fotó:
Getty
ahogy az üzleti környezet egyre növekvő sebességgel változik, úgy az emberi erőforrás (HR) szakemberek szerepe is. A HR hosszú utat tett meg az alkalmazottak papírmunkájának feldolgozásától a stratégiai pozícióig,és gyakran a vezető vezetői asztalnál. Miután létrehoztunk egy platformot a jelöltek teljes készségeinek és a munkaköri alkalmasság értékelésének, első kézből látom, hogy a jelöltek készségeinek és viselkedésének megfelelő betekintése felbecsülhetetlen értékű információkat kínálhat a HR csapatoknak, amelyek segíthetnek a legsürgetőbb személyzeti kihívások kezelésében.
annak érdekében, hogy lépést tudjon tartani a változásokkal, itt van egy közelebbi pillantás a HR idei problémáira:
1. Kiváló minőségű tehetségek megtalálása és leszállása
amikor a legjobb tehetségek megszerzéséről van szó, a játék megváltozott. A szűk munkaerőpiac továbbra is jelentős kihívásokat jelent a HR számára. Az XpertHR nemrégiben közzétett “Top HR Trends for 2020” felmérésében a HR szakemberek a toborzást és a felvételt jelentették a legkritikusabb kihívásnak. A válaszadók 51% – A mondta azt, hogy szervezetük “rendkívüli kihívással” néz szembe magas színvonalú jelöltek toborzásával és felvételével, ami több mint kétszerese a mindössze két évvel ezelőtti számnak (22%).
tehát hogyan kezdhetik el a vállalatok a költség – és bérleti idő görbét visszafelé hajlítani? Hozzon létre versenyelőnyöket a tehetségfolyamatok számára testreszabott ösztönzők kínálatával. Használjon készségteszteket és viselkedési értékeléseket a felvételi folyamat kezdeti szakaszában, és határozza meg, mi motiválja a legjobb tehetségeket. Néhány új alkalmazott számára ez nagyobb fizetést jelenthet, de a legtöbb alkalmazott számára fejlesztési lehetőségeket, rugalmas munkakörülményeket, vezetői felelősségeket, nagyobb autonómiát, jobb munkakört vagy akár esélyt arra, hogy jót tegyen a világon.
2. A tehetség Forgóajtója
az Egészségügyi Világszervezet tavaly címlapokra került, amikor a kiégést orvosi diagnózisnak minősítette, meghatározva a kiégést, mint ” olyan krónikus munkahelyi stressz okozta szindrómát, amelyet nem sikerült sikeresen kezelni.”Az Emplify” 2020 Employee Engagement Trends ” jelentésében közzétett felmérés válaszadóinak hatvankét százaléka munkahelyi kiégést szenved. A széles körben elterjedt kiégéssel szemben nem meglepő, hogy ugyanez a tanulmány szerint a válaszadók közel 73% – a nyitott az új karrierlehetőségekre, és azoknál a válaszadóknál, akik kevesebb mint egy éve dolgoznak jelenlegi vállalatuknál, ez a szám 77%.
a legjobb tehetségek megtartásáért folytatott küzdelem azzal kezdődik, hogy a munkavállalói wellness prioritássá válik. Bár a válasz nem olyan nyilvánvaló, mint amilyennek látszik, a Career Development International folyóiratban megjelent tanulmány megállapította, hogy sok magasan elkötelezett alkalmazott is kimerült és készen áll arra, hogy elhagyja munkáltatóját. A vállalatok vannak a legnagyobb kockázattal, hogy elveszítik a leginkább motivált és keményen dolgozó alkalmazottaikat a magas stressz és a kiégés miatt.
a megoldás? Folyamatok kidolgozása annak biztosítása érdekében, hogy a munkaterhelés ésszerűbb legyen. Rugalmas munkalehetőségeket kínál. Hozzon létre egy vállalati kultúrát, amely ösztönzi a munka és a magánélet egyensúlyát. És oktassa a személyzetet a kiégés figyelmeztető jeleiről és a küzdelem módjairól.
3. A vezetők következő generációjának fejlesztése
a vállalkozások évente dollármilliárdokat költenek a vezetés fejlesztésére. Az igény szerinti tehetségek szűkössége és a tehetségek vonzásának és megtartásának magas költsége azt jelenti, hogy sok vállalat a belső tehetségre összpontosít. Egy friss felmérés szerint az alkalmazottak motiváltabbak egy olyan vállalatnál maradni, amely vezetői képzést kínál. A válaszadók 47% – A azonban elégedetlen munkáltatója jelenlegi tanulási és fejlesztési lehetőségeivel, és nagyobb rugalmasságot szeretne a tanulási lehetőségek és a valós alkalmazás terén, ahol csak lehetséges.
az alkalmazottak megtartása érdekében a szervezeteknek vezetésfejlesztési programokat kell létrehozniuk vagy kibővíteniük, hogy megfeleljenek a munkaerő igényeinek. Az új készségek elsajátítására irányuló innovatív megközelítések-például az önvezető online tanulás, a munkahelyi coaching és a virtuális képzés-alkalmazása hozzájárulhat az elkötelezettség javításához és a költséges munkavállalói fluktuáció csökkentéséhez.
4. Források keresése a munkaerő-fejlesztéshez
míg az Amazonhoz hasonló megavállalatok több száz millió dollárt fektetnek be munkaerő-fejlesztési kezdeményezésekbe, sok vállalkozás vonakodik jelentős összegeket fektetni a képzésbe és a fejlesztésbe. Bár nincs ígéret a befektetés megtérülésére, minden méretű szervezetnek olyan képzési stratégiákat és struktúrákat kell kezdeményeznie, amelyek idővel növekednek és versenyelőnyt biztosítanak. A belépő szintű alkalmazottak képzésébe és fejlesztésébe történő befektetés egy olyan stratégia, amely lendületet vesz, mivel pozícióik a legkönnyebben betölthetők, ha a gyakornok feljebb lép a vállalati ranglétrán.
a képzésnek és fejlesztésnek nem kell a költségvetés jelentős részét felemésztenie. Az Online értékelések és képzések viszonylag olcsók, és mélyreható betekintést nyújthatnak a munkavállalóknak saját készségeikbe, és önállóan vezethetik az új készségek elsajátítását vagy a meglévő készségek fejlesztését. A munkaerőbe történő befektetés hűséges, produktív csapatot hoz létre.
5. A sokszínűség elérése Inklúzióval
a munkahelyi elfogultság — mind tudatos, mind tudattalan — továbbra is akadályozza az alulreprezentált csoportok felvételét, fejlesztését és népszerűsítését. Bár sok vállalat nagy lépéseket tett a változatosabb munkaerő felvételében az elmúlt években, alacsony annak a valószínűsége, hogy a szervezetek képesek lesznek megtartani ezt a személyzetet anélkül, hogy kifejezetten strukturálnák a befogadó munkahelyet. A készségek értékelése és a viselkedési mintákba való betekintés az interjú előtt segíthet az elfogultság leküzdésében azáltal, hogy a jelölteket a munkához illeszkedő mutatók, nem pedig a demográfiai adatok alapján emeli.
ha a HR a sokszínűségre összpontosít anélkül, hogy megteremtené a befogadás kultúráját, akkor az általunk felvett emberek sokszínű keveréke kevésbé valószínű, hogy marad. A szervezeteknek erős politikákat kell kialakítaniuk, hogy megvédjék az alkalmazottakat a negatív viselkedéstől. Az inkluzivitás kultúrájának megteremtése javítja a megtartást,és mágnesként hat a tehetségekre, és sokkal változatosabb alkalmazásokat vonz. A vállalatoknak befogadó kultúrát kell kialakítaniuk. Kritikus fontosságú az olyan politikák képzése, amelyek biztosítják, hogy az emberek tisztában legyenek elfogultságukkal, és tisztában legyenek azzal, hogyan ne cselekedjenek rájuk.
bár a szűk munkaerőpiac egyedülálló kihívásokat jelent, ezeknek az ajánlásoknak az elfogadása segíthet a szervezetnek a görbe előtt maradni.