hirdetések:
ez a cikk rávilágít a munkaerő-tervezés folyamatának öt fő lépésére. A lépések a következők: 1. Szervezeti célok és tervek 2. A munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-készlet készítése 4. A munkaerőhiány azonosítása 5. Cselekvési tervek a szakadék áthidalására.
1.lépés. Szervezeti célok és tervek:
a szervezet/vállalkozás bármely tevékenységének kiindulópontja a célja, amely különböző tervekből és politikákból származik, amelyek irányt adnak a jövőbeli cselekvési iránynak. Ezen irányoktól függően a vállalkozás különböző alrendszerei saját terveket és programokat dolgoznak ki. Ily módon az egyes alrendszerek tervei és programjai kapcsolódnak a fő szervezeti tervhez és politikákhoz.
az alrendszer hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez hátrányosan befolyásolja, ha a kapcsolat nem megfelelő. Ez igaz a munkaerő-tervezés esetében is. Ezért a szervezeti politikákat be kell azonosítani és be kell építeni a tervezési folyamatba.
hirdetések:
konkrétan a következő kérdések relevánsak ebben a tekintetben:
(1) az azonosított üres álláshelyeket belülről vagy kívülről történő előléptetéssel kell betölteni?
(2) Hogyan kapcsolódnak a fejlesztési és képzési célok a munkaerő-tervezés célkitűzéseihez?
(3) melyek a munkaerő-tervezés során tapasztalt korlátozások milyen politikákra van szükség ezeknek a korlátozásoknak a kezeléséhez?
hirdetések:
(4) a rutinszerű és unalmas munkák folytatódjanak vagy megszűnjenek, azaz hogyan gazdagítsák a munkavállaló munkáját?
(5) milyen módszerekkel és eszközökkel lehet csökkenteni a szervezetek méretét a meglévő verseny leküzdése érdekében?
(6) milyen mértékben alkalmazható az automatizálás gyártás és egyéb műveletek esetén?
(7) milyen módszerekkel és eszközökkel biztosítható az adaptív és rugalmas munkaerő folyamatos rendelkezésre állása?
2.lépés. A munkaerőigény előrejelzése:
hirdetések:
a munkaerő-tervezés első alapvető összetevője az emberi erőforrásokra vonatkozó munkaerő-követelmények előrejelzése egy szervezeten belül egy bizonyos ideig.
ez a követelmény egyrészt a szervezetek működésének mértékétől függ a vizsgált időszakban. A teljes emberi igénynek azonban nincs teljes lineáris kapcsolata a termelés/működés mennyiségével.
ez azért van, mert a tények, mint az ember-gép arány és a termelékenység változása stb. Így a humánerőforrás-igény előrejelzésénél figyelembe kell venni mindazokat a tényezőket, amelyek hatással vannak a működés volumene és az alkalmazottak száma közötti kapcsolatra.
hirdetések:
bár ez megnehezíti a munkaerő-tervezési problémákat, de egyértelmű választ ad a kritikus kérdésre, hány emberre lesz szükség a jövőben? Az emberi erőforrás osztálynak e dokumentumok alapján előrejelzést kell készítenie az emberi erőforrások követelményéről.
az emberi erőforrás-igény előrejelzése a következő célokat szolgálja:
1. Egy adott számú termék/áru gyártásához vagy egy adott mennyiségű szolgáltatás nyújtásához szükséges munka számszerűsítése.
2. Annak megállapítása, hogy a személyzet milyen keverékeket kíván a jövőben.
hirdetések:
3. A szervezet különböző részein a megfelelő személyzeti szintek felmérése és meghatározása a felesleges költségek elkerülése érdekében.
4. Megszabadulni az emberek hiányától, amikor & ahol a legnagyobb szükség van rájuk.
5. A munkahelyek fenntartásával kapcsolatos jogi követelményeknek való megfelelés vizualizálása stb.
3.lépés. Munkaerő-készlet készítése:
leltár kifejezés, amely általában használt megszámlálása tárgyi elemek, amelyek szükségesek a termék gyártásához, és fenntartani a berendezések és gépek jó üzemképes. Ugyanígy elkészíthető az emberi erőforrások leltára.
hirdetések:
a különbség az, hogy az emberi erőforrás leltár nem egyszerűen a rendelkezésre álló fejek számlálása, hanem a jelenlegi és jövőbeli lehetőségeik katalogizálása. Tekintettel arra a tényre, hogy az érintett szervezet/szervezet teljes emberi erőforrása vezetői és nem vezetői személyzetnek minősül.
a Készségleltár a nem vezetői személyzetre vonatkozik, míg a vezetői leltár a vezetői személyzetre vonatkozik. A leltár katalogizálja az ember képességeit, képességeit és lehetőségeit. Mivel a vezetői és a nem vezetői személyzet különbözik egymástól, különböző típusú információkra van szükség a készletek elkészítéséhez.
vezetői leltár:
a vezetői leltár a következő információkat tartalmazza:
hirdetések:
1. Személyi adatok.
2. Munkatörténet.
3. Karrier terv.
4. Erősségek és gyengeségek.
5. Promóciós lehetőségek.
6. A kezelt vállalkozás mérete, azaz a kezelt alkalmazottak száma és típusa.
hirdetések:
7. A kezelt vállalkozások költségvetése.
8. Bármilyen különleges eredmények, mint a megszerzése további képesítések, konferenciák/szemináriumok, részt vett, papírok bemutatott / írt folyóiratokban.
Készségleltár:
a következő típusú információkra van szükség a készségleltárban:
1. Az alkalmazottak bio-adatai.
2. Megszerzett készségek i.e. munkatapasztalat, képzés stb.
hirdetések:
3. Különleges eredmények, ha vannak ilyenek.
4. A munkavállaló lehetőségei.
az emberi erőforrás információs rendszerek fenntartják az említett információkat. Az információkat azonban rendszeresen felül kell vizsgálni és frissíteni kell.
ily módon a human resource inventory információkat nyújt a szervezet jelenlegi és jövőbeli személyzetéről. A megfelelő vezetői tevékenységekhez ez a leltár biztosítja az alapot, amely segít a személyzet és képességeik meglévő és jövőbeli hiányosságainak azonosításában.
a munkaerő-leltár előkészítésének folyamata:
a munkaerő-leltár előkészítésének folyamatában négy lépés van, a leltárba bevonandó személyzet meghatározása, az egyénekre vonatkozó tényszerű információk katalogizálása, az egyes egyének szisztematikus részletes értékelése és a fejlődési potenciállal rendelkező személyek részletes elemzése.
hirdetések:
az alábbiak a különböző lépések:
(1) a munkaerő-leltár első lépése azon személyzet azonosításával foglalkozik, amelynek leltárát el kell készíteni. Általános szabály, hogy azokat az embereket be kell vonni a leltárba, akik rendelkezésre állnak a szervezetben, és akiknek lehetősége van a jövőbeli pozíciók fejlesztésére.
így azok a személyek, akik bizonyos vezetői pozíciókat töltenek be, és egy bizonyos korcsoportig felvehetők a munkaerő-leltárba. Ígéretes szövetkezetek és felügyelők, képes tartani a jövőbeni vezetői pozíciókat lehet tekinteni a felvétel ebben a kategóriában.
(2) a munkaerő-leltárba felveendő személyzet azonosítását követően részletes információkat gyűjtenek róluk.
az információk lehetnek tényszerűek az életkor, az iskolai végzettség, a tapasztalat, az egészségi állapot, a nyugdíjkorhatár, a pszichológiai és egyéb vizsgálatok eredményei, a foglalkoztatási nyilvántartások, az érdemminősítés stb. Egyes szervezetek rövid interjúkat szerveznek az adatok helyességének megállapítására, valamint az egyének potenciális képességeinek hibájára/feltárására. Minden ilyen feljegyzés a tehetségek katalógusaként működik.
(3) a harmadik lépés a leltárban szereplő személyzet értékelését foglalja magában. Ez információt nyújt az egyes személyek jelenlegi és potenciális tehetségeiről.
hirdetések:
minden személy lehet minősíteni valamilyen módon. A minősítés mellett további konkrét megjegyzéseket kell rögzíteni az egyénekkel kapcsolatban, mint például a dicséretes munka felsorolása, konkrét korlátozások, olyan pozíciók, amelyekre az egyének potenciálisan képzettek és további képzésre szorulnak stb.
(4) részletes tanulmányt készítenek azokról az egyénekről, akiknek nagy esélyük van az előléptetésre és az elhelyezésre a szervezet kulcspozícióival szemben, miután értékelték a munkaerő-leltárban szereplő összes személyzetet. Egy ilyen tanulmány segít meghatározni a képzés követelményeit, a képzés előmozdításának típusát, a promóció időzítését és egyéb kapcsolódó kérdéseket.
4.lépés. A munkaerőhiány azonosítása:
az adott időpontban szükséges munkaerő és az abban az időben rendelkezésre álló személyzet közötti különbséget manpower gap néven ismerjük. Mivel a puszta összesített mennyiségi különbség nem sok célt szolgálna, ezért a különbséget a különböző típusú személyzet tekintetében kell mérni. Alapvetően ez a különbség kétféle lehet: a humánerőforrás-többlet és a humánerőforrás-hiány.
az emberi erőforrások feleslegének kezeléséhez szükséges különböző cselekvési tervek közé tartozik az önkéntes nyugdíjazási rendszer, az elbocsátás, a csökkentett munkaidő stb. az esettől függően és a jogi követelmények által megengedett módon. Az emberi erőforrások hiányát a toborzás és kiválasztás, a személyzet fejlesztése, valamint a szervezet motiválása és integrálása révén lehet kielégíteni.
5.lépés. Cselekvési tervek a szakadék áthidalására:
különböző cselekvési terveket dolgoznak ki az emberi erőforrások közötti szakadék áthidalására. Az emberi erőforrások többlete vagy hiánya általában a nem megfelelő munkaerő-tervezés miatt következik be, vagy a szervezeti tervek változásai miatt, mint például az üzleti tevékenység elidegenítése vagy egyes vállalkozások bezárása, és más okok miatt, cselekvési terveket lehet kidolgozni méretük metszésére, amint azt fentebb tárgyaltuk.