a kompenzáció és juttatások teljes útmutatója

a kompenzáció és a juttatások azokra az előnyökre vonatkoznak, amelyeket a cég a munkavállalóinak nyújt a munkájukért cserébe. A kompenzáció és a juttatások tehát az Emberi Erőforrás Menedzsment kulcsfontosságú részét képezik. Ebben a cikkben teljes körű útmutatást nyújtunk Önnek a kompenzációról és az ellátásokról.

tartalom
mik azok a kompenzációk és juttatások?
miért fontos a kompenzáció és a juttatások?
kompenzáció és juttatások és munkavállalói motiváció
hogyan számítják ki a HR osztályok a kompenzációt és juttatásokat?
3 modell a kompenzáció és juttatások magyarázatához
kompenzációs és juttatási csomag példa
Gyakran Ismételt Kérdések

mik azok a kompenzációk és juttatások?

amikor állásajánlatot kap, az első dolog, amit megnéz, a fizetés. Függetlenül attól, hogy a toborzó óránkénti, heti, havi vagy óradíjként sorolja-e fel a bért, a jelöltek ezt az állásajánlat legkritikusabb részének tekintik. Általában, amikor az alkalmazottak a kompenzációra gondolnak, a fizetés az, amire gondolnak. De sok alkalmazott (különösen az idősebb alkalmazottak) kompenzáció sokkal több, mint a rendszeres fizetést.

az ellátások a közvetett fizetést fedezik. Ez lehet Egészségbiztosítás, részvényopciók vagy bármilyen számtalan dolog, amelyet az alkalmazottaknak kínálnak. Ezek a dolgok minden állásajánlat szempontjából kritikusak. Két azonos fizetést kínáló munkahely vadul változhat az ellátások kategóriájában, így az egyik jobb pénzügyi ajánlatot tesz, mint a másik.

a túlóradíj, a részvényopciók, a 401 ezer meccs, a nyugdíjalapok, a szabadnapok és még az ingyenes ebédek is a kompenzációs és juttatási csomag lényeges részét képezik.

egyes ellátások országspecifikusak. Az Egyesült Államokban az egészségbiztosítás az ellátások kulcsfontosságú elemét képezi. Ki a munkáltatója, meghatározza az egészségügyi lehetőségeket – még akkor is, ha az orvosokat látja, és mely gyógyszerek tartoznak.

Európában gyakran nagyobb hangsúlyt fektetnek a szociális juttatásokra, beleértve a szülői szabadságot, a végkielégítést és a felmondási időt. Az olyan országokban, mint Franciaország és Finnország, nem ritka, hogy a munkáltatók fizetnek az éttermi utalványokért, amelyek a munkavállaló ebédjének egy részét fedezik.

leggyakrabban a kompenzáció és az ellátások (általában comp & ellátások) az Emberi Erőforrások osztályának felelőssége alá tartoznak. Egy kisvállalkozásban egy HR-generalista kezelné ennek a folyamatnak minden aspektusát, míg egy nagyvállalatnál külön osztályok lennének ezek kezelésére.

miért fontosak a kompenzáció és a juttatások?

a kompenzáció és a juttatások két okból fontosak.

először is, az emberek fizetés nélkül nem fognak Neked dolgozni. És hacsak nem nonprofit szervezet vagy, illegális kérni őket, hogy ingyen dolgozzanak neked. A munkáltató és a munkavállaló között társadalmi szerződés van, amelyben a munkavállaló a munkát végzi, és a munkáltató ezt jutalmazza. A kompenzáció és a juttatások fontos részét képezik ennek az egyenletnek.

más dolgok is szerepet játszanak – és később megvitatjuk őket–, de az, hogy mit kap a munkavállaló, központi. A fizetés mellett az ellátások továbbra is döntő motivátorok az álláskeresők számára.

másodszor, 2019 júniusától az ellátások a valakinek a foglalkoztatásának költségeinek 31,4 százalékát teszik ki. Ez egy jelentős költség, egyértelmű céllal, így ez nem olyan, amit a vállalkozások figyelmen kívül hagyhatnak. Ezért olyan fontos a méltányos kompenzációs és juttatási struktúra gondos figyelembevétele.

de hogyan motiválja a kompenzáció a munkavállalókat, és hogyan változtat a növekedés?

kompenzáció és juttatások és munkavállalói motiváció

a Glassdoor megállapította, hogy az alapfizetés 10% – os növekedése 1,5% – kal növelte annak esélyét, hogy a munkavállaló a következő munkakörében maradjon, ahelyett, hogy továbblépne. Bár megállapításaik statisztikailag szignifikánsak voltak, és a forgalom drága, valószínűleg nem elég meggyőzni a főnököt, hogy adjon valakinek 10 százalékos emelést.

ugyanez a kutatás megállapította, hogy a Glassdoor magasabb vállalati besorolása négy százalékkal növelte annak esélyét, hogy valaki a vállalatnál maradjon. A fizetés egyértelműen fontos, de van valami más, mint a pénz.

egy Payscale tanulmány némi betekintést nyújt a fizetés hatásába. Szoros összefüggést találtak a fizetés és az elkötelezettség között (és az elkötelezettség mélyen befolyásolja a megtartást), de ami erősebb volt, az a fizetés egyértelműsége. Amikor az alkalmazottak megértették, hogy kompenzációjuk igazságos, ez növelte elkötelezettségüket.

eljárási és elosztási méltányosság

a kompenzációs méltányosság két elemből áll: eljárási méltányosság és elosztási méltányosság.

1. a disztributív méltányosság a munkavállaló által kapott kompenzáció összegének észlelt méltányosságára utal.
2. az eljárási méltányosság az ezen összegek meghatározásához használt eszközök észlelt tisztességességét jelenti.

a kutatások azt mutatják, hogy mind a disztribúciós méltányosság, mind az eljárási méltányosság magasabb munkavállalói megtartáshoz vezet.

amikor azonban a munkavállalói elkötelezettségről (vagy motivációról) van szó, az eljárási méltányosság fontosabbnak tűnik, mint a disztributív méltányosság. Az Egyesült Királyságban végzett tanulmány kimutatta a kapcsolatot az eljárási méltányosság és az elkötelezettség között. Egy másik, a kínai kötelező iskolai tanárok körében végzett tanulmány kimutatta, hogy az eljárási méltányosság, nem pedig az elosztó igazságosság megjósolta az alkalmazottak motivációját.

más szavakkal, ez nem annyira a pénzről szól, hanem a kommunikációról és az őszinteségről. Hagyományosan sok vállalat bizalmasan kezeli a fizetési információkat. Egyes vezetők még megbüntetik az alkalmazottakat azért, mert megosztják fizetésüket a munkatársakkal, annak ellenére, hogy a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény védi a munkavállalók jogait munkakörülményeik megvitatására, beleértve a fizetést is. A titoktartás azonban visszaüthet, mivel az alkalmazottak attól tartanak, hogy fizetésük nem igazságos.

amikor egy alkalmazott világosan megérti, hogy a kompenzáció arányos a készségekkel, a vállalati pozícióval és a szélesebb munkaerőpiaccal, akkor nagyobb valószínűséggel vesznek részt a munkájukban.

előnyök és motiváció

a fizetés azonban csak egy része a kompenzációnak. Más előnyök, például a nyugdíjak, a 401k-k és a részvényopciók szintén hozzájárulnak a munkavállalók megtartásának növeléséhez. Sok ilyen ellátások igényel egy ideig, mielőtt a munkavállaló felruházott. Ez azt jelenti, hogy nem kapja meg a pénzt, vagy nem részesülhet a kompenzáció ezen formáiból, amíg minimális időt nem dolgozott. Ha kilép ezen időpont előtt, feladja az állományt vagy a 401k mérkőzést vagy más előnyöket.

a Pennsylvaniai Egyetem kutatói azt találták, hogy a késleltetett kompenzáció összességében csökkentette a forgalmat, de azt is eredményezte, hogy az alkalmazottak közvetlenül a mellény után kiléptek. Más szavakkal, az alkalmazottak stratégiailag járnak el, amikor elhagyják munkahelyüket. Tovább akarnak lépni, de kompenzációjukat is maximalizálni akarják.

a Society for Human Resource Management (SHRM) megállapította, hogy az amerikai munkavállalók 62 százaléka az egészségügyi ellátásokat nagyon fontosnak értékelte számukra, ami azt jelenti, hogy ez egy olyan terület, amelyre a vállalatok összpontosíthatnak az elkötelezettség és a megtartás növelése érdekében.

ugyanez az SHRM tanulmány azt is megállapította, hogy a közvetett kompenzációs juttatások is erősen befolyásolták a munkavállalók boldogságát. Az olyan dolgok, mint a fizetett szabadság (63 százalék szerint nagyon fontos), a rugalmasság (53 százalék) és a családbarát juttatások (35 százalék) erősen befolyásolták a munkavállalók elégedettségét a munkájukkal. A hagyományos pénzalapú programok, például a nyugdíjazási juttatások szintén fontosak voltak. Mégis, 48 százalék szerint a nyugdíjazási juttatások fontosak, láthatjuk, hogy a rugalmasság és a nyaralás kevesebbe kerül, és összességében növeli a boldogságot.

természetesen, mivel a kompenzáció és a juttatások vállalatonként és földrajzi régiónként eltérőek lehetnek, fontos, hogy összehasonlítsa a programokat, hogy maximalizálja a programokból származó előnyöket.

hogyan számítják ki a HR osztályok a kompenzációt és a juttatásokat?

míg a kormányok meghatározzák a fizetés szintjét, az úgynevezett minimálbért, a vállalkozások általában szabadon meghatározhatják saját bérüket. Azonban nehéz lenne felvenni egy könyvelőt minimálbérért. Ehelyett piaci árat kell fizetnie.

a piaci árfolyamot úgy is definiálhatjuk, mint “haladó árfolyamot”, és az az összeg, amelyet az emberek hajlandóak fizetni egy adott áruért vagy szolgáltatásért. Az alkalmazottak szolgáltatásaikat kínálják, és e meghatározás alá tartoznak. Minden pozícióhoz vannak piaci árak, de mivel az emberek ritkán átláthatóak a fizetésekkel kapcsolatban, ezt nehéz megállapítani.

a kompenzációs szakember fizetési felméréseket fog használni, hogy segítsen neki meghatározni a piaci kamatlábat. A fizetési felmérés sok vállalkozást arra kér, hogy osszák meg kompenzációs adataikat a pozíciókra vonatkozóan. Az adatokat ezután anonimizálják és eladják a vállalkozásoknak. Ily módon a vállalat meghatározhatja, hogy a junior könyvelő átlagos kamatlába X dollár, míg a marketing menedzser átlagos kamatlába y dollár.

mivel a pozíciók vállalatonként változnak, nem csak megnézheti a Fizetési felmérést, és az összes fizetését az adott címmel rendelkező személy átlagos fizetésére alapozza. A Fortune 500 vállalat marketing menedzserének nagyon eltérő munkaköri leírása lesz, mint egy 25 fős vállalkozás marketing menedzserének.

a kompenzációs vezetők nemcsak egy pozíció ideális fizetését határozzák meg, hanem egy fizetési tartományt is. Mivel a jelöltek vadul változnak, nem mindig van értelme különböző embereknek ugyanazt az összeget fizetni. Lehet, hogy az egyik ember több tapasztalattal és jobb képességekkel rendelkezik, mint a másik, és magasabb fizetést érdemel. Minden tartománynak van egy középpontja, amelyet compa-arányként hallhat. Ha 100 százalékos arányod van, ez azt jelenti, hogy a fizetési tartomány közepén vagy.

annak meghatározása, hogy valaki hol illeszkedik ebbe a Fizetési tartományba, szintén bonyolult lehet. A kompenzációs vezetők gyakran statisztikai eszközöket, például regressziós elemzést használnak a megfelelő fizetési helyzet megállapításához. A változók, hogy a regresszió használata tartalmazhat

• legmagasabb fokú szerzett (és típusa és mértéke terület)
• éves tapasztalat
• birtoklás a társaságnál
• pozíció birtoklás
• jelenlegi fizetés
• teljes munkaidős egyenértékű státusz
• mentesség vs. nem mentesített státusz
• osztályozási szint vagy fizetési sáv osztályozás
• munkavállalói hely (ha több telephelye van)
• munkahelyi teljesítményértékelések

a fizetések, a készletek, a nyugdíjazási juttatások, az egészségbiztosítás és minden egyéb juttatás mellett a kompenzációs adatok is szerepelnek.

3 modell a kompenzáció és a juttatások magyarázatára

míg a kompenzáció és a juttatások egy lapos modell a bérkülönbségek magyarázatára, két tudományos modell létezik, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy jobban megértsük a kompenzációt és a juttatásokat.

kompenzáció és juttatások vs.teljes jutalmak

mint említettük, a kompenzáció és juttatások nem csak a munkavállalói boldogság, az elkötelezettség és a megtartás szempontjai. A Total Rewards modell bemutatja a szervezet és a kompenzáció közötti kölcsönhatást.

a Worldatwork által kidolgozott Total Rewards modell azt javasolja, hogy a teljes jutalom két elemből álljon:

1. közvetlen kompenzáció. Ez a következőkből áll:
   1. fizetés. Ez a munka alap-és változó bére.
   2. jutalmak. A vállalatnál végzett munka egyéb pénzbeli előnyei, beleértve az egészségügyi ellátást, a nyugdíjat és a juttatásokat.
2. közvetett kompenzáció. Ez a következőkből áll:
   1. munka-magánélet egyensúly. A jó munka-magánélet egyensúly elengedhetetlen a boldog karrierhez.
   2. elismerés. A kollégák és a felügyelők elismerése, valamint a munkája külső elismerése.
   3. fejlesztés & karrier. Képzés és fejlesztés, mentor programok, tehetség (mobilitás) programok.

ha csak a kompenzációt vizsgálja annak meghatározásakor, hogy mi teszi boldoggá az alkalmazottakat, akkor elmarad. A Total rewards azt vizsgálja, hogy a munkavállaló munka-életének minden aspektusa hogyan befolyásolja elégedettségét. A kutatások azt mutatják, hogy a Total Rewards érvényes keretet kínál a munkavállalói fluktuáció csökkentésére.

a Gallup évek óta naponta nyomon követi az alkalmazottak elkötelezettségét, és megállapította, hogy az elkötelezettség általában a munkavállalók 30-35 százaléka között maradt. Ez azt jelenti, hogy ezen a területen sok a tennivaló.

mint fentebb megállapítottuk, a fizetés és a juttatások nem az egyetlen dolog, ami boldoggá teszi a munkavállalókat. A vezetési gyakorlatok jelentős hatással vannak a munkavállalók boldogságára és jövedelmezőségére, sőt csökkentik a munkahelyi baleseteket. Az alkalmazottak teljes jutalmának kulturális részének figyelmen kívül hagyása csökkentheti a vállalat teljesítményét és növelheti a forgalmat.

Warr Vitamin modellje

a kompenzáció és az előnyök másik megközelítése a Warr vitamin modellje. A vitaminhiány testi károsodást okoz, és fizikai betegséghez vezethet. A normál vitaminbevitel javítja az egészséget. A vitaminok feleslegének azonban különböző hatásai lehetnek. Warr szerint a C-és E-vitamin túladagolása sem javítja, sem rontja az egyén egészségét. Az A-és D-vitamin feleslege azonban mérgező koncentrációhoz vezet, ami rossz egészségi állapotot okoz.

a Warr a munkaköri jellemzőket ebbe a két kategóriába sorolta, CE és AD.

1. a CE az állandó hatások rövidítése. Miután elérte az optimális értéket, a további erőforrások nem adnak semmit az alkalmazottak jólétéhez. Példák:
   1. fizetési szint
   2. kellemes környezet
   3. biztonságos munkavégzés
   4. megfelelő felszerelés
   5. érték a társadalom számára
   6. támogató és figyelmes felügyelet
   7. munkahelyi biztonság
2. az AD a kiegészítő csökkentés rövidítése. Az optimális érték elérése után minden további erőforrás sérti az alkalmazottak jólétét. Példák:
   1. feladat diszkréció
   2. Befolyás
   3. Készséghasználat
   4. munkaigények száma
   5. a munkaigények nehézsége
   6. különböző feladatok köre
   7. jövőbeli kiszámíthatóság
   8. visszajelzés elérhetősége
   9. a társadalmi kapcsolat mennyisége.

kulcsfontosságú a munkavállalók számára a kompenzáció és a juttatások optimális szintjének meghatározása. A CE esetében a túl sok vagy a szervezeti erőforrásokba (időbe, pénzbe, adminisztrációba) kerül, vagy az AD esetében csökkenti a munkavállalók jólétét.

német kutatók azt találták, hogy Warr elméletei összefüggést mutatnak a munkavállalók boldogságával, elkötelezettségével és üzleti sikerével, legalábbis a német kertészeti üzletágban. Bár ez nagyon specifikus terület lehet, érdemes megjegyezni, hogy ezek az ötletek érdemesek, és a teljes kép megnézése (vagy annak biztosítása, hogy az alkalmazottak megkapják az összes vitamint) pozitív hatással van az Ön vállalkozására.

Simon Sinek miért modellje

Simon Sinek miért modellje kártérítésre és juttatásokra is alkalmazható. Amint azt a Warr vitaminok és a Total Rewards mátrix bizonyítja, az alkalmazottak tudni akarják, hogy miért és megértés befolyásolja teljesítményüket. Sinek szerint a legjobb és legbefolyásosabb kommunikátorok a Miért-miért tesszük ezt. És a válasz a kérdésre: “Miért?”nem lehet elérni a részvényesi értéket. Ez nem inspirál.

a mögöttes vállalati kultúra és értékek inspirációja és megértése növeli az elkötelezettséget, különösen a Millennials és a Gen Z körében. A legidősebb Millennials most a 30-as évek végén (meghatározó millennials, mint az 1981 és 1996 között született), de még mindig másképp viselkednek, mint az előző generációk. Szívesebben találkoznak vezetőikkel egy az egyben–és ennek része a munkájuk miértjének megtalálása. Az ezredfordulók azt akarják látni, hogy a vállalatok a társadalom javát szolgálják, nem csak a részvényesek. Ha meg tudja magyarázni, miért létezik a vállalat, ez hatással lehet A millenniumi forgalomra és elkötelezettségre.

a kompenzációs csomagok és a teljes jutalom modellek nem maradhatnak statikusak. Vannak generációs különbségek. Ahogy a Z generáció belép a munkaerőbe, észre fogod venni ,hogy (általában) másképp viselkednek, mint az előző generációk, és a kompenzációnak alkalmazkodnia kell.

kompenzációs és juttatási csomag példa

hogyan kell kinéznie egy kompenzációs és juttatási csomagnak? Erre nincs egyetlen válasz, mivel az élelmiszerbolt-ügyintéző csomagjának kevés közös vonása lesz a vezérigazgató csomagjával. Azonban itt van néhány szabványos elem, amelyet a vállalatok gyakran tartalmaznak egy állásajánlatban. Igazodnia kell a szervezetéhez, a helyi törvényekhez és az alkalmazottak szintjéhez.

• fizetés
• túlóra fizetés
• bónuszok és jutalékok (diszkrecionális és nem diszkrecionális)
• nyugdíj (meghatározott juttatási és járulékfizetési tervek)
• részvényopciók
• korlátozott állomány
• nyaralás
• nyereségrészesedés
• Érdemfizetés
• bejelentkezési bónuszok
• áthelyezési bónuszok
• lakhatás, iskola és étkezés visszatérítése
• egészségügyi ellátások (orvosi, fogászati, látási stb.)

az értékesítőknek például szükségük lesz egy jutaléktervre, amely részletezi, hogy mi a jutalékuk, és milyen körülmények között kapják meg azt (amikor az eladásra vonatkozó papírokat aláírják, vagy amikor az ügyfél fizet?). A nyereségmegosztási terveknek meg kell határozniuk, hogy mi minősül nyereségnek, és amikor ez megtörténik, a társaság fizeti a bónuszokat (évente, negyedévente?).

a társaságoknak a törvények keretein belül kell működniük. Az összefoglaló Tervleírásoknak mindent jogilag meg kell határozniuk, és ezeket meg kell adniuk az alkalmazottaknak, hogy pontosan tudják, mi a kompenzációjuk és juttatásuk. Bár ezek a dolgok, általában, forgatható, fenn kell tartania a méltányosságot a hasonló helyzetben lévő alkalmazottakkal, az illegális vagy erkölcstelen megkülönböztetés megelőzése érdekében.

a kompenzációs csomagok nem részletezhetik az állásajánlatok teljes jutalmát. De értsd meg, hogy az álláskeresők ezt keresik. Az olyan webhelyek, mint a Glassdoor, betekintést nyújtanak a teljes jutalomba, akár tetszik, akár nem. Fontos megjegyezni, hogy a jelöltek figyelembe veszik ezeket az információkat, amikor úgy döntenek, hogy elfogadják vagy elutasítják az állásajánlatot.

többé nem bújhatsz egy nagy bérajánlat mögé, és remélheted, hogy mindenki figyelmen kívül hagyja az irodád által kínált kultúrát.

a kompenzáció és a juttatások a vállalati siker, a munkavállalói elkötelezettség és a forgalom kulcsfontosságú elemei. Rendszeresen (legalább évente) értékelnie kell terveit és programjait annak biztosítása érdekében, hogy megfeleljen mind a munkavállalói elvárásoknak, mind pedig versenyképes maradjon a piacon.

GYIK