ahhoz, hogy egy vállalkozás sikeres legyen, legtöbbször jól olajozott gépként kell működnie. Ahhoz, hogy ez megtörténjen, mindennek a legjobb állapotban kell lennie, az összes használt berendezéstől a munkavállalók termelékenységéig.
azonban még ha az alkalmazottak osztoznak is a vállalat értékeiben és jövőképében, teljesítményük néha még mindig nem éri el a kívántat. A vállalkozás tulajdonosának vagy vezetőjének azonnali lépéseket kell tennie, ha látja, hogy a munkavállaló termelékenysége csökken. Bár ez csak egy gyakori kiégési eset lehet, nagyobb probléma is lehet.
ha bármilyen problémát észlel az alkalmazottaival, fontolja meg tanácsadást. Az a munkavállaló, aki szenvedélyes a munkájáért, mindent megtesz annak érdekében, hogy visszatérjen a helyes pályára. Ezt szem előtt tartva, itt van öt lépés az alkalmazottak hatékony irányításához munkahelyi teljesítményük javítása érdekében.
5 lépés a hatékony munkavállalói tanácsadáshoz
a problémák kezelése front-on
az első lépés természetesen az alkalmazotthoz fordul, hogy tájékoztassa őket arról, hogy probléma van a teljesítményükkel. Létrehozhat egy privát találkozót, hogy részletesen megvitassa a teljesítményükkel kapcsolatos kérdéseket. Állítson be egy dátumot, időt és helyet, és engedje meg nekik, hogy magukkal vigyenek egy támogató személyt, ha ez kényelmesebbé tenné őket.
az ülés során magyarázza el az összes észrevett problémát, és adja meg nekik a lehető legtöbb részletet. Győződjön meg róla, hogy barátságos és megközelíthető, mivel azt szeretné, hogy ez pozitív eredményt érjen el; nem akarja, hogy túl kemény legyen, és megijesztse őket. Kérdezd meg, hogy rájöttek-e, hogy teljesítményük csökken, és állapítsd meg, hogy vannak-e olyan személyes problémáik, amelyek negatívan befolyásolják munkájukat. Ezután, ha hajlandóak javítani a viselkedésüket, tanácsot adhat nekik, és pontosan kidolgozhatja, mit lehet tenni a problémák megoldása érdekében.
a megfelelő típusú tanácsadás kiválasztása
ezután el kell döntenie a szükséges tanácsadás típusát. Három közül lehet választani: irányelv, nem irányelv és részvételi tanácsadás. Mikor jön-hoz irányelv tanácsadás, a tanácsadó nagy szerepet játszik a teendők tekintetében, hogy mit kell tenni beállítása. Ők is megnyugtatják a munkavállalót, és motiválják őket. Másrészt a nem irányelves tanácsadással a munkavállaló szabadon kifejezheti érzéseit, eljuthat a probléma gyökeréhez, valamint önállóan kitalálhatja a lehetséges megoldást. A tanácsadó azért van, hogy támogassa őket, és ösztönözze őket arra, hogy döntéseket hozzanak annak alapján, amit személyesen akarnak tenni.
mindkét fent említett módszernek megvannak a korlátai. Ez az oka annak, hogy a részvételi tanácsadást középútnak nevezik, és a legtöbb helyzetben használják. Ez a megközelítés lehetővé teszi a tanácsadó és a munkavállaló számára, hogy együttműködjenek és megoldják a problémát. A tanácsadás típusát egyéni alapon kell megválasztani, mert mindenki más, tehát nem minden tanácsadás működik mindenki számára.
a HR szektor innovációira támaszkodva
ha megállapítást nyer, hogy egy adott alkalmazott termelékenységének csökkenése a munkahelyi kiégés eredménye, megelőző intézkedéseket tehet. A HR osztálynak figyelnie kell a kiégés jeleit, és ezeknek a jeleknek az észlelése megkönnyíthető bizonyos technológiai innovációk végrehajtásával.
a mesterséges intelligencia nagy szerepet játszik a munkavállalók viselkedésének elemzésében, és gyakran meg tudja állapítani, ha valaki nem szokványos. Az alkalmazottak tipikus munkamintáira vonatkozó adatok gyűjtése segíthet a HR-nek eldönteni, hogy valakinek szüksége van-e szünetre vagy nyaralásra. Továbbá, bár az AI használatával kapcsolatos vélemények eltérnek, az emberek dönthetnek úgy is, hogy virtuális AI pszichológus segítségével oldják meg problémáikat. Az AI pszichológusokat úgy tervezték, hogy megfelelő módon segítsék az embereket bármilyen problémájuk megoldásában, így ez életképes lehetőség lehet az alkalmazottak vezetésére a legjobb úton.
hasznos visszajelzés adása az alkalmazottaknak
előfordulhat, hogy a menedzser nem adott visszajelzést az alkalmazottainak, ezért nem szántak időt arra, hogy elemezzék teljesítményüket és észrevegyék a problémáikat Korán. Ennek elkerülése érdekében a jövőben győződjön meg róla, hogy rendszeres teljesítményértékelést végez. Az is előnyös, ha beszélünk az alkalmazottakkal, és biztosítjuk számukra, hogy mindig eljöhetnek hozzád bármilyen probléma esetén.
adjon meg nekik konkrét részleteket teljesítményükről és a lehetséges fejlesztési területekről. Ne csak mondd el nekik, hogy jól csinálnak; valójában sorolja fel azokat a dolgokat, amelyeket jól csinálnak. Minél konkrétabb vagy, annál nagyobb az esély arra, hogy pontosan tudják, mit kell javítaniuk önmagukban. Ezt a tanácsadás során is meg kell tennie – így tudni fogják, hol áll a fejlődésük.
ne felejtsd el nyomon követni
a tanácsadási időszak befejezése után továbbra is nagy figyelmet kell fordítania az adott alkalmazottra. Meg kell győződnie arról, hogy követik a javasolt fejlesztési módszereket. Nézze meg, hogyan viselkednek valódi munkahelyi környezetben, és hogy a teljesítményük valóban jobb-e, mint korábban.
egy idő után hívja őket egy másik találkozóra. Kérdezd meg tőlük, hogy vannak, ha most másképp érzik magukat, van-e valami más, ami zavarja őket, vagy valami, amit szerintük tovább lehet javítani. Menjen végig az eredményeiken, és ha pozitívak, ösztönözze a munkavállalót, hogy folytassa a munkát az újonnan javított szinten. Ha az eredmény nem olyan jó, mint amire számítottál, fedezze fel lehetőségeit – szükségük van-e további tanácsadásra, figyelmeztetés, vagy meg kell szüntetni a foglalkoztatásukat?
figyelembe véve, hogy sok időt és pénzt fektetett be az alkalmazottakba, nem okos üzleti lépés, hogy megszüntesse őket, és új munkavállalókat keressen. Ez a fő oka annak, hogy a tanácsadási ülések végrehajtása és ezeknek a hasznos lépéseknek a követése nagy segítséget jelent mindenki számára.