages et inconvénients de la Gestion de la Performance Système:
Avantages du système de gestion de la performance:
Les interactions sont souvent basées sur la performance:
Le concept populaire de gestion de la performance est long, inutilement complexe et mouvementé; mais en réalité, la gestion de la performance est essentielle pour contrôler correctement une entreprise. Une gestion efficace et bien planifiée de la performance vaut la peine pour les employeurs et les employés; car grâce à la gestion de la performance, les petites erreurs et les petites négligences régulières peuvent être repérées et donc facilement corrigées.
Les gestionnaires et l’autorité sont souvent trop occupés et négligent les petites insincérités sur le lieu de travail, mais ces petites erreurs peuvent affecter la performance de l’entreprise de manière désastreuse. Avec la gestion de la performance, les employeurs prennent régulièrement des commentaires et ont souvent des interactions basées sur la performance avec les travailleurs afin qu’ils puissent évaluer correctement.
Les préoccupations de performance sont discutées entre les employés et les employeurs; ces interactions et discussions permettent de sensibiliser les employés aux problèmes rencontrés par l’entreprise; ils essaient donc de corriger les problèmes et de cette manière, la croissance de l’entreprise est atteinte.
Le progrès des employés est l’objectif:
Toutes les entreprises doivent toujours essayer de faire progresser leurs employés; au fur et à mesure que les travailleurs rejoignent une entreprise pour se développer dans leur domaine de travail et il est du devoir de l’organisation de guider les employés et de les aider à atteindre l’efficacité et la compétence.
Ceci est mieux fait lorsqu’il existe une gestion de la performance dans une entreprise; lorsqu’il est correctement suivi, toutes les inefficacités des travailleurs peuvent être observées et corrigées par des mesures appropriées. Ainsi, la gestion de la performance est une partie importante de la planification réussie de l’entreprise.
Encouragement des travailleurs:
Les évaluations de performance devraient également être accompagnées de quelques célébrations et mettre l’accent sur les aspects positifs des travailleurs; la critique devrait être accompagnée d’une approbation pour encourager et encourager les travailleurs à faire mieux.
Pendant les sessions d’évaluation du comportement professionnel en gestion du comportement professionnel; toutes les confusions doivent être expliquées et des recherches appropriées doivent être effectuées sur les difficultés afin que des solutions appropriées puissent être apportées aux travailleurs. Il est préférable de résoudre les difficultés peu de temps après leur observation et de ne pas attendre les évaluations annuelles; l’entreprise aura donc un meilleur taux de croissance.
La stratégie des évaluations positives et encourageantes consiste à mettre en évidence les traits souhaitables du travailleur et à tenter subtilement de corriger ses erreurs. L’un des meilleurs avantages de l’évaluation de la performance est de connaître les domaines d’amélioration de l’individu.
Rémunérations pour les employés qui réussissent:
Les rémunérations et les primes accordées par les entreprises aux travailleurs qui réussissent constituent des incitations efficaces pour inciter les travailleurs à de meilleures performances. Les employés corréleront leurs rémunérations avec l’appréciation de l’entreprise pour leur travail acharné. En plus des mots d’encouragement des gestionnaires et des aînés, les incitatifs monétaires incitent les travailleurs à mieux performer.
Les travailleurs paresseux et peu sincères sont identifiés et supprimés:
Il y aura des travailleurs qui ne sont pas sincères et qui n’ont pas l’engagement de fonctionner comme l’exige l’organisation. La gestion de la performance aide à identifier ces sous-performeurs; après une évaluation de la performance, ces sous-performeurs peuvent être répertoriés, puis les gestionnaires et l’autorité peuvent décider de ce qu’ils doivent en faire.
Soit ces travailleurs devraient être invités à travailler selon les directives de l’entreprise et à fournir les efforts nécessaires, soit les employés peu sincères seraient démis car ils ralentissent toujours la progression de l’entreprise.
L’entreprise a documenté l’historique des performances des employés:
Lorsque la gestion des performances est présente dans une organisation; l’historique des performances de tous ses employés est documenté. Ce document est stocké dans le dossier RH des employés; en conservant ce document, la progression de l’employé tout en travaillant dans l’entreprise peut être tracée.
Aussi, si l’employé a l’intention de travailler dans une meilleure entreprise, ce document sera extrêmement utile; comme ses progrès et sa croissance, le travail acharné peut être observé dans le document.
Permet le développement des travailleurs:
La gestion de la performance évalue les progrès des employés; les interactions encouragent les travailleurs et conduisent à la naissance de nouvelles idées qui aideront à la progression de l’entreprise. La gestion efficace de la performance aide les employés à atteindre leur plein potentiel; les gestionnaires donnent des conseils aux employés pour les améliorer.
Les travailleurs efficaces sont professionnels et disciplinés; la gestion de la performance favorise ces aspects positifs. Les entreprises suivent les dernières tendances du monde commercial mondial et les structures de gestion ont des objectifs spécifiques qui créent des développements dans l’entreprise.
Toutes les organisations florissantes ont une gestion de la performance et plus l’organisation est performante, meilleure est la gestion de la performance.
Améliorer la performance de l’individu et de l’organisation:
L’objectif principal de la gestion de la performance est d’améliorer le fonctionnement de chaque travailleur et par conséquent le progrès de l’ensemble de l’organisation. Si la gestion de la performance est correctement appliquée, les erreurs des employés seront identifiées et des solutions seront données et les réalisations des travailleurs seront également louées.
Si des directives sont données aux travailleurs sur leurs responsabilités dans l’entreprise, cela affectera directement la performance des employés et indirectement le succès de l’entreprise. Grâce à la recherche et à la gestion du rendement, les problèmes existants sont résolus et des précautions sont prises contre les problèmes futurs. ces mesures assureront un meilleur avenir aux organisations.
Aide à la planification de carrière réussie:
La gestion de la performance fournit aux employés et aux employeurs des informations de carrière précieuses et de véritables informations professionnelles qui sont extrêmement précieuses lorsque l’on prend des décisions de carrière ou que l’on planifie sa carrière.
Les points forts et les aspirations des employés peuvent être clairement discernés à travers leurs documents de gestion de la performance et les employés peuvent prendre des décisions de carrière futures en fonction de cela.
Les dossiers de gestion de la performance sont constitués des objectifs professionnels des collaborateurs, de ses plans de carrière, de ses réalisations et de ses faiblesses ainsi que de l’opinion du manager sur lui en tant qu’employé de l’entreprise. Il fournit à la fois des plans de formation officiels et des plans de progrès basés sur les résultats de performance des employés.
Recrutement et choix des employés par les dirigeants et l’autorité de l’entreprise:
L’exigence finale et la condition de tout emploi sont l’empressement de l’employé à progresser et à obtenir une promotion dans l’entreprise. Les progrès des employés sont suivis par le Système de gestion de la performance et il décide qui sera le plus performant dans ce qui fonctionne; il sélectionne les employés et leur attribue des emplois spécifiques en fonction de leur expertise et de leurs qualifications.
Comme il y a des avantages du système de gestion de la performance, il présente certains inconvénients comme toutes les autres techniques de gestion de la performance. Jetons un coup d’œil à certains d’entre eux ci-dessous
Inconvénients de la gestion de la performance:
Long et complexe:
Dans la gestion de la performance, il est suggéré que les managers passent environ une heure avec chaque employé pour évaluer leur performance; ainsi, si l’entreprise ou l’équipe est composée d’un grand nombre de personnes, le processus d’évaluation de la performance devient extrêmement mouvementé et difficile.
Il faudra de longues heures pour évaluer l’AP de l’ensemble du département; ensuite, il faut des heures de discussions lors des réunions pour trouver des solutions aux difficultés et aux erreurs des employés.
Devenir un obstacle à la progression du salarié:
Parfois, l’expérience de la gestion de la performance est désagréable et stressante; elle devient un obstacle à la progression du salarié. Les gestionnaires peuvent décourager et dissuader les employés par la gestion de la performance si on accorde trop d’importance aux erreurs et aux erreurs des employés et aux réalisations et souvent négligées. Ensuite, les employés auront le sentiment qu’on ne leur rend pas assez pour leur travail acharné, leurs réalisations; l’entreprise ne fait que souligner leurs échecs sans les féliciter pour leurs réalisations.
Toujours la gestion de la performance doit être un processus de soutien constructif, d’encouragement et de célébration des réalisations; les erreurs et les erreurs doivent être soulignées subtilement et des solutions doivent également être fournies aux employés.
Opinions contradictoires et trompeuses dans le dossier de gestion du rendement:
Souvent, la situation est que le gestionnaire n’est pas sincère et ne tient pas de registres et de notes appropriés sur le rendement des employés; cela créera un écart entre le rendement réel des travailleurs et le rapport du gestionnaire.
Le gestionnaire fera les mauvais rapports de gestion de la performance; cela créera des rapports de gestion de la performance contradictoires et trompeurs des employés par l’entreprise. Il est important que les évaluations du rendement et la documentation soient effectuées en temps opportun et régulièrement, afin d’éviter une évaluation erronée.
L’un des inconvénients des évaluations de performance est donc qu’un examen erroné dans l’évaluation peut s’avérer très négatif pour vous.
Partialités et favoritisme :
Les chefs d’entreprise sont souvent partiaux et le favoritisme est également pratiqué; cela entrave le processus de gestion de la performance. Cette partialité peut être considérée comme un avantage de la gestion de la performance ou au cours de ce processus. Par conséquent, il est difficile d’écarter la partialité de l’AP, car il dépend uniquement du cadre supérieur et du gestionnaire de rester impartial et impartial pour effectuer une évaluation de rendement appropriée.
Une évaluation de performance erronée est le résultat d’un gestionnaire qui a des idées préconçues et évalue la performance des employés en fonction de biais.
Conditions et normes erronées:
De nombreuses entreprises commettent des erreurs lors de la création des lignes directrices et directives d’évaluation de la performance de leurs employés; ces défauts rendront le système de gestion de la performance de l’entreprise insignifiant et dénué de sens.
Les normes qui ne reflètent pas correctement la performance réelle des travailleurs sont vaines. Ainsi, si le système suit les marchandises sans évaluer la qualité des produits, le tout n’a plus de sens.
S’il existe des normes ou des conditions permettant aux employés de profiter d’avantages contraires à l’éthique et de réussir; ensuite, la gestion de la performance est inefficace et l’entreprise subira un recul pour cela.
Les employés peuvent souffrir d’une faible estime de soi:
Les travailleurs éthiques peuvent être frustrés et perdre leur sens de la valeur lorsqu’ils travaillent dans un système de gestion du rendement défectueux; et lorsque des moyens contraires à l’éthique sont entrepris pour réussir.
Même lorsque la gestion de la performance de l’entreprise est pour la plupart impartiale; si les employés contraires à l’éthique réussissent plus que ceux qui travaillent dur, les gens seront désabusés et perdront confiance en l’entreprise.
Dégrader le système de communication entre employeur et employé:
La gestion de la performance implique un système de communication bidirectionnel entre les employeurs et les employés. Donc, si les gestionnaires négligent les évaluations et sont irréguliers dans la réalisation des évaluations de performance, cela aura un effet négatif sur l’historique de performance de l’employé et sur sa réussite professionnelle; si l’employé estime que l’accent est mis sur ses erreurs et ses erreurs et que ses réalisations sont négligées; alors il perdra l’incitation à travailler dur et à progresser.
De plus, trop d’éloges et de célébrations pour le succès rendront également les travailleurs arrogants et trop confiants; il faut donc créer un équilibre et que l’entreprise fonctionne en conséquence. Les évaluations de performance négatives et positives doivent être données de manière sensée; de sorte que ni le travailleur ne soit trop renfrogné ni trop stressé; les évaluations négatives doivent être données de manière contrôlée afin que l’accent soit mis sur l’amélioration du rendement de l’employé et que les aînés ne le réprimandent pas en tant qu’enfant.
L’objectif de l’évaluation doit toujours être d’assurer le développement de l’entreprise et le progrès du travailleur, de sorte que la supervision des employés doit être confiée aux gestionnaires pour éviter les erreurs et que les solutions doivent être clarifiées si l’exigence se présente.
Manque d’expertise en gestion :
Malgré une réflexion et un temps suffisants sur les directives de l’entreprise; elles présentent souvent quelques inconvénients et lorsque les règles sont mises en œuvre dans la réalité, les aspects négatifs apparaissent. Cela se produit en raison du manque d’engagement de la direction et de compréhension de la direction.
Pour réussir à mettre en œuvre une gestion efficace de la performance, il faut parrainer des cadres supérieurs et des cadres hiérarchiques; de sorte que les travailleurs sentent que l’entreprise s’engage uniquement aux avantages des employés. En outre, des primes et des incitations devraient être présentes dans toutes les organisations pour encourager les employés à travailler dur et à la croissance de l’entreprise.
3 Objectifs de la gestion du rendement:
Les objectifs du système de gestion du rendement sont classés en 3 types, ils sont
1. Objectif stratégique
2. Objectif de développement
3. Objectif administratif
Objectif stratégique:
Chaque système de gestion du rendement doit relier les activités et les objectifs des employés aux objectifs de l’organisation. Pour atteindre cet objectif stratégique, le système doit être flexible et doit également posséder quelques caractéristiques.
Objectif de développement :
Le deuxième objectif du système de gestion du rendement est d’élaborer des stratégies qui aident les employés à mieux travailler. Ici, un suivi et une rétroaction appropriés sont donnés en temps opportun. Ce feedback les aide à identifier leur faiblesse et la chose qui cause des obstacles sur leur chemin.
Objectif administratif:
Le troisième objectif de la gestion de la performance est strictement administratif. Se concentrer entièrement sur les évaluations et autres avantages de l’employé du côté de l’organisation. Certains d’entre eux sont,
- Négociations salariales
- Promotions
- Maintien en poste
- Licenciement
- Licenciement
- Reconnaissance du rendement des employés.
Conclusion:
Ici, seuls quelques avantages et inconvénients et l’importance du système de gestion de la performance ont été énumérés. Il y en a beaucoup plus qui affectent la performance des travailleurs individuels et la croissance globale de l’entreprise.
Les employeurs et les employés doivent donc mettre en œuvre des stratégies appropriées pour obtenir les meilleurs résultats possibles.