15 kulcsfontosságú vezetői kompetenciák a HR szakembereknek tudniuk kell

a HR egyik legfontosabb prioritása egy változatos vezetői pad kialakítása, amely mindig tele van a megfelelő (középszintű) vezetőkkel. Ebben a cikkben 15 kulcsfontosságú vezetői kompetenciát osztunk meg, amelyeket minden HR-szakembernek tudnia kell, és hogyan kell azokat fejleszteni a munkaerőn belül.

tartalom
mik a vezetői kompetenciák?
a vezetői kompetenciák típusai
a szervezet vezetésére vonatkozó kompetenciák
mások vezetésére vonatkozó kompetenciák
saját magad vezetésére vonatkozó kompetenciák
hogyan fejlesszünk vezetői kompetenciákat
egy utolsó megjegyzésben
GYIK

mik azok a vezetői kompetenciák?

a vezetői kompetenciák a tudás, készségek és képességek (KSA) speciális kombinációja, amely a szervezeten belüli hatékony vezetést képviseli (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

ebből a meghatározásból levonhatjuk, hogy nincs egyetlen olyan egyedi vezetői kompetencia-készlet, amely minden iparágban és vállalatban működik. Valójában a különböző vezetői pozíciók egy szervezeten belül különböző ismereteket, készségeket és képességeket igényelhetnek.

ezért sok szervezet dolgozik vezetői kompetenciakerettel, olyan kompetenciák gyűjteményével, amelyeket a siker kulcsaként azonosítottak, és amelyek relevánsak vezetőik és szervezetük számára. Ezen kompetenciák fejlesztése elengedhetetlen a hatékony utódlástervezéshez.

a vezetői kompetenciák típusai

vannak azonban bizonyos készségek és kompetenciák, amelyek nélkülözhetetlenek minden vezető számára, függetlenül attól, hogy milyen iparágban vagy vállalatnál vannak.

ezeknek a vezetői kompetenciáknak a megértése és észlelése lehetővé teszi a HR számára, hogy jobban tájékozott döntéseket hozzon a vezetők felvételéről, fejlesztéséről és előmozdításáról.

az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) három kompetenciakategóriát különböztet meg, nevezetesen:

• kompetenciák a szervezet vezetéséhez
• kompetenciák mások vezetéséhez
• kompetenciák az önvezető vezetéshez

Egyéb kategorizálások is lehetségesek. A Deloitte például a fejleszthető képességekről beszél – megtanult tényezőkről, amelyek idővel változnak, és tükrözik, hogy mit tehet a vezető, valamint a vezetői potenciálról – veleszületett tényezőkről, amelyeket nehéz fejleszteni, stabilak az idő múlásával, és tükrözik az ember állapotát.

ebben a cikkben ragaszkodunk az SHRM által bemutatott kategóriákhoz. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a vezetői kompetenciák alábbi listája nem kimerítő, és hogy egy kompetencia több kategóriába is beleférhet.

kompetenciák a szervezet vezetéséhez

szociális intelligencia (SI)

a Psychology Today szerint a társadalmi intelligencia a hatékony vezetés egyik legjobb előrejelzője, ezért az egyik legfontosabb vezetői kompetencia. A szociális intelligencia arról szól, hogy képesek vagyunk megérteni a különböző társadalmi helyzeteket és dinamikákat. Ez magában foglalja azt a képességünket is, hogy hatékonyan működjünk ezekben a különféle társadalmi helyzetekben.

konfliktuskezelés

ez egy olyan vezetői kompetencia, amely mind ebbe a kategóriába, mind a mások vezetésének kompetenciájába illeszkedik. Ez magában foglalja mások segítését a szervezetben, akár vezetőtársak, akár a csapat emberei, az interperszonális konfliktusok elkerülésében vagy megoldásában.

a konfliktuskezelés kapcsolódik valamihez, amit Fons Trompenaars szervezeti teoretikus megbékélési kompetenciának nevez. A megbékélés, ahogy Trompenaars fogalmaz, az egyesítés művészete. Ahelyett, hogy két látszólag ellentétes vélemény között választana, vagy kompromisszumra kéri az embereket, megtalálja a módját ezek kombinálására.

döntéshozatal

a döntéshozatal az egyik legfontosabb vezetői kompetencia, mert a vezető tevékenységének középpontjában áll. Egy jó vezető tudja, mikor kell önállóan döntést hoznia, mikor kell konzultálnia a csapattagjaival vagy társaival, és kikérnie a véleményét egy bizonyos kérdésben, és ami talán a legfontosabb, mikor kell egy lépést hátrálni, és hagyni, hogy mások döntsenek.

lenyűgöző jövőkép megosztása

a vállalat jövőképe – amely a szervezet céljai és törekvései alapján a jövőben egy bizonyos ponton szeretne lenni – fontos oka annak, hogy az emberek szeretnének (továbbra is) dolgozni az Ön számára.

a vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy meggyőző módon megosszák a vállalat jövőképét. Meg kell, hogy mind a többi ember a szervezetben, valamint a jelöltek mögött.

változáskezelés

a szervezetek folyamatosan változnak. Ezen változások némelyike viszonylag kicsi, míg mások hosszabb ideig zajlanak. Jó példa erre az automatizálási és / vagy digitalizálási folyamatok, amelyeken sok szervezet jelenleg megy keresztül.

a hatékony vezetők tudják, hogyan kell felkészíteni, támogatni és irányítani az embereiket ezeken a különböző szervezeti változásokon keresztül.

kompetenciák mások vezetéséhez

interperszonális készségek

az interperszonális készségeket emberi készségeknek vagy puha készségeknek is nevezik. A példák közé tartozik többek között az aktív hallgatás, a visszajelzés adása és fogadása, a (nem) verbális kommunikáció, a problémamegoldó készségek és a csapatmunka.

érzelmi intelligencia (EI)

az érzelmi intelligencia arról szól, hogy képesek vagyunk megérteni az emberek érzelmeit és érzelmi helyzeteit. Arról is szól, hogy képesek vagyunk megérteni és kezelni saját érzelmeinket.

az érzelmi intelligencia több összetevőből áll;

• önismeret – ismerve az erősségeit és gyengeségeit.
• önszabályozás-képesek vagyunk kezelni saját érzelmeinket.
• motiváció – a magas érzelmi intelligenciával rendelkező emberek általában szintén nagyon motiváltak.
• empátia – az empátiával és együttérzéssel rendelkező emberek jobban kötődnek másokhoz.
• szociális készségek – az érzelmileg intelligens emberek szociális készségei azt mutatják, hogy őszintén törődnek másokkal és tisztelik őket.

jó edzőnek lenni & megbízhatónak lenni

a vezetőknek sok különböző dolognak kell lenniük sok különböző ember számára. Az egyik az, hogy jó edző legyen, nem csak a csapatukban, hanem a társaik számára is.

ez azt jelenti például, hogy tudjuk, mikor kell (finoman) rávenni valakit, hogy menjen ki a komfortzónájából, szükség esetén hasznos visszajelzést adunk, és segítünk az embereknek megtalálni a személyes jövőképüket.

egy szó a megbízhatóságról itt rendben van, nem csak azért, mert a bizalom elengedhetetlen a sikeres coaching kapcsolathoz. A vezetők számára is létfontosságú az erős kapcsolatok kiépítése és fenntartása az általuk kezelt emberekkel.

az alábbi videóban a Harvard Business School professzora, Frances Frei elmagyarázza, hogy mi a bizalom három összetevője:

• hitelesnek lenni-tedd (nagyon) egyszerűen ez azt jelenti, hogy mindig légy önmagad.
• a logika szigorúsága – ez a logikánk minőségének biztosításáról és a kommunikációra való képességünkről szól.
• empátia – Empátiánkat közvetlenül azokra az emberekre irányítjuk, akikkel kapcsolatba lépünk, valóban meghallgatjuk őket, és elmerülünk a perspektívájukban.

megnézheted Frances szemfelnyitó beszédét a bizalom építéséről és újjáépítéséről az alábbi videóban (nagyon ajánljuk megnézni!):

inkluzivitás

a jó vezetők tudják, hogyan teremtsenek olyan munkakörnyezetet, amelyben mindenki szívesen lát. Gondoskodnak arról, hogy minden alkalmazott egyenlő és tiszteletteljes bánásmódban részesüljön, azonos lehetőségekkel és erőforrásokkal rendelkezzen, és részt vehessen és boldoguljon. Más szavakkal: a jó vezetők befogadóak.

a Harvard Business Review kutatása szerint az inkluzív vezetők a következő 6 tulajdonsággal rendelkeznek:

• látható elkötelezettség-a sokszínűség, a status quo kihívása, mások felelősségre vonása és a D&személyes prioritássá tétele.
• alázatosság – szerények a képességekkel kapcsolatban, beismerik a hibákat, és teret teremtenek mások számára, hogy hozzájáruljanak.
• az elfogultság tudatossága – tudatosságot mutatnak a személyes vakfoltokról, valamint a rendszer hibáiról, és keményen dolgoznak a meritokrácia biztosítása érdekében.
• kíváncsiság mások iránt – nyitott gondolkodásmódot és mély kíváncsiságot mutatnak mások iránt, ítélkezés nélkül hallgatnak, és empátiával keresik a körülöttük lévőket.
• Kulturális intelligencia – figyelnek mások kultúrájára, és szükség szerint alkalmazkodnak.
• hatékony együttműködés – erőt adnak másoknak, figyelmet fordítanak a gondolkodás sokféleségére és a pszichológiai biztonságra, és a csapat kohéziójára összpontosítanak.

emberek kezelése

amikor a vezető mások, jó emberek kezelése elengedhetetlen. A vezetői szinttől függően ez magában foglalja az alkalmazottak képzésének, fejlesztésének, motivációjának és napi irányításának felügyeletét.

a jó vezetők megadják csapataiknak az emberek irányításának 5 c-jét: egyértelműség, kontextus, következetesség, bátorság és elkötelezettség.

kompetenciák az önvezetéshez

(tanulás) agilitás

ha valamit megtanultunk 2020-tól, az az, hogy mennyire fontos gyorsan alkalmazkodni a gyorsan változó körülményekhez. Ez mindenkire vonatkozik a munkaerőben, de különösen a vezetőkre, mivel támogatniuk és irányítaniuk kell másokat – és a szervezetet – ezekben a néha kihívásokkal teli időkben. Mint ilyen, az agilis vezetők nem félnek a változástól; éppen ellenkezőleg, magukévá teszik.

a jó vezetők képesek arra is, hogy folyamatosan tanuljanak, tanuljanak és újratanuljanak, amit tanulási agilitásnak is neveznek. Tudják, mennyire fontos az új stratégiák fejlesztése, növekedése és használata a szervezetükben egyre összetettebb problémák kezelésére.

iparági ismeretek/szakértelem

Igen, az emberek gyakrabban váltanak munkahelyet, vállalatot és iparágat, mint tíz évvel ezelőtt. És igen, egyes területeken a fejlemények olyan gyorsan mennek végbe, hogy lehetetlennek tűnhet a tetején maradni minden más vezetővel a teendőik listáján.

a hatékony vezetők azonban tudják, hogy továbbra is elengedhetetlen egy bizonyos szakértelem fejlesztése azon a területen és vállalaton belül, amelyben vezetnek.

magad kezelése

ez vonatkozik a munkaterhelésre, az érzelmekre, az ütemtervre stb. Ha másokat vezetsz, először képesnek kell lenned kezelni magad – a kifejezés legtágabb értelmében–. Természetesen mindenkinek megvan a maga módja, hogy ezt megtegye, de a jól szervezett, az előre tervezés és a priorizálás itt kulcsfontosságú elemek.

bátorság

a vezetőknek gyakran kell döntéseket hozniuk. Nem minden döntés lesz könnyű, és néha úgy döntenek, hogy valamit megtesznek – vagy nem-azt jelenti, hogy (nagy) kockázatot vállalnak. Ehhez bátorság kell.

a bátorság azt is jelenti, hogy kiállsz az értékeid és az emberek mellett, és megvéded őket mások előtt, ha szükséges.

szervezeti állampolgársági magatartás

egyszerűen fogalmazva, a szervezeti állampolgársági magatartás (OCB) egy olyan kifejezés, amelyet minden olyan pozitív és konstruktív munkavállalói tevékenység és viselkedés leírására használnak, amely nem része a hivatalos munkaköri leírásnak. Bármi, amit az alkalmazottak saját szabad akaratukból tesznek, támogatja kollégáikat és a szervezet egészének javát szolgálja.

az OCB öt leggyakoribb típusa:

• altruizmus-ez akkor fordul elő, amikor egy alkalmazott segít vagy segít egy másik alkalmazottnak anélkül, hogy bármit is várna cserébe.
• udvariasság – ez udvarias és figyelmes viselkedés más emberekkel szemben. A munkahelyi udvariasság példái közé tartozik a jó reggelt mondás, egy munkatárs megkérdezése, hogy milyen volt a nyaralásuk, hogy vannak a gyerekeik, hogy megy egy projekt, amelyen jelenleg dolgoznak, stb.
• sportszerűség – ez arról szól, hogy képes kezelni azokat a helyzeteket, amelyek nem a tervek szerint alakulnak, és nem mutatnak negatív viselkedést, amikor ez megtörténik.
• lelkiismeretesség – a munkakörnyezetben ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak nem csak időben jelennek meg és betartják a határidőket, hanem például előre is terveznek, mielőtt nyaralni mennek, hogy kollégáik ne fulladjanak bele a nagy munkaterhelésbe.
• Polgári erény – ez arról szól, hogy egy alkalmazott hogyan támogatja cégét, amikor nem hivatalos minőségben van. A polgári erényt bizonyíthatja az olyan alkalmazottak, akik feliratkoznak üzleti eseményekre, például adománygyűjtésre, vagy (fél) maratont futnak egy jótékonysági szervezet számára munkatársakkal

a vezetőknek jó példát kell mutatniuk mások inspirálására. Ennek egyik módja az, ha demonstrálják azt az OCB-t, amelyet másokban szeretnének látni.

hogyan lehet fejleszteni a vezetői kompetenciákat?

a rövid válasz itt: vezetés fejlesztési terv létrehozásával és végrehajtásával. Ennek a folyamatnak a megfelelő magyarázatához azonban egy másik cikket kell írnunk (amelyet hamarosan meg fogunk csinálni, ezért figyelje ezt a helyet). Időközben itt található egy rövid áttekintés a fent felsorolt kompetenciák fejlesztésének módjáról:

• vezetői kompetenciák a szervezet vezetéséhez-a Peer mentorálás és coaching itt jó lehetőség lehet, például formálisabb képzéssel kombinálva olyan témákban, mint a konfliktuskezelés és a változáskezelés.
• vezetői kompetenciák mások vezetéséhez – a coaching itt is nagyon hasznos lehet, különösen olyan dolgokban, mint a visszajelzés adása és fogadása, az aktív hallgatás és a (nem) verbális kommunikáció. A vezetői szinttől függően az emberek vezetői képzése is fontos.
• vezetői kompetenciák önmagad vezetéséhez – ami az iparági/vállalati szakértelmet illeti, a vezetők sokat tanulhatnak a vállalatról, termékeikről és embereikről önmagukban és a szervezeten belül másoktól. A tervezési és időgazdálkodási készségek fejlesztése érdekében tanfolyamot és / vagy műhelyt követhetnek.

végső megjegyzésként

a vezetői kompetenciák az iparágtól, a vállalattól, sőt a szervezeten belüli vezetői szinttől is függenek. A HR számára fontos megérteni, hogy milyen kompetenciák szükségesek a vezetői sikerhez a szervezetükben, hogy jobb döntéseket hozhassanak a vezetők felvételével, fejlesztésével és előmozdításával kapcsolatban. Milyen vezetői kompetenciák fontosak a szervezetében? Felsoroltuk őket? Ha nem, nyugodtan ossza meg velünk!

ha azt szeretnénk, hogy egy szakértő a tanulás & fejlesztési és jövőbiztos a HR készségfejlesztés, nézd meg a tanulás & fejlesztési tanúsítási Program!

GYIK