Parfois, la réinstallation est inévitable. Cela ne signifie pas que la gestion de la transition des employés clés vers le nouveau lieu de travail est moins complexe.
Pour vous assurer de ne pas vous exposer à des allégations de licenciement abusif ou déguisé, vous devez connaître les droits de vos employés.
Pourquoi les employés ont-ils des droits de réinstallation?
Parfois, la relocalisation est raisonnable — d’autres fois, ce n’est pas le cas. Les employés ont des droits spécifiques en place pour les protéger des employeurs qui pourraient vouloir qu’ils déménagent à l’autre bout du pays avec un préavis d’un jour.
Quels sont les droits de réinstallation des employés?
Il s’agit finalement de savoir s’ils ont une « clause de mobilité » dans les termes et conditions de leur contrat de travail. S’ils le font, l’employé doit déménager à moins que la demande ne soit complètement déraisonnable.
Ce qui rend un geste « déraisonnable » n’est pas clairement défini. Une bonne mesure consiste à déterminer si la réinstallation entraînera une baisse de la qualité de vie de l’employé. Cela peut inclure des choses comme les arrangements de garde d’enfants, le temps de déplacement, etc.
Il est également très important de se rappeler que ce qui pourrait être raisonnable pour un employé peut ne pas l’être pour un autre.
Par exemple, un homme célibataire vivant dans une propriété louée aura beaucoup plus de facilité à déménager à l’étranger qu’un parent avec de jeunes enfants et une hypothèque.
Si l’employé estime que le déménagement est déraisonnable, il a le droit d’introduire une réclamation de licenciement déguisé contre vous s’il a eu une durée de service de deux ans ou plus.
Pour éviter ces réclamations, vous devez informer les employés touchés par écrit de leur réinstallation. Établissez une ligne de communication ouverte avec eux et exposez clairement les implications du refus de bouger.
Relocalisation et redondance
La redondance peut être une option alternative si:
- Il n’y a pas de clause de mobilité dans leur contrat.
- Il existe une clause de mobilité, mais il serait déraisonnable de demander à l’employé de déménager.
Lorsque vous envisagez cette option, vous devez tenir compte de la réinstallation et des droits des employés sur les indemnités de licenciement.
Si le salarié travaille pour vous depuis deux ans ou plus, il a droit à une indemnité de licenciement légale. Vous devez calculer cela en fonction de leur salaire, de leurs années de service et de leur âge pendant leur emploi.
Si l’employé refuse une offre » raisonnable « , il peut ne pas avoir droit aux indemnités de licenciement.
Déménagement individuel vs déménagement d’entreprise
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous pourriez demander à un employé de déménager. Cependant, ils ont tendance à tomber dans l’une des deux grandes catégories:
- Un déménagement complet du lieu de travail
- Un déménagement individuel
Le premier peut résulter de la fermeture d’un bureau ou du déménagement dans un nouvel emplacement pour accueillir plus de personnel. Vous pouvez demander un déménagement individuel pour vous aider à installer un nouveau bureau ou en raison d’une demande de travail.
Quelle qu’en soit la raison, chaque type de déménagement présente des défis uniques.
Tout d’abord, concentrons-nous sur les droits de délocalisation d’emploi individuels &. Déplacer un individu ou un petit groupe présente un risque de discrimination.
Vous devez vous assurer que les membres du personnel ne sont pas affectés négativement par une réinstallation. Tenir compte des exigences raisonnables de tout employé handicapé et résoudre tout problème d’accès qu’il pourrait avoir.
Cela s’applique également aux incitations à déménager de vos employés. Il est généralement bon d’offrir un taux de rémunération plus élevé ou de meilleures perspectives de carrière pour encourager le personnel à déménager.
Mais méfiez-vous d’offrir des forfaits incitatifs à certains employés. Cela pourrait également entraîner des allégations de discrimination.
Lorsque vous envisagez une relocalisation complète de l’entreprise & droits des employés, vous devez relever tous les défis décrits ci-dessus, mais à plus grande échelle.
Déplacer plus de personnes peut également signifier que vous êtes confronté à une situation de redondance massive. Si tel est le cas, vous devrez organiser un processus de consultation et peut-être entamer des discussions avec les syndicats. Si le déménagement est d’une distance considérable, vous devriez envisager d’offrir un programme d’aide à la réinstallation.
Cela peut impliquer un soutien financier ainsi que la fourniture de contacts pour aider le personnel à déménager rapidement et facilement.
Les employeurs ont-ils des droits de réinstallation?
Le lieu de déménagement se concentre souvent sur l’employé. Mais, en tant qu’employeur, il vaut également la peine de savoir quels sont vos droits de réinstallation au travail.
Par exemple, vous avez le droit de forcer un déménagement si l’employé a une clause de mobilité dans son contrat. Vous avez également le droit de licencier des employés si le déménagement n’est pas raisonnable ou si l’employé refuse une demande raisonnable.
Cependant, il est dans votre intérêt d’essayer de trouver un accord mutuel avec l’employé concernant le déménagement. C’est aussi à vous d’offrir des incitatifs ou une aide financière.
Si un employeur est repris?
Les droits des employés sont protégés par certaines réglementations en cas de reprise d’un employeur et que les nouveaux propriétaires souhaitent déménager.
Ce règlement est TUPE. C’est le Transfert d’Entreprises de Protection de l’Emploi.
Tous les droits existants des employés, y compris les droits contractuels et la protection contre le licenciement, restent les mêmes. Cela ne fait aucune différence que c’est un nouvel employeur qui déménage l’emplacement du bureau.
Assistance d’experts
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