írta: Amelia Lafratta
a katalitikus vezetés egyik eleme a motiváció megértése (katalitikus vezetők fejlesztése a változás ösztönzésére). Miért olyan fontos, hogy egy vezető tisztában legyen azzal, mi motiválja népét? Gyakran feltételezik, hogy ami a vezetőt motiválja, más embereket motivál, azonban ez a feltételezés nagyon káros a csapat dinamikájára, és az energia javítása helyett konfliktusokhoz vezethet.
ehelyett a nagyon motivált emberek:
- 50% nagyobb valószínűséggel lépik túl teljesítménycéljaikat
- 18% – kal termelékenyebbek
- 49% – kal kevésbé valószínű, hogy elhagyják
- 4,5-szeres bevételnövekedés a magasan elkötelezett alkalmazottakkal rendelkező szervezeteknél
három oka van annak, hogy az emberek motivációjának megértése elengedhetetlen a hatékony vezetéshez:
1. Sebesség és alkalmazkodóképesség
a James Sale által készített motivációs térképek szerint 9 motivációs mozgatórugó van, amelyeket három csoportba lehet sorolni. A klaszterek kapcsolatok, teljesítmény és növekedés, különböznek abban, hogy az emberek hogyan érzik magukat a kockázattal és a változással kapcsolatban.
azok az emberek, akiknek a legfontosabb motivátoruk van a kapcsolati klaszterben, értékelik a társadalmi kapcsolatokat, például a tartozást, az elismerést és a stabilitást. Ezek az egyének általában a legkedvezőtlenebbek a változásokra, mivel a változások veszélyeztetik az idővel kialakult kapcsolatokat. A motivációt megértő vezetők felismerik, hogy a kapcsolatok által motivált emberek inkább a status quo-t tartják fenn, hirtelen átalakulások felett.
azok, akiknek a legfőbb motivátoruk van az eredménycsoportban, Szeretnék teljesnek érezni magukat a jelenben, akár az emberek, akár az erőforrások felett, akár a tudással, vagy a vagyon felhalmozásával. Ezek az emberek általában nagyon jelen-központúak, értékelik a döntéseket és reagálnak a változásokra attól függően, hogy ezek hogyan befolyásolják a közeljövőt. A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy azok az emberek, akik értékelik a teljesítményt, támogathatják vagy ellenezhetik az innovációt.
azok az egyének, akik a növekedési klaszter legfőbb motivátorai, az innováción alapulnak, értékelik a szabadságot, a kreativitást és a pozitív változásokat. Ahogy talán kitaláltad, a legvalószínűbb, hogy a fedélzeten vannak, amikor a vezetők átalakításokat hajtanak végre, még akkor is, ha megzavarhatják a jelenlegi helyzetet. Ezek az emberek példaképként szolgálhatnak a szervezetben bekövetkező változások kaszkádjában.
2. Prevent Conflict
amikor egy vezető újításokat javasol, a helyiségben a reakciók változatosak lehetnek, és most már meg tudjuk magyarázni, hogy miért történik ez az emberek motivátorai alapján. Annak tudatában, hogy mi motiválja a csapat tagjait, segíthet a vezetőnek megjósolni reakcióikat ezekben a helyzetekben.
ha a vezetők beszélgetnek valakivel, akit a kapcsolatok motiválnak, fontos megnyugtatni őket a változások előnyeiről. Azt akarják, hogy a hurok maradjon, és rendszeres kommunikációt kapjanak arról, hogy mi történik. Ne feledje, hogy a” kapcsolati emberek ” feszültségeket okozhatnak a növekedési klaszter által motiváltakkal, mivel ez utóbbiakat az innovációk izgatják, sőt további változásokat is javasolhatnak. Valaki, akit a stabilitás és a következetesség motivál, konfliktusba kerülhet valakivel,aki inkább az áramlással jár, kreatív megoldásokat javasol, nem pedig a folyamatok követését.
a konfliktus nemcsak a haladás és az innováció közötti különbségekből fakad, hanem az emberek összeférhetetlen értékei közötti feszültségből is. Például valaki, aki értékeli a jelentést és a célt, úgy véli, hogy a helyes cselekedet fontosabb, mint a profit. Másrészt, valaki, aki erős kereskedelmi jövőképpel rendelkezik, energiát nyer a célok elérésével és a pénzszerzéssel, ami felülírja a pro bono munkát.
ezekből a példákból könnyen belátható, hogy az értékek hogyan ütközhetnek a döntések meghozatalakor. Annak ismerete, hogy honnan erednek a feszültségek, és annak felismerése, hogy azok egymásnak ellentmondó motivációknak köszönhetők, lehetővé teszi az emberek számára, hogy tiszteljék és megértsék az eltérő nézetet, még akkor is, ha azt nem osztják meg.
3. A megfelelő környezet megteremtése
a motiváció belülről jön, kívülről nem kényszeríthető, ezért a vezető nem tudja közvetlenül motiválni alkalmazottait, végső soron nekik kell motiválniuk magukat. Van valami, amit a vezetők tehetnek, hogy ösztönözzék az elkötelezettséget és a pozitív energiát? A válasz természetesen igen. A vezetők lehetőségeket teremthetnek és alkalmazkodhatnak a környezethez, hogy megfeleljenek valakinek a legfontosabb motivátoraiktól függően.
például, ha valaki a szabadságon és a függetlenségen él, a vezetőknek meg kell győződniük arról, hogy világos határok vannak, amelyeken belül az alkalmazottak meghozhatják saját döntéseiket. Másokat az motiválhat, ha új információkat tanulnak meg, és a legújabb ismereteket alkalmazzák munkájuk során. Hasznos lenne, ha lehetőségük lenne tanfolyamokon részt venni, és mentorálni valakit, hogy megosszák a megszerzett tudást. Valaki más is energizálható a társadalmi kapcsolatokkal és az összekapcsolódással. Számukra hihetetlenül motiváló a társadalmi események és a munkahelyi barátok lehetősége.
a motiváció megértése nagyszerű eszköz a vezető számára, hatással van az elkötelezettségre, a jólétre, a kommunikációra, a csapatmunkára, a termelékenységre, az öntudatra. További információ: https://fullpotentialgroup.co.uk/motivational-maps.