olyan sok jelölt találkozik a sorral: “a foglalkoztatás első 90 napján próbaidő alatt áll.”De az új alkalmazott vagy a munkáltató valóban tudja, mit jelent ez?
kezdjük egy kis történelemmel…
a “próbaidő” azért indult, hogy a munkáltatók foglalkozzanak a szakszervezetekkel és az új alkalmazottakra vonatkozó szabályaikkal. Ez a rövid, bevezető időszak azért jött létre, hogy lehetővé tegye a munkáltató számára, hogy igazságos ok miatt aggodalom nélkül felmondja a szakszervezeti alkalmazottat anélkül, hogy harcolnia kellene a szakszervezettel.
mit jelent ma …
“Próbaidő” … jellemzően 90 days…is “tesztvezetés” a munkáltatók számára annak megállapítására, hogy az új alkalmazott valóban alkalmas-e a munkára vagy sem. A feltételezés az, hogy ha a munkáltató úgy dönt, hogy nem alkalmasak a cégre a 90 nap lejárta előtt, egyszerűen felmondhatják a munkavállalót, és törölhetik a kezüket.
nem olyan gyorsan…
1) a legtöbb esetben a munkáltató nem védett attól, hogy akkor munkanélküliséget kell fizetnie az említett munkavállalónak,
2) attól függően, hogy a próbaidő hogyan van megfogalmazva a munkavállalónak, fennáll annak az esélye, hogy “hallgatólagos megállapodást” hozzon létre arról, hogy a munkavállalónak van munkája a próbaidő végén, és
3) ez nem – ismétlem – nem nem mentesíti a munkáltatót attól, hogy továbbra is dokumentálja a teljesítményproblémákat, és tanácsot adjon a munkavállalónak a próbaidő alatti teljesítményéről.
első pont: Munkanélküliség
Illinois államban a munkáltató az “adóköteles fél” lesz, miután a munkavállaló 30 napig dolgozott nekik … vagyis akkor is, ha a “azt mondtuk, hogy 90 napos próbaidő volt” szöget használ, akkor nem mentesül. Az első 30 nap kulcsfontosságú, mert az attitűdök és a minták feltárhatók annak meghatározására, hogy a munkavállaló “alkalmas-e” a vállalat számára, ha a vezetők időt töltenek és megfigyelik az új alkalmazottat. A próbaidő következő 60 napját fel kell használni a munkavállaló további módosítására és egyszerűsítésére.
második pont: Hallgatólagos megállapodás
hogyan fogalmazza meg a” próbaidőt ” a munkavállalói kézikönyvben vagy a munkavállaló foglalkoztatási ajánlatában? Jól nézd meg most. Az alkalmazottak tudják, hogy az első 90 nap alatt tanítják és irányítják őket, de feltételezhető, hogy 90 nap után lesz munkájuk. A legtöbben egyszerűen úgy vélik, hogy az időszak befejezése egyszerűen kamatemelést és/vagy juttatások rendelkezésre állását jelenti.
néhány munkáltató elkezdte használni a “bevezető időszakot”. Ez ugyanazt a benyomást kelti, ha nincs kifejezetten kijelentve, hogy a folyamatos foglalkoztatás a bevezető időszak sikeres teljesítésétől függ, a munkáltató megelégedésére.
harmadik pont: nincs dokumentáció vagy nyomon követés
egy másik hiba, amelyet sok munkáltató elkövet, túl erősen támaszkodik a sok állam “tetszés szerinti foglalkoztatására”-vagyis a munkáltató bármikor, ok nélkül felmondhatja a munkaviszonyát. Ez nem védi meg a társaságot a munkanélküliségi beadványoktól vagy a jogellenes felmondási perektől, ha nem tettek megfelelő lépéseket.
ez különösen fontos az új alkalmazottak esetében, és ha a “próbaidőt” használja a foglalkoztatás feltételeként. A felügyelőknek továbbra is dokumentálniuk kell minden felmerülő kérdést, hogy rendelkezésre álljanak bizonyítékok az ilyen esetek alátámasztására és a teljesítményértékelés kidolgozása során történő felhasználásra. Maradjon távol a felülvizsgálatok és a fegyelmi intézkedések általánosításaitól. Mindig – mindig-adjon meg konkrét eseteket (kérdés, dátum, hely, ki vesz részt), valamint azt, amit a munkavállalóval megbeszéltek a javítás vagy a javítás érdekében. A munkáltatóknak meg kell mutatniuk, hogy mindent megtettek, hogy a helyzet megvédje magát.
véleményem szerint:
a Próbaidő használata megfelelő használat esetén arra ösztönzi az új alkalmazottat, hogy gyorsan megtanulja munkáját és alkalmazkodjon új környezetéhez, hogy a folyamatos kapcsolat legyen a végeredmény. Ez is jó használni a bértárgyalások, így a munkavállaló egy bump fizetési arány sikeres befejezése a próbaidő … nekik a cél, hogy dolgozzanak, miközben alkalmazkodnak az új pozíció.
győződjön meg róla, hogy minden felügyelője képzett, de arról, hogy mi a Próbaidő valójában, és hogyan kell viselkedniük ebben az időkeretben. Azt kell tanácsolni nekik, hogy ne tegyenek szóbeli ígéreteket – vagy fenyegetéseket–, és az új alkalmazottat ugyanúgy kezeljék, mint a jelenlegi alkalmazottakat, amikor fegyelmi eljárásokról van szó.
a vállalatok – és feletteseik-szintén szerepet játszanak egy alkalmazott sikerében…és ezt ne felejtsd el!