a függő munkaerő: minden, amit tudnod kell

a legtöbb szervezet ma különböző típusú ideiglenes alkalmazottakkal dolgozik, és ennek eredményeként függő munkaerőt fejlesztett ki. Ebben a cikkben nagyítunk a függő munkaerőre. Megvizsgáljuk a trendeket, a függő munkaerő-gazdálkodást, és megosztjuk a három legjobb gyakorlatot. Merüljünk bele!

tartalom
mi a függő munkaerő?
függő munkaerő-trendek
a függő munkaerő előnyei
mi a függő munkaerő-menedzsment?
függő munkaerő menedzsment legjobb gyakorlatok
Wrap-up
GYIK

mi a függő munkaerő? Meghatározás

a függő munkaerő olyan munkaerő-medence, amely olyan emberekből áll, akiket egy szervezet meghatározott ideig, gyakran projekt alapon alkalmaz. Sok, ha nem a legtöbb szervezet ma olyan munkaerővel rendelkezik, amely függő és nem függő munkavállalók keveréke.

a függő munkavállaló lehet szabadúszó, független tanácsadó, vállalkozó, részmunkaidős, ügyeletes munkavállaló, vagy bármilyen más típusú alternatív munkaszervezésben részt vevő személy.

a függő munkaerő növekedése különböző fejlemények eredménye. Először is, egyre nagyobb szükség van a (digitális) készségekre, és a vállalatok küzdenek a megfelelő készségekkel rendelkező emberek megtalálásában.

másodszor, a baby boomerek folyamatos kiáramlása (csak az Egyesült Államokban naponta 10 000 ember) sok szervezetet betöltetlen állásokkal tölt be.

harmadszor, a függő munkavállalók piacának kiaknázása – más néven koncertgazdaság-nagy rugalmasságot biztosít a vállalatok számára. Lehetővé teszi számukra, hogy munkaerőiket a folyamatosan változó belső és külső körülményekhez igazítsák.

a közelmúltbeli COVID-19 helyzet jó példa erre. Sok vállalatnak (ideiglenesen) el kellett bocsátania az embereket, gondoljunk például az éttermi iparra. Mivel egyes országokban a bárok és éttermek lassan újra megnyílnak, ezeknek a vállalkozásoknak most gyorsan újra kell dolgozniuk. Bár lehet, hogy vissza akarják venni a korábbi alkalmazottakat, valószínűleg függő munkavállalókat is felvesznek, hogy rugalmasak maradjanak.

negyedszer, a növekvő számú Millennials és generációs Z. ezek a munkavállalók hamarosan teszik ki a legnagyobb részét a globális munkaerő, és nem mindig van egy hagyományos Kilátás a munkavállaló-munkáltató kapcsolat.

a Lovell Corporation 2017-es tanulmánya megállapította, hogy ezekben a generációkban a munkavállalók 75% – A tervezi saját vállalkozás indítását, és több mint 70% – uk azt akarja, hogy munkája támogassa személyes érdekeit. Függő foglalkoztatás lehet egy módja annak, hogy megélni, miközben elég rugalmasságot, hogy a munka a saját üzleti ugyanabban az időben.

függő munkaerő-trendek

a fent említett függő munkaerő-trendek (készséghiány, nyugdíjba vonuló boomerek, rugalmasság iránti igény mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon) hatással vannak a vállalatok úgynevezett humántőke-felépítésére.

az alábbi kép azt szemlélteti, hogy egy szervezet humán tőkéje a foglalkoztatási módok és a munkaviszonyok tekintetében áll. Ha azonban megnézzük az elmúlt évtizedekben tapasztalt esetleges munkaerő-trendeket, láthatjuk, hogyan változik ez a modell. Azokat a feladatokat, amelyek korábban létfontosságúak voltak, ma már gyakran függő munkavállalók végzik vagy kiszervezik (gondoljunk például az informatikai, számviteli és adminisztrációs tevékenységekre). Ennek eredményeként a szervezet fő munkaereje csökken, a függő munkaerő pedig növekszik.

a függő munkaerő előnyei

vessünk egy pillantást a függő munkaerő előnyeire. Néhányuk nyilvánvalóbb, mint mások, de az előnyök a következők:

• hozzáférés a tehetséghez, amely egyébként elérhetetlen lett volna. A függő foglalkoztatás lehetővé teszi ,hogy olyan emberek legyenek a szervezetében, akik egyébként nem akarnak csatlakozni. Gondolj az ipar ‘Hírességek’, hogy a szakértők a saját területén például. Az ilyen típusú emberek nem akarnak teljes munkaidős alkalmazottakká válni, de esetleg kontingens megállapodást akarnak kötni.
  ugyanez vonatkozik (millenniumi és Gen Z) munkavállalók, akik szeretnék tartani néhány idejüket, hogy a munka a saját üzleti, akkor nem megy a teljes munkaidős szerződést, de lehet, hogy szívesen választhatják valamilyen formában a függő foglalkoztatás.
  egy másik példa a kisgyermekes szülő és a partner, aki már teljes munkaidőben dolgozik. Lehet, hogy neked akarnak dolgozni, de nem heti öt napot.
• rugalmasság. A kontingens munkavállalók alkalmazása rugalmasságot biztosít a szervezetek számára, amelyek teljes munkaidős alkalmazottaikkal hiányoznak. Ez lehetővé teszi számukra, hogy szükség esetén több embert alkalmazzanak, és csendesebb időkben adustálják a munkaerőt.
  a rugalmassági érv egyébként a munkavállalókra is vonatkozik; amint azt fentebb láttuk, a munkavállalók különböző csoportjai nagyra értékelik a függő munkamegállapodással járó rugalmasságot.
• további talent pool. Mind a függő munkavállaló, mind az a szervezet, amelynél ideiglenesen dolgoznak, tesztfázisnak tekintheti ezt az időszakot. Látják a rohamot? Szeretné az ideiglenes szerződését tartósabbá tenni? A szervezetek számára a függő alkalmazottak értékes kiegészítő tehetségkészletet jelenthetnek, amellyel már (nagy) tapasztalattal rendelkeznek. Tudják, hogy ezek az emberek hogyan dolgoznak, milyen erősségeik vannak, és hogy illeszkednek-e a vállalati kultúrába.
• kevesebb költség. Természetesen van egy pénzügyi valóság is. A függő munkavállaló felvétele pénzügyileg érdekes a vállalatok számára. Általában kevesebb adót fizetnek a függő alkalmazottakért, és nem fizetnek munkavállalói juttatásokat. A Munkaügyi Statisztikai Hivatal szerint az Egyesült Államokban a magánipari munkavállalók számára nyújtott előnyök a teljes munkáltatói kompenzációs költség 29,8% – át teszik ki. Más szavakkal, ha a teljes munkaidős alkalmazott helyett egy függő munkavállalót választanak, az amerikai szervezetek csaknem 30% – át megtakarítják a juttatási költségekben.
• nem kell a vonat / magasan specializált. A kontingens munkavállalók gyakran nagyon specializálódtak arra, amit csinálnak. A szervezeteknek időnként szükségük lehet ezekre a szakemberekre bizonyos projektekhez, de nem állandó jelleggel. Ahelyett, hogy (sok) pénzt költene az emberek házon belüli képzésére, a vállalatok felvehetnek egy függő munkavállalót, hogy segítsen nekik.
  a kontingens szakértővel való együttműködés másik előnye, hogy általában sok tapasztalattal rendelkeznek. Ez azt jelenti, hogy nem kell sok képzés az induláshoz. Tudják, hogyan kell elvégezni a munkát, és képesek önállóan elvégezni.

mi a kontingens munkaerő-gazdálkodás?

egyszerűen fogalmazva, a kontingens munkaerő-menedzsment arról szól, hogy egy szervezet hogyan kezeli a kontingens munkavállalóit. Nagyjából elmondható, hogy itt két fő megközelítést különböztethetünk meg, amelyeket inkluzív és exkluzív megközelítésnek nevezünk.

az előbbiben a vállalatok szokásos HR-gyakorlatukba belefoglalják függő munkaerőjüket. Ez utóbbiban a vállalatok a kontingens munkavállalókat külön munkavállalói csoportként kezelik, gyakran megkerülve a meglévő HR rendszereket és folyamatokat.

e két megközelítés között sokféle kontingens munkaerő-gazdálkodási módszer lehetséges, mindkettő elemeit ötvözve.

függő munkaerő-menedzsment bevált gyakorlatok

ebben a szakaszban a függő munkaerő kezelésére vonatkozó legjobb gyakorlatokat tárgyaljuk.

a HR életciklusa

az exkluzív megközelítést követő vállalatoknál a kontingens munkavállalók gyakran megkerülik a hagyományos HR életciklust. Ez azt jelenti, hogy ők – és az a szervezet, amelynek dolgoznak – nem részesülnek az összes optimalizált HR-folyamat előnyeiből. Gondoljon egy folyamatra az emberek gyors beszállására, teljesítményük kezelésére és javítására, leszállásra stb.

ha a munkaerő nem része a HR ciklusnak, a vállalat elmulasztja azokat a módszereket, amelyekkel gyorsabban felgyorsíthatja őket, és növelheti teljesítményüket.

természetesen azok a vállalatok, amelyek inkluzív megközelítést követnek a kontingens munkaerő-menedzsment terén, bevonják a kontingens munkavállalóikat a szervezet HR ciklusába.

munkavállalói tapasztalat

vagy a függő munkavállalói tapasztalatról kell beszélnünk? Az inkluzív szervezetek megértik a nagyszerű élmény fontosságát mindenki számára, függetlenül a szerződés típusától. Mint ilyen, gondoskodnak arról, hogy a fantasztikus munkavállalói élmény három elősegítője (technológia, munkaterület és kultúra) optimalizálva legyen mind a hagyományos alkalmazottak, mind a függő munkaerő számára.

egy meglehetősen gyakori, egyszerű példa erre, amely a kultúrához kapcsolódik, annak biztosítása, hogy a hagyományos alkalmazottak ne hozzanak döntéseket anélkül, hogy megkérdeznék a függő kollégáiktól a véleményüket, és hogy az információkat mindenkivel megosszák. Születésnapok egy jó példa a kis dolgokat, hogy lehet, hogy a különbség is; ismerje fel a függő alkalmazottak születésnapját, mint bármely teljes munkaidős alkalmazottnál.

egy másik ok, amiért a HR a vállalat függő munkavállalói tapasztalataira gondol, a toborzáshoz és a munkáltatói márkához kapcsolódik. Ha a szervezet jól kezeli a függő munkavállalóit, és mint mindenki más, akkor az ideiglenes alkalmazottak hajlandóak lesznek visszatérni a jövőben egy másik projekthez, és felveheti őket a tehetségkészletbe. Vagy talán még teljes munkaidős alkalmazottként is csatlakozni akarnak.

ha viszont volt egy meglehetősen kellemetlen élményük, és úgy érezték, hogy nem igazán tagjai a csapatnak, akkor valószínűleg nem jönnek vissza. Nem fognak beszélni rólad, mint munkáltatóról más (függő) jelöltekkel szemben.

teljesítménymenedzsment

sok szervezet nem méri a függő munkavállalók teljesítményadatait, és azok, akik ezt teszik, gyakran rögzítik az adatokat a hagyományos HR rendszerükön és alkalmazotti adatbázisukon kívül. Ez azt jelenti, hogy elveszítik az alkalmazottak egyre növekvő részének adatait. És bár az ideiglenes alkalmazottak általában nem olyan fontosak, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak, állandó szerződéssel, ez nem mindig így van.

képzelje el például a következő helyzetet. A cég most nyert egy nagy új ügyfelet. Az első projekthez szüksége van egy projektcsapatra – és menedzserre -, aki speciális készségekkel és szakértelemmel rendelkezik. Mivel egy vagy több teljes munkaidős alkalmazott felvétele túl sokáig tart, függő projektmenedzsert választ. A neve Sophie. Nem csak sikeresen véget vet a projektnek, de átadja a munkaerő hiányzó készségeinek egy részét a jelenlegi alkalmazottainak is.

ha Sophie teljesítményét mérték és kezelték volna – a vállalat teljesítménymenedzsment folyamatának részeként–, akkor olyan adatokkal rendelkezne, amelyek bizonyítják, hogy milyen mértékben járult hozzá a szervezethez. Ez lehetővé tette volna, hogy többek között:

• hasonlítsa össze teljesítményét a hasonló munkakörökben dolgozó teljes munkaidős alkalmazottak teljesítményével, valamint más függő alkalmazottakéval
• szerezzen betekintést a hasonló munkakörökben dolgozó teljes munkaidős alkalmazottak teljesítményének javításához, valamint más függő alkalmazottak teljesítményéhez

további ok, amiért a hagyományos HR-rendszerben és az alkalmazottak adatbázisában a függő foglalkoztatottak teljesítményadatait rögzíti, az utódlástervezéshez kapcsolódik. Ha a végén bérbeadása nagy teljesítményű ideiglenes alkalmazottak állandó jelleggel, akkor már a teljesítmény adatok. Ez sokkal könnyebbé teszi ezeknek a tehetségeknek a fejlődését.

Wrap-up

a függő munkaerő valószínűleg még fontosabb részévé válik a szervezet humán tőkéjének az elkövetkező néhány évben. Természetesen ez hatással van a HR-re és a gyakorlatára. De bár még mindig sok ismeretlen a függő munkavállalók szerepéről, úgy tűnik, hogy a legjobb megközelítés az inkluzív, az ebben a cikkben említett legjobb gyakorlatokat követve. Milyen gondolataid vagy tapasztalataid vannak a kontingens munkaerő-menedzsmenttel kapcsolatban? Ossza meg őket az alábbi megjegyzésben!

GYIK